Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.
Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.
Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.
Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?
Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:
- Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
- Лояльность по отношению к работодателю.
- Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
- Снижение тревожности новых сотрудников.
- Формулирование четких критериев оценки результатов.
- Уменьшение кривой обучения.
- Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).
Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.
1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»
Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.
Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.
2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков
Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?
Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.
Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.
3. Чрезмерный фокус на компании
Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).
4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры
Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.
Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.
Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!
Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.
Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.
Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?
А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже!
На каждом из этапов процесса адаптации нового сотрудника руководитель должен постараться не допускать нижеперечисленных ошибок.
Не подготовлено рабочее место для нового сотрудника. Первый день новичок провел в переговорной, в столовой или на месте отсутствующего работника, так как руководитель не позаботился заранее о том, где тот будет трудиться.
Руководитель не провел экскурсию по офису. Многие начальники не делают этого, считая, что коллеги помогут или сам сотрудник постепенно все узнает. В результате новичок постеснялся расспросить коллег и долгое время чувствовал себя некомфортно.
Работнику не объяснили традиций обучения, карьерного роста и мотивационные моменты в компании (из чего складывается зарплата, за что могут быть произведены вычеты из премиальной части, какие есть компенсации и проч.).
Пример
Начальник не объяснил новому сотруднику, что в компании для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку «увидимся завтра на тренинге», он был, мягко говоря, удивлен. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.
Руководитель отсутствовал в офисе, когда новый сотрудник вышел на работу, и не назначил ответственного. Новичка привел менеджер службы по персоналу и показал его рабочее место. Другой вариант – начальник не представил коллегам новичка, считая, что они сами познакомятся. В результате – неприязнь, дистанция в общении и проч.
Пример
В отдел маркетинга была принята новая сотрудница. Коллеги слышали, что нашли человека, но когда она выходит, руководитель не говорил. В понедельник начальник зашел в кабинет с симпатичной девушкой и посадил ее на пустое рабочее место. Сотрудники ждали, что он ее представит, но этого не произошло. На следующий день ситуация повторилась. Все видели, что она подходит к руководителю, задает вопросы, но с коллективом не общается. Еще через несколько дней начальник поинтересовался у ведущего специалиста, почему они не контактируют с девушкой, отметив при этом, что устал отвечать на ее вопросы. Каково же было его удивление, когда он понял, что забыл представить коллективу новенькую и это послужило причиной такого поведения сотрудников отдела.
Новичок не получил информации о взаимоотношениях в коллективе. Распространенная ошибка, когда сотрудника не ставят в известность о традициях, принятых в отделе, из-за чего у него возникают проблемы в общении с коллегами.
Пример
Каждую пятницу по окончании рабочего дня сотрудники отдела устраивали неофициальное совещание, обсуждали итоги недели, обменивались новостями и пили чай. К этому мероприятию каждый покупал что-нибудь вкусное. Новичок не знал об этой традиции. И когда все пошли совещаться, он ушел домой, полагая, что раз рабочий день уже закончился, то это не обязательно. В итоге его коллеги решили, что он «задирает нос» и неответственно относится к работе, а сотрудник в результате не узнал всех необходимых ему новостей.
Нового сотрудника перегрузили информацией. Например, завалили справочниками, каталогами, учебниками, ссылками в Интернете и прочими источниками информации о направлении, в котором работает компания, ее производстве, товарах, услугах и т. п., чтобы он быстренько изучал все это.
Начальник ставит новому подчиненному слишком сложные, амбициозные цели и задачи. Это усиливает стресс, приводит к перенапряжению и отрицательно сказывается на конечном результате работы.
Между руководителем и новым сотрудником не налажена обратная связь. Начальник не отслеживает настроение новичка, не знает о его впечатлении от работы, коллектива и насколько совпадают его ожидания от компании и реальность и т. д.
Пример
В компанию был принят новый юрисконсульт. Начальник юридического отдела был им доволен. Но ни разу не поинтересовался у него, как работа, что получается, а что нет, и т. д. Через два месяца новый сотрудник написал заявление об увольнении. Начальник очень удивился, ведь, на его взгляд, все было хорошо, нареканий работник не вызывал. На выходном интервью выяснилось, что с коллегами он так и не нашел общий язык и компания не оправдала его ожиданий.
Экспертная группа «Управление персоналом», Центр кадровых технологий, компания «МЦФЭР»
Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.
Согласно исследованиям, эффективные программы по адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.
Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.
Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?
Конкретные цели адаптации в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы адаптации включают:
— Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
— Лояльность по отношению к работодателю.
— Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
— Снижение тревожности новых сотрудников.
— Формулирование четких критериев оценки результатов.
— Уменьшение кривой обучения.
— Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).
Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.
1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»
Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.
Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.
2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков
Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?
Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.
Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.
3. Чрезмерный фокус на компании
Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).
4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры
Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения адаптационной программы? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.
Одна из главных целей вводного обучения в большинстве компаний — знакомство новых сотрудников с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.
Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!
5. Отсутствие четких критериев оценки результата
Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.
Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.
Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?
Источник: iSpring — разработчик качественных инструментов для e-Learning, которые превосходят ожидания клиентов.
Библиографическое описание:
Чеботарь, Е. Ю. Ошибки в процессе адаптации новых сотрудников / Е. Ю. Чеботарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 50 (445). — С. 147-149. — URL: https://moluch.ru/archive/445/97833/ (дата обращения: 31.01.2023).
В статье представлен ряд ошибок в процессе адаптации вновь принятого персонала, приводящие к снижению вовлеченности, росту текучести и другим негативным последствиям.
Ключевые слова:
адаптация, управление, персонал, ошибки.
Если рассматривать любое предприятие, то это в первую очередь живой организм, со своими законами, порядком, принципами работы и главное место здесь занимают сотрудники, которые выполняют закрепленные за ними трудовые обязанности.
Ранее большое внимание не уделялось персоналу, а о адаптации его при приеме на работу и речи не было. Сотрудника быстро вводили в курс дела, потому что обычно новый сотрудник приходил на место человека, который дорабатывал положенные ему две недели после написанного заявления об уходе и дальше новичку приходилось разбираться во всем самостоятельно, применять опыт, полученный им ранее в различных ситуациях на прежнем месте работы.
Но за последние несколько лет ситуация кардинально изменилась и на процесс адаптации персонала стало уделяться гораздо больше времени — и различные тому исследования, проведенные специалистами в области работы с персоналом, позволили доказать важность данного этапа при вхождении вновь принятого персонала в компанию.
Проведенные исследования указывают на тот момент, что около 80 % людей принимали решение покинуть место работы в течении первого года и это решение они приняли далеко не через месяц, два или три, а уже в первый день, но по каким-либо обстоятельствам им приходилось какой-то период продолжать трудовую деятельность ровно до того момента пока не было найдено другое место работы. Так что же заставляет принимать такого рода решения?
- Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».
Первый рабочий день для любого новичка, пришедшего в компанию является насыщенным и в некоторой степени изнурительным, поэтому если за один день вы предложите ему заполнить огромное количество документов и изучить материалы касающиеся его работы и компании в целом, то вряд ли вы получите должную отдачу с его стороны, потому как перед Вами не робот, в которого можно загрузить данные, и он их безошибочно и досконально усвоит. В этом случае необходимо понимать, что разработанная программа адаптации и изучение информации должны происходить дозированно изо дня в день на протяжении от 2 до 3,5 месяцев, примерно выделяя не более 2-х часов рабочего времени (обычно этот период совпадает с испытательным сроком) для того чтобы было ее правильное усвоение и понимание, а впоследствии и применение полученных знаний при выполнении своих профессиональных обязанностей. Такой подход значительно поможет снизить давление на вновь прибывшего сотрудника и дадут ему определенное количество времени, так как за один день или же неделю усвоить весь поток проходящей через него новой информации как показывает практика просто невозможно обычному среднестатистическому человеку.
- Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.
Отсутствие системы наставничества или же помощи со стороны опытных коллег в решении рабочих задач может повлечь ситуацию, когда вновь принятый сотрудник будет чувствовать себя абсолютно не причастным к коллективу и происходящему рабочему процессу. Более того когда новичок не знает к кому обратиться за помощью при возникающих вопросах он может, конечно, действовать по своему усмотрению, но не всегда такие самостоятельные шаги могут привести к положительным результатам, так как каждая компания по своей сущности индивидуальна и в ней могут присутствовать свои наработанные методы и приемы, а также чек листы как действовать в той или иной ситуации. Именно поэтому важно, чтобы новичок с первых дней работы мог быть под присмотром опытного коллеги, к которому он может всегда обратиться за помощью в той или иной ситуации, а в свою очередь наставник сможет с первых дней прививать именно ту модель поведения, которая принята в организации.
- Отсутствие качественно разработанной программы адаптации
Разработка программы адаптации — это сложный и кропотливый процесс — она должна быть качественно структурирована и желательно автоматизирована. Автоматизация здесь важна особенно в тех случаях, когда, например, происходит расширение какого-либо отдела и в компанию принимаются сразу же несколько человек одной должности. Здесь также следует отметить, что программа адаптации должна разрабатываться для каждого отдела с учетом их особенностей работы. Например, если новичок принимается на должность менеджера по продажам, то для такого сотрудника важными блоками будет знакомство с продуктом компании, клиентами, особенностями и техниками продаж, используемых в организации и др. моменты. Если же сотрудник принимается на должность бухгалтера, то здесь для него важным будут юридическая принадлежность компании (например, ООО, АО, ОАО), программное обеспечение, и др. При этом стоит отметить, что для обоих принимаемых сотрудников будут иметь место общие блоки и соответственно персонализированные учитывая конкретный отдел и занимаемую им должность.
- Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.
Когда сотрудник только лишь приступает к работе в компании у него нет еще связи с коллективом поэтому очень важно познакомить новичка с корпоративными ценностями и культурой, для того чтобы как можно скорее сформировать у него лояльное представление не только о компании в целом, но и коллективе, в котором ему предстоит трудится. Если упустить данный момент в процессе адаптации, то наличие таких пробелов могут быть расценены со стороны нового персонала как существенные пробелы в работе компании, т. е. если отсутствует налаженная работа с людьми, то какие еще пробелы и проблемы могут вскрыться в процессе работы. Естественно, что такие моменты сыграют не в пользу компании и новичок скорее всего откажется от дальнейшего прохождения испытательного срока.
- Отсутствие четких критериев по результатам работы
Необходимо достаточно четко прорабатывать данный блок в программе адаптации. Каждый сотрудник должен четко понимать, как оцениваются его результаты работы, от каких критериев это зависит, т. е. есть должны быть четкие и понятные инструкции. Здесь также стоит отметить, что критерии оценки следует разрабатывать с учетом того, что сотрудник только приступил к своим обязанностям и на период испытательного срока его результаты работы будут естественно отличаться от сотрудника, который выполняет свои обязанности на протяжении года или нескольких лет. Стоит заметить, важность подтверждения цифровых значений — не стоит брать их «с потолка», всему должно быть обоснованное разъяснение почему именно так, а не иначе.
- Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами
Самая большая ошибка при разработке программы адаптации — это заимствование различных методов и приемов без предварительной адаптации их с учетом специфики работы своей компании. Например, в одной компании решили использовать методы «геймификации» в форме проведения квестов, а другая компания, не разобравшись в сути данной идеи ее особенностях берет и полностью копирует ее на своем предприятии. В результате должного эффекта от применения такого метода вторая компания не получает и это логично, так как не была проведена должным образом адаптация метода и возможность его применения для организации. Необходимо осознавать, что бездумное копирование никогда не приведет к положительному результату.
В заключении следует отметить, что от ошибок в процессе разработки программы адаптации никто не застрахован, но всегда следует стремиться к их минимизации, так как адаптация — это процесс значимый, который оказывает влияние не только на первичное погружение новичка в бизнес-процесс, но и на дальнейшую его эффективность. Именно поэтому при составлении программы необходимо тщательно прорабатывать каждый блок, который будет способствовать ускорению процесса адаптации новичков, повышению их лояльности к компании с первых дней работы и быстрому вливанию в трудовой процесс. В противном случае если использовать формальный подход к процессу, бездумно применять различные методы, приемы, которые не имеют никакой связи с компанией и допускать другие распространенные ошибки, то в данном случае наступление негативных моментов не избежать.
Литература:
- Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
- Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
- Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
- Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
- Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
- Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.
Основные термины (генерируются автоматически): компания, день, испытательный срок, результат работы, сотрудник, день работы, место работы, отсутствие системы наставничества, программа адаптации, процесс адаптации.
адаптация, управление, персонал, ошибки
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Многие компании уделяют внимание процессам адаптации персонала. По данным исследования Авито.Работа, система адаптации для новых сотрудников есть у 95% работодателей. В среднем процесс занимает 18 дней, причем чем крупнее компания, тем больше нужно времени. Основной формой адаптации выступает наставничество, вводные тренинги о компании, а также очные тренинги и бизнес-игры.
Но далеко не всегда система адаптации в компании эффективна. Например, в одной проектной компании со стабильным коллективом, который работал вместе уже несколько лет, руководство решило «влить новую кровь», и принимать новичков. Как на это реагировали новички и старожилы? Компания была известной, и проблем в отборе достойных не было. Но через несколько лет менеджер по персоналу заметил такие тенденции:
- Новички приходили в компанию, наиболее опытные и активные сотрудники брали их «под крыло», учили и помогали им (правда, это наставничество было стихийным, без специальных регламентаций).
- Новички успешно проходили испытательный срок. Но что странно — примерно через год большинство новичков покидало компанию, получив неплохую строчку в резюме и опыт работы.
Получается, что компания является «кузницей кадров» для конкурентов. Менеджер по персоналу задумалась, в чем же ошибка? Давайте разберемся.
Карьерный путь
Какой мы хотим видеть жизнь работника в компании? После процедуры подбора следует выход на работу. Потом начинается период адаптации и испытательный срок около 3 мес. Через год работник получит статус старожила, а далее он должен расти и развиваться.
Для снижения текучести персонала эйчары используют процедуры адаптации: длительное и тщательное наставничество (для молодых), баддинг (помощь в ориентации), кураторство (готовность помочь в сложной ситуации), коучинг (наставление руководителей). Адаптация необходима разным категориям работников, поэтому и системы наставничества могут быть разными.
Карьерный путь сотрудника
Для бывших студентов, которые впервые приходят на работу — длительное наставничество, для работников с опытом до трех лет — определенный срок наставничества, а далее кураторство. Для сотрудников со стажем работы свыше 3 лет больше подходит баддинг на первое время и кураторство впоследствии.
На каком этапе система адаптации персонала дает сбой
Что же получилось в этой компании, на каком этапе система работы с персоналом дала сбой? Работники успешно проходят испытательный срок, значит, ступени «подбор» и «начальная адаптация» функционируют нормально. Согласно философскому закону перехода количественных изменений в качественные, навыки (профессиональные, социальные, физические), наработанные работником на ступени «дальнейшая адаптация», должны повлечь за собой качественный скачок — работник должен перестать быть новичком и перейти в разряд старожилов. Но как раз этого количественного скачка и не происходит — работники увольняются. Почему?
Очевидно, что наставничество в компании имеется, но система наставничества не продумана, отсутствует целенаправленное обучение наставников. Возможно, качество такого наставничества не самое лучшее. Просто самые опытные и активные брали новичков «под крыло».
Вероятно, новичкам со временем (как раз к окончанию «младенческого периода») надоедало быть «под крылом» и хотелось самим принимать решения и руководить проектами. Ведь компания отбирала самых достойных — скорее всего, это уже были работники с опытом работы от 3 лет, и им требовалась лишь помощь в ориентации и некоторое кураторство при сложных случаях, а не длительное наставничество.
Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?
У новичков, несмотря на хорошую зарплату и социальный статус, оставалась неудовлетворенной одна из основных потребностей — чувство собственной значимости. Очевидно, что они стремились к самостоятельности, а не хотели оставаться опекаемым.
Исправляем ошибки в системе наставничества
Какие ошибки допускали наставники в этой ситуации? Если в начале карьерного пути опека наставника должна быть максимальной, то к концу первого года работы ее нужно свести к нулю. Правило адаптации новичков сводится к высказыванию М.Монтессори: «Помоги мне сделать это самому». Так как система наставничества в компании не была регламентирована, наставники непроизвольно, в силу инерции продолжали опекать уже вполне самостоятельных работников, вызывая этим их недовольство.
Решить эту проблему можно так:
- Закрепить документально систему наставничества, в том числе план наставничества с постепенным снижением степени участия наставника.
- Описать процедуры выбора наставников, ведь далеко не всем удается деликатно направлять подопечного, а не самоутверждаться за его счет.
- Описать способы мотивации наставников.
- Ввести обучение наставников с акцентом на самостоятельности подопечного.
Система наставничества вместе с системой обучения наставников должны быть согласованы с системой подбора и адаптации новичков, ведь они находятся в неразрывном единстве с ней. Только в этом случае, на наш взгляд, ситуация в компании может измениться к лучшему.
Как создать эффективную систему найма и адаптации персонала? Узнайте на тренинге от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программе и доступных форматах.
Следите за нашими обновлениями:
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
Типичные ошибки адаптации
Если
же вы определили, что новый работник не
адаптируется к работе в вашем отделе
или адаптационный период идет медленно,
то ситуацию необходимо исправить. Чтобы
понять – где именно вносить корректировки,
выявите, какие ошибки допущены. Давайте
рассмотрим типичные ошибки в адаптации,
которые совершали ваши коллеги.
Не
учитывается индивидуальность новичка. Как
мы уже опередили в предыдущем уроке,
для того, чтобы адаптация прошла успешно,
важно понимать, с какой категорией
сотрудников взаимодействуете. Если не
учитывать опыт и личные особенности
новенького, то приоритеты по различным
направлениям адаптации расставите
неправильно. В этом случае время нового
сотрудника будет распределяться
нерационально. Действительно важные
моменты могут быть упущены: например,
для профессионального сотрудника важнее
моменты социальной адаптации, а на
профессиональную адаптацию потребуется
меньше времени, чем указали в типовой
программе.
Излишне
формализованный подход. Основной
путь адаптации – это знания и опыт,
которые передаются от человека к
человеку. Если делать акцент только на
нормативные документы, то сложно
расставить акценты, которые имеют
значение именно для вашего коллектива.
Лучших результатов добьетесь, если
сочетать теоретические знания и практику,
чтение документов и работу с наставником.
Отсутствие
формализации. Когда
формализации нет – тоже плохо. Без
четкой программы адаптации будет
путаница в распределении ролей, не
понятно, кто за что отвечает и на каком
этапе. Всё это ведет к потере времени.
Формализация процедур также позволяет
анализировать и исправлять ошибки,
которые допустили ранее. Кроме этого,
если не будет прописанных критериев
результатов адаптации, то это будет
демотивировать как нового сотрудника,
так и его наставника.
Уверенность,
что все понятно и взрослый человек сам
во всем разберется. Это
одна из самых частых ошибок, которая
приводит к тому, что во многих организациях
система адаптации просто не разрабатывается.
Но то, что для вас очевидно после
нескольких лет работы, новому сотруднику
может быть непонятно совсем, учтите
это.
Акцент
лишь на одной из сторон адаптации. Например,
когда значительное количество сил и
инструментов направлены только на
адаптацию к корпоративной культуре
компании, но не уделяется внимание
адаптации в коллективе и профессиональной
стороне вопроса. Адаптация – это
комплексный процесс, и от того, получится
ли подготовиться ко всем сторонам
работы, зависит эффективность сотрудника
в дальнейшем.
Неправильно
организованные информационные
потоки. Информация
– базовый элемент адаптации сотрудника.
Если ее слишком много или слишком мало,
или она запутанная, то даже самый опытный
наставник не сможет компенсировать
пробелы. Для того, чтобы понять, насколько
качественно организовали работу с
информацией в своем отделе, собирайте
обратную связь от новых сотрудников по
этому вопросу. Кстати, новый сотрудник
не только получает информацию, но и
может делиться ей с коллегами, рассказывать
в том числе и о достоинствах и недостатках
системы адаптации.
Не
ведется работа с наставниками. Работа
наставников требует дополнительного
обучения и подготовки, а также особой
программы мотивации. Каждая компания
решает данный вопрос самостоятельно,
но чаще всего используют моральные
поощрения за подготовку новых сотрудников,
такие как особый статус, дополнительное
обучение и льготы.
Нет
адаптации коллектива к новому
сотруднику. Важно
понимать, что изменения происходят не
только в опыте новичка, но и в отделе. В
частности, с учетом нового сотрудника
распределяют задачи иначе, выстраивают
новую систему коммуникаций внутри
отдела. Так что, когда к вам приходит
новый сотрудник, то уделяйте внимание
и старожилам: обсуждайте с ними, как они
относятся к изменениям и что, на их
взгляд, можно поменять, когда возникают
сложности.
Мы
уверены, что в вашем отделе адаптация
происходит быстро и качественно. Однако
если возникают трудности, не забывайте
про материал этого урока, где мы с вами
определили, как проверить эффективность
адаптационного периода и какие ошибки
необходимо исправлять.
Соседние файлы в предмете Трудовое право
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
18.06.20222.52 Mб0Литвак М.Е., Чердакова В.В. — Кто отвечает¿ Практическое пособие по подбору кадров (Психологический практикум) — 2020.epub
- #
18.06.20223.44 Mб0Литвак М.Е., Чердакова В.В. — Кто отвечает¿ Практическое пособие по подбору кадров (Психологический практикум) — 2020.fb2
- #
Данная статья это текстовая версия материала с блога Officevibe. Вы узнаете зачем нужна адаптация сотрудников в организации, какие основные ошибки допускаются в этом процессе и как правильно настроить программу адаптации в своей компании.
Чтобы детальнее изучить эту и другие технологии управления персоналом, регистрируйтесь на курсы hr менеджеров и рекрутеров.
Далее прямая речь автора статьи Элисон Робинс. Только для начала небольшой опрос.
Сколько длится адаптация сотрудников в компании, в которой вы сейчас работаете?
Содержание
- Статистика адаптации сотрудников
- Ошибки при адаптации сотрудников
- Рекомендаций по адаптации
- Примеры хорошего процесса адаптации
- Сбор отзывов во время адаптации
Если ты сможешь успешно принять нового сотрудника со структурированным планом, то он будет более продуктивным и с большей вероятностью останется в твоей компании. Но по какой-то причине ты часто ошибаешься. Хоть ты хотел бы посвятить три месяца тому, чтобы убедиться, что новый сотрудник принят на работу должным образом — у тебя просто нет на это времени. Тебе нужен кто-то, кто был бы готов к работе заранее.
Таким образом, процесс адаптации длится около недели, если повезет. Ты обещаешь себе, что в следующий раз у тебя все получится, но никогда не делаешь эту задачу приоритетной. Это огромная ошибка. Программа адаптации — единственный шанс правильно интегрировать сотрудника в свою культуру.
Это гарантия того, что сотрудники будут успешны в долгосрочной перспективе и у них будут все ресурсы, необходимые для того, чтобы быть эффективными, самостоятельными и продуктивными.
Статистика адаптации сотрудников
В нашем исследовательском отчете «Состояние вовлеченности сотрудников», мы обнаружили, что адаптация сотрудников — серьезная проблема во многих компаниях по всему миру.
Отчет обновляется в режиме реального времени, но по состоянию на декабрь 2016 года, когда мы спрашивали сотрудников: «У вашей организации отличный процесс найма и приема на работу?», мы выяснили, что 51% людей считают, что этот процесс в их компании можно улучшить.
Для организаций это огромная возможность повысить вовлеченность сотрудников. Вот несколько более мощных статистических фактов, которые действительно объясняют, насколько это важно.
- 69% сотрудников с большей вероятностью будут работать в компании около 3 лет, если они прошли отличную адаптацию.
- 20% утечки кадров случается на первые 45 дней.
- Сотрудники, которые прошли через структурированную программу адаптации, на 58% вероятнее будут работать в компании больше 3 лет.
- Компании с стандартизированным процессом адаптации имеют на 50% лучший показатель удержания персонала.
- 22% компаний не имеют формализованого плана адаптации сотрудников.
- Только 37% компаний расширяют свои программы адаптации дальше первого месяца работы.
- 60% компаний не устанавливают цели для новых сотрудников.
- 20% сотрудников более удовлетворены своими менеджерами, если у них есть тренинг по адаптации.
Самые серьезные ошибки при адаптации сотрудников
Прием на работу — это самая важная часть жизненного цикла сотрудников. У тебя есть только один шанс произвести первое впечатление, поэтому тебе нужно убедиться, что прием на работу нового сотрудника прошел успешно.
Чем больше путаницы в этом процессе, тем больше вероятность того, что сотруднику потребуется больше времени для адаптации. Он будет иметь неправильное представлении о компании или, что еще хуже, уволится. Вот несколько самых серьезных ошибок, которые обычно совершаются в процессе адаптации и которых лучше избегать.
1. Не устанавливать четких ожиданий
Ключевым моментом, которого лучше избегать в отношении любого сотрудника, особенно в самом начале, является путаница. Если сотрудник в замешательстве, он потратит лишнее время и энергию, размышляя и беспокоясь о том, что он делает.
Кроме того, в начале, всё, что хочет сделать сотрудник, это произвести впечатление на своего нового начальника. Трудно понять, впечатлил ли ты своего менеджера, если не знаешь точно, что от тебя ожидают.
Как это исправить: исправить это просто. Убедись, что сотрудники с самого начала на 100% понимают, каковы их цели и чего от них ждут. Использование чего-то вроде OKR для постановки целей — отличный способ прояснить ситуацию.
2. Не давать достаточно времени для адаптации
Это, пожалуй, самая распространенная ошибка, допускаемая при наборе персонала. Я понимаю, почему это происходит, но ты оказываешь медвежью услугу своим сотрудникам, не давая им достаточно времени.
Проблема в том, что менеджеры хотят, чтобы их новые сотрудники работали как можно быстрее, поэтому они не тратят необходимое количество времени на их развитие. Но помни — кратковременная боль, долговременная выгода.
Как это исправить: это легче сказать, чем сделать, но тебе нужно набраться терпения по отношению к своим сотрудникам. Пойми, что их развитие займет некоторое время. Будь готов вкладывать в них время и деньги, чтобы они были более продуктивными в будущем.
3. Отсутствие процесса приема на работу
Введение в должность — это то, что создает предпосылки для долгосрочного успеха в компании, а значит важно, чтобы ты воспринимал это всерьез. Частью серьезного отношения к этому вопросу является обеспечение наличия у тебя официального процесса приема на работу. Убедись, что у тебя есть такие вещи, как:
- Чеклист.
- План.
- Цели.
- Контрольные точки.
Наличие данного процесса облегчит тебе масштабирование и улучшение, и ты сможешь быстрее находить в нем проблемы.
Как это исправить: создай формальный процесс с несколькими членами своей команды, с которым каждый будет согласен. Ты можешь сделать так, чтобы отдельные люди, занимались отдельными этапами этого процесса.
4. Слишком долгий процесс приема на работу
Хотя наличие процесса очень важно, важно также убедиться в том, что каждый сотрудник прошел инструктаж и обучение так, как он хочет.
Каждый сотрудник уникален, поэтому ты можешь настроить этот процесс в зависимости от их предпочтений. Некоторым сотрудникам потребуется дополнительная обратная связь, а другие захотят узнать об их роли иначе, так что тебе стоит приспособиться. Постарайся максимально персонализировать процесс адаптации.
Как это исправить: не стоит думать, что надо действовать точь-в-точь как написано. Это можно использовать в качестве руководства, но затем настроить соответствующим образом. Помни, что твои новые сотрудники хотели бы, чтобы ты сделал их наиболее успешными.
5. Не собирать отзывы
Если ты не собираешь отзывы об адаптации сотрудников, как ты будешь контролировать процесс? Многие менеджеры делают ошибку, полагая, что их работа состоит в том, чтобы быстро ввести сотрудника в курс дела, обучить его самому необходимому, и двигаться дальше. Но если ты это сделаешь, то какой смысл нанимать кого-то в первую очередь?
Лучше убедиться, что сотрудники действительно получают выгоду от программы. Так что когда к ней присоединятся новые сотрудники, их опыт станет еще лучше.
Как это исправить: Регулярно собирать отзывы от новых сотрудников о том, как продвигается их адаптация. В начале, не стесняйся проверять их каждый день. Затем проверяй в конце первой недели, второй недели, первого месяца, второго месяца и третьего месяца как минимум.
6. Ничего не делать до того, как сотрудник начнет работу
До своего первого дня работы, новый сотрудник уже должен был иметь какое-то взаимодействие с твоей компанией.
Хотя ты не хочешь, чтобы сотрудники чувствовали себя перегруженными или думали, что им нужно работать еще до того, как они начнут: отправить им полезные руководства, информацию об истории компании или ссылки, которые могут им помочь, — это отличная идея.
Ты можешь отправить им дружеское электронное письмо, сообщающее им, что ты рад их присоединению. Ты можешь отправить им «приветственный пакет» или просто сказать им, что стоит взять с собой в первый день, чтобы было легче работать.
Как это исправить: ключевым моментом здесь является устранение любого страха или нервозности, которые, вероятно, есть у нового сотрудника. Прояви творческий подход, но не забудь показать как ты рад их вступлению в компанию. Отправь им полезные ссылки и убедись, что они знают, чего ожидать по прибытии.
6 важнейших рекомендаций по адаптации сотрудников
Найти и нанять кого-то — невероятно трудная задача. Как только ты найдешь кого-то, кто, по-твоему мнению, подходит для работы, ты должен убедиться, что его первые несколько месяцев в компании будут потрясающими.
Ты же не хочешь, чтобы сотрудники уволились после всего, через что ты прошел, чтобы получить их в команду. Так что следуй этим советам, чтобы обеспечить успешную адаптацию сотрудников.
1. Не торопись
Это, безусловно, самый важный совет для адаптации сотрудников. Этот процесс занимает минимум три месяца, но большинство компаний не дают своим сотрудникам больше недели.
Они хотят, чтобы их новые сотрудники были готовы к работе как можно быстрее. Но, ты же не хочешь, чтобы в твоей команде работал наполовину опытный сотрудник.
Существует так много всего, что новый сотрудник должен понять. Все тонкости твоей компании, её культура, продукты / услуги, как работает команда, инструменты которыми стоит пользоваться и т. д.
Больше всего на свете нужно понимать, что на это нужно время — нужно быть терпеливым. Чем дольше человеку приходится вставать на ноги, тем быстрее он достигает полной производительности.
2. Установи четкие цели
Хотя тебе нужно не спешить и проявлять терпение к новыми сотрудниками, один из способов ускорить их — это установить четкие цели на первые три месяца и регулярно проверять их. Это помогает им сосредоточиться на правильных вещах и дает им цель, к которой нужно стремиться.
Худшее, что ты можешь сделать, — это оставить нового сотрудника без дела. Поэтому, постановка целей на раннем этапе — это хороший способ заставить их работать над важными задачами.
Также это отличный способ убедиться, что вы оба находитесь на одной волне и не путаетесь. Одной из самых больших проблем для любого нового сотрудника является то, что он делает, что ты хочешь, поэтому постановка целей помогает обеспечить это.
Не забудь регулярно проверять, как выполняются поставленные задачи. По крайней мере, каждые две недели.
3. Введи наставничество
Программы наставничества хороши для любого сотрудника на любой стадии его жизненного цикла, но в процессе адаптации они становятся еще более эффективными.
На старте сотрудники могут быть нервными, растерянными и перегруженными. Предоставление им наставника — это идеальный способ обеспечить для них человека, который поможет им пройти через этот пугающий процесс.
Задавать вопросы непросто, но для нервного нового сотрудника приятно знать, что у него есть кто-то, к кому он может обратиться напрямую.
Кроме того, это позволяет наставнику сосредоточиться исключительно на адаптации этого нового сотрудника, что делает процесс еще более плавным. При наличии большого числа сотрудников нелегко точно определить, в чем заключаются проблемы, связанные с процессом адаптации.
4. Сделай так, чтобы первая неделя сотрудника была удивительной
У тебя есть только один шанс оставить приятное первое впечатление. Лучше сделать так, чтобы новый сотрудник получил удивительный опыт работы в твоей компании и команде.
В идеале нужно, чтобы у тебя был контакт с ними еще до того, как они начали работать. Необходимо убедиться, что, когда они впервые прибудут, они встанут с правильной ноги. Ты должен понимать, насколько они нервничают и как стесняются.
Убедись, что всё, что им нужно для работы, готово в первый день их работы (ты будешь удивлен, как часто об этом забывают).
Секрет того, чтобы сделать это правильно — быть внимательным. Подумай о новом сотруднике и позаботься о нем.
Затем убедись, что ты сделал такие вещи, как:
- Украсил свой стол лакомствами;
- Пообедал с ним;
- Познакомил его с каждым членом команды (пусть они проведут некоторое время с каждой командой, чтобы понять, что они делают);
- Пригласил и включил их на собрания.
5. Регулярно контролируй ситуацию
Помни, что слишком много общения не бывает. В начале процесса адаптации очень важно регулярно проверять, как идут дела. Это именно тот процесс, который стоит регулярно контролировать.
- В первую неделю стоит проверять каждый день (10-15 минут каждый день).
- Подведи итоги в конце первой недели. Вспомни всю неделю, а затем запланируй следующую.
- Повторяй этот процесс каждую неделю в течение первого месяца.
- Подведи итоги в конце третьего месяца, но все равно проверяй время от времени.
Примеры хорошего процесса адаптации сотрудников
Такие компании, как Facebook, Google и Twitter, известны своей культурой и успешно привлекли тысячи сотрудников. В качестве источника вдохновения мы приведем примеры процесса адаптации в некоторых наиболее известных компаниях в мире.
1. Twitter
Адаптация в Twitter начинается еще до того, как ты зашел в дверь. Это важный урок для компаний: не начинай адаптацию в первый день работы сотрудника, начни её, как только они примут предложение.
У них есть программа под названием «Да, к столу», в которой описывается всё, что необходимо сделать с момента, когда сотрудник говорит «да», до того момента, когда он приходит к рабочему столу.
Компания обеспечивает настройку их компьютера, электронной почты и всех необходимых инструментов. Их стол наполнен всякими полезными вещами, и что-то отмечает их прибытие, — например бутылка вина.
Одна из самых умных вещей, которые они делают, это то, как они планируют первый день. Ответ с Quora об адаптации в Twitter:
«Мы резервируем столы в нашем обеденном зале, и каждый новый сотрудник обедает со своей новой командой (тревоги «с кем я сижу в кафетерии» нет). После обеда я провожу сеанс «расширения компании», где мы тратим часы на ознакомление новых сотрудников с: командами, проектами, историей компании, внутренними шутками, фильтрами Gmail, внутренними инструментами и т.д.»
Они постоянно совершенствуются, разговаривают с людьми каждые один или три месяца, чтобы узнать, если что-то, что нужно изменить.
2. Facebook
Один из лучших и наиболее примечательных примеров — учебный лагерь от Facebook, шестинедельный интенсивный курс для инженеров по изучению азов Facebook. Вот цитата из поста Facebook, в которой рассказывается о том, как это работает:
«Централизовав функции наставничества и адаптации, мы значительно снизили затраты на наем персонала по сравнению с остальной частью организации, с точки зрения времени, затрачиваемого на то, чтобы показать людям азы и поддерживать наши стандарты на должном уровне».
3. IBM
Программа IBM по адаптации, Succeeding@IBM, известна как один из лучших процессов адаптации любой компании. Что делает его настолько образцовым, так это то, что он длится два года.
В большинстве компаний тебе повезет, если адаптация будет продолжаться больше двух недель. Двухлетнее внедрение в IBM гарантирует, что у сотрудников будет достаточно времени, чтобы медленно и комфортно изучить всё, что им нужно знать.
Процесс адаптации включает в себя массу технологий, упрощающих работу сотрудника, таких как внутренние социальные сети для встречи с коллегами, планы карьерного роста, наставничество и обучение.
4. Warby Parker
В статье New York Times подробно описывается их программа адаптации:
«Warby Parker посылает электронное приветственное письмо с историей компании, основными ценностями, вырезками из прессы и информацией о том, чего следует ожидать новому сотруднику в первый день, неделю и месяц. В ночь перед началом работы новым сотрудникам звонят их непосредственные начальники, чтобы убедиться, что они знают, куда и когда приехать».
Одна из самых крутых вещей, которые они делают в своей программе адаптации, — это так называемая «рулетка обеда», где программное приложение случайным образом выбирает две группы из четырех человек (не более одного человека на отдел), чтобы пойти на обед за счет компании.
5. Zappos
Все сотрудники Zappos проходят четырехнедельную программу обучения, похожую на учебный лагерь Facebook.
Из регистрационного документа Zappos:
«Программа Zappos Family New Hire — это четырехнедельное обучение, предназначенное для развития нашей культуры, создания более сильной команды и создания долгосрочных отношений во всей компании. Каждый, кто присоединяется к компании, независимо от отдела или должности, проходит одну и ту же четырехнедельную программу. Это помогает нам поддерживать нашу культуру обслуживания клиентов, несмотря на рост компании».
И, конечно же, они, как известно, предлагают новым сотрудникам уволиться за 4000 долларов, чтобы убедиться, что сотрудники присоединяются к команде не за деньги, а потому, что хотят там работать.
Сбор отзывов во время адаптации
Получение отзывов о процессе адаптации — единственный способ узнать, действительно ли сотрудники получают от этого пользу.
У тебя может быть самый изощренный процесс и самая надежная программа обучения, но если сотрудники не считают их полезными, — ты просто теряешь время и деньги.
Ты всегда хочешь стать лучше, и ты должен дать возможность каждому новому сотруднику помогать тебе улучшаться, когда на работу приходят новые работники. Регулярно контролируй ситуацию. В идеале, делать это очень часто в начале (каждый день в течение первой недели), затем проверяй процесс адаптации в конце первой, второй недели и т. д.
Использование анкетирования новых сотрудников — это отличный способ получить последовательную обратную связь о процессе адаптации и организовать его в простой форме.
В своем анкетировании при приеме на работу поинтересуйся, как, по мнению сотрудников, можно улучшить весь процесс, задав следующие вопросы:
- Если бы вы могли что-то изменить в том, как проходит ваша адаптация, что бы это было?
- Вам не кажется, что процесс адаптации слишком сложен для вас?
- Что я могу сделать, чтобы ваша адаптация прошла более успешно?
- Вы познакомились со своими коллегами? Если да, то были ли они любезны к вам?
- Заставили ли мы вас почувствовать себя желанным гостем в ваш первый день?
- Пока что, это та работа, на которую вы рассчитывали?
- Какая часть процесса адаптации была наиболее эффективной / полезной?
Многие организации упускают невероятную возможность, не собирая отзывы в такой важный, для новых сотрудников, период.
Возможно, что в течение этих первых дней они ставят под сомнение свое решение вступить в твою организацию. Именно в этот нелегкий момент они нуждаются в поддержке как никогда. Когда сотрудник впервые вступает в организацию, он нервничает, поэтому ты должен унять эти страхи.
Необходимо сделать так, чтобы сотрудникам было как можно более удобно и комфортно и они могли схватывать все на лету. У них также есть свежий взгляд, поэтому они идеально подходят для того, чтобы рассказать тебе, что не так с процессом адаптации в твоей компании.
Умная идея, которую я однажды услышал от HubSpot, компании, известной своей удивительной культурой, заключается в том, что они возлагают на каждого нового сотрудника ответственность за улучшение процесса приема и адаптации на работу следующего сотрудника.
Связанные материалы >> soft skills, деловой этикет, как нанимать сотрудников, как проводить собеседования, как мотивировать сотрудников, как наказывать сотрудников, как увольнять сотрудников.
Загрузка…
Иван Палий
Главный редактор, интернет-маркетолог, продакт-менеджер. Развиваю онлайн-продукты, пишу про социальные технологии и образование. Детальнее обо мне читайте здесь.
redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Суркова Ю.В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях // Human Progress. 2018. Том 4, № 12. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_12/Surkova.pdf, свободный. — Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.
УДК 331.108
ОШИБКИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Суркова Юлия Викторовна
Менеджер отдела АО «Стокман»,
Магистрант направления «Управление персоналом»
SJiulia@e1.ru ул. 8-е Марта, 62-455, г. Екатеринбург, РФ, 620219 +7(904) 162-97-09
Аннотация. В статье проанализированы типичные ошибки, встречающиеся в процессе адаптации персонала в современных организациях, представлены последствия этих ошибок на примере конкретных компаний, определены способы их нейтрализации при построении системы адаптации персонала в организации. Проведен анализ результатов исследования кадрового холдинга Анкор о взгляде работодателей на рекрутмент в компаниях России. Результаты анализа показали, что ключевым показателем эффективности работы отдела рекрутмента современных российских компаний являются сроки закрытия вакансии, а успешность адаптационных процедур не является важным для более половины опрошенных компаний. Далее проанализированы ошибки адаптации, самой типичной из которых является формализованность самой процедуры адаптации. Изучен опыт совершенствования процесса адаптации персонала в ОАО «РЖД» на основе эффективного наставничества. Во второй части статьи представлены результаты исследования автором системы адаптации персонала в АО «Стокман». Были опрошены 178 человек торгово-оперативного персонала по вопросам сложности процесса адаптации, его периода, оценки помощи в адаптации со стороны руководителя и коллег. На основе проведенного анализа автором были выявлены ошибки адаптации в анализируемой организации.
Ключевые слова: управление персоналом; адаптация персонала; работодатель; ошибки адаптации; эффективность адаптации персонала. JEL коды: М 51; М 55.
redactor@ progress-human.com
Введение
Одним из показателей эффективности управления персоналом является текучесть кадров, чем она выше, тем вероятнее, что в организации допустили ошибки при адаптации персонала. Несмотря на наличие эффективных технологий адаптации вновь принятого персонала [1; 2; 3], процесс подбора и адаптации сотрудников во многих организациях далек от совершенства и требуют регулярного пересмотра и корректировок. Поэтому так важно изучать социально-психологические аспекты трудовой адаптации новых [4; 5] и факторы адаптации, основания для закрепления на предприятии молодых работников.
В данной статье будут рассмотрены типичные ошибки, допускаемые работодателями в процессе управления адаптацией персонала в современных организациях.
1. Типичные ошибки процесса адаптации в организациях
В рамках исследования «Рекрутмент в компаниях России. Взгляд работодателей» кадровый холдинг Анкор провел в марте 2014 года количественный опрос по электронной почте 690 работодателей из них 65% были руководителями, 35 % руководителями НК-службы компании [6]. Анализируя результаты данного исследования, мы можем, определить то, насколько важен для работодателей процесс адаптации персонала, и то, как он характеризует эффективность подбора персонала в организацию. Показатели эффективности работы отдела рекрутмента представлены на рисунке 1.
Рис. 1: Показатели эффективности работы отдела рекрутмента российских компаний [6].
Показатели эффективности работы отдела рекрутмента
сроки закрытия позиции
удовлетворенность линейных руководителей работой ПК-отдела
% прошедших испытательный срок
показатели по количеству закрытых вакансий в месяц
срсднис затраты на закрытие одной вакансии
количество представленных резюме по каждой позиции
69%
51%
гря т^шАШ biti
■ 1
8%
/ 0/Л ц /О
Исходя из данных, представленных на рисунке 1, мы можем говорить о том, что ключевым показателем эффективности работы отдела рекрутмента российских компаний являются сроки закрытия вакансии, а успешность адаптационных процедур (процент
redactor@ progress-human.com
прошедших испытательный срок) находится только на третьем месте, отмечаются как значимые только для 42% работодателей.
Во многом такая недооценка успешности адаптации персонала как одного из критериев эффективности подбора персонала приводит к типичным ошибкам в адаптационном процессе.
Так В.А. Кондаршин, занимавший руководящие посты в таких банках как Юниаструм Банк, ФК «УралСиб», «Евротраст», пишет, что одной из типичных ошибок адаптации персонала является неознакомление сотрудников с правилами корпоративной культуры при приеме на работу. Он приводит пример из своей практики, когда сотрудники одного из банков, где он работал, обязаны были изучать учение (полурелигиозное-полусектантское), которое проповедовал один из акционеров банка. Некоторая часть сотрудников относилась к этим тренингам как к блажи руководства и подходила к ним формально, другая же была вынуждена уволиться [7].
Самой типичной ошибкой проблемы адаптации персонала является формализованность самой процедуры адаптации, особенно в первый рабочий день сотрудника на новой должности и/или в новой компании. Описание данной ошибки мы находим у В.А. Кондаршина [7], Н. Володиной [8], Е.В. Осиповой [9] и Рональда М. Каца [10].
В.А. Кондаршин пишет о формальном ознакомлении нового сотрудника с компанией, и видит решение в проведении welcome-тренингов, как они делали в одном из банков, где он работал. В welcome-тренинге участвовали все новые сотрудники, вне зависимости от уровня, топ-менеджмент рассказывал о стратегии компании, и выступали даже члены правления банка [7].
Наталья Володина, директор по персоналу Otto Group Russia, в ходе своего исследования в крупном машиностроительном холдинге определила эту проблему как то, что «информация на вводных курсах подаётся слишком формально и скучно» или вообще «общение подменяется самостоятельным изучением корпоративных документов». Решение данной проблемы возможно благодаря тому, что первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее, цель первого дня нового сотрудника — сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней [8].
Е.Осипова — один из разработчиков методического комплекса «Адаптация новых сотрудников: комплекс методик по сопровождению» — вводит понятие «бумажная адаптация», которую трактует как формализацию процесса адаптации через заполнение стандартизированных документов, позволяющих писать красивые отчеты HR-отделам. Преодоление такой бюрократизации возможно посредством личного общения с новым
redactor@ progress-human.com
сотрудников через неформализованные интервью [9].
Рональд М. Кац на основе опыта работы в компании Drake International говорит о том, что «информационный мусор» мероприятий по адаптации в первый день малоэффективен. На его взгляд, стоит обратить внимание на опыт фирмы MicroStrategy из города МакЛин, штат Вирджиния которая отправляет своих сотрудников в специальный учебный лагерь на тим-билдинг или компании Agilent Technologies, которая в первый рабочий день отправляет цветы и футболки компании для всей его семьи к нему домой [10].
Наиболее интересным кейсом по преодолению ошибок адаптации персонала является опыт ОАО «РЖД». В 2015 году система адаптации была изменена на основе выявленных в ходе социологического исследования ошибок процесса адаптации. Об итогах этих изменений рассказали Антон Награльян — начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» и Нигора Мирзакаримова — начальник Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры. Они определили, что «важнейшим инструментом адаптации в компании является институт наставничества. Его эффективность доказана несколькими поколениями железнодорожников. Именно наставники, по их мнению, передают профессиональный опыт, приобщают к корпоративной культуре, помогают адаптироваться к новым условиям работы» [11]. Важно отметить, что исследования в ОАО РЖД проводятся ежегодно, так на рисунке 2 представлены ответы на вопрос о наличии наставников у сотрудников за период с 2010 по 2015 гг.
Рис. 2: Показатели наличия наставников у сотрудников ОАО «РЖД» в 2010-2015 гг. [11].
Как видно из данных, представленных на рисунке 2, наиболее остро проблемы адаптации в компании отмечались в 2012 году, когда только 55% сотрудников имело
redactor@ progress-human.com
наставников, при этом 15 % сотрудников затруднилось ответить, были ли у них наставники, в другие годы это процент находился на пределах 8-10 %.
О том, насколько эффективна система наставничества в ОАО «РЖД», можно проследить по результатам исследования, представленного на рисунке 3.
Рис. 3: Проблемы, которые решали наставники сотрудников ОАО «РЖД» в 2015 гг. [11] Если у вас был наставник, то в чём заключалась его помощь?
Ответы молодёжи до 50 лет, %
Помощь в профессиональном развитии.
советы по выполнению работы
Социальная адаптация в ОАО «РЖД». информирование о процедурах и нормах компании
Ознакомление с неформальными традициями коллектива
Из результатов исследования системы адаптации ОАО «РЖД», представленных на рисунке 3, мы можем говорить о том, что ключевой ошибкой адаптации персонала было недостаточное внимание вопросам социальной адаптации, передачи неформальных норм и корпоративной культуры. Такие результаты, по мнению А. Награльяна и Нигоры Мирзакаримовы, были связаны с тем, что «действующая система адаптации была нацелена, в основном, на молодых работников, впервые принимаемых в компанию» [11]. Обозначенная ошибка в системе адаптации была исправлена благодаря тому, что с 2015 года адаптация в компании стала носить комплексный характер и быть направлена, в том числе, и на адаптацию сотрудников при переходе из одного структурного подразделения компании в другое, включая ситуации занятия руководящих должностей.
2. Исследование системы адаптации персонала в АО «Стокман»
Для проведения самостоятельного исследования нами была выбрана организация Универмаг в г. Екатеринбург, которое является подразделением АО «Стокаман», занимающимся продажей одежды. В общей сложности в данной организации работает 178 человек.
Для изучения адаптации был выбран торгово-оперативный персонал АО «Стокаман» т.е. продавцы-консультанты, продавцы-кассиры, контролеры торгового зала, менеджеры отдела приемки товаров, кладовщики, мерчендайзеры.
redactor@ progress-human.com
Объектом исследования являлась адаптация новых сотрудников и закрепление их на новой должности в универмаге.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Сложно ли Вам было освоиться на новом месте работы?» представлено в таблице 1.
Табл. 1: Распределение ответов респондентов на вопрос «Сложно ли Вам было освоиться на новом месте работы?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Сложно 11 7,6 7,6 7,6
Скорее сложно, чем легко 26 18,1 18,1 25,7
Валидные Не сложно, но и не легко 50 34,7 34,7 60,4
Скорее просто, чем сложно 40 27,8 27,8 88,2
Просто 17 11,8 11,8 100,0
Всего 144 100,0 100,0
Большинство опрошенных (34,7%) считают, что им не сложно, но и не легко было освоиться на новом месте работы. Для 27,8% опрошенных освоиться на новом месте работы было скорее просто, чем сложно, в то время как для 18,1% — скорее сложно, чем легко.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Через какой промежуток времени Вы почувствовали, что окончательно освоились на новом месте?» представлено в таблице 2.
Табл. 2: Распределение ответов респондентов на вопрос «Через какой промежуток времени вы почувствовали, что окончательно освоились на новом месте?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Неделю 22 15,3 15,3 15,3
2 недели 33 22,9 22,9 38,2
Валидные Месяц 43 29,9 29,9 68,1
Больше месяца 30 20,8 20,8 88,9
До сих пор не освоился/лась 16 11,1 11,1 100,0
Всего 144 100,0 100,0
Исходя из полученных результатов, большинство опрошенных (29,9%) окончательно освоились на новом месте через месяц; 22,9% респондентов почувствовали, что освоились на новом рабочем месте через 2 недели, в то время как 20,8% респондентов понадобилось для этого больше месяца. Следует отметить, что 11,1% опрошенных до сих пор не освоились на новом рабочем месте.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Как Вам кажется, руководство уделяло достаточно внимания к Вам, как к новичку?» представлено в таблице 3.
Исходя из полученных результатов, по мнению большинства опрошенных (27,8%) руководство уделяло внимание к ним как к новичку скорее недостаточно, чем достаточно.
redactor@ progress-human.com
Табл. 3: Распределение ответов респондентов на вопрос «Как Вам кажется, руководство уделяло достаточно внимания к Вам, как к новичку?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Валидные Недостаточно 23 16,0 16,0 16,0
Скорее недостаточно, чем достаточно 40 27,8 27,8 43,8
В равной мере достаточно и недостаточно 34 23,6 23,6 67,4
Скорее недостаточно, чем достаточно 30 20,8 20,8 88,2
Излишне много 17 11,8 11,1 99,3
Всего 144 100,0 100,0
Следует отметить, что 16% опрошенных ответили, что недостаточно, в то время как 11,8% -излишне много.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Достаточно ли помогали Вам новые коллеги освоиться на непривычном рабочем месте?» представлено в таблице 4.
Табл. 4: Распределение ответов респондентов на вопрос «Достаточно ли помогали Вам новые коллеги освоиться на непривычном рабочем месте?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Валидные Скорее недостаточно, чем достаточно 8 5,6 5,6 5,6
В равной мере достаточно и недостаточно 9 6,3 6,3 11,8
Скорее достаточно, чем не достаточно 39 27,1 27,1 38,9
Излишне много 88 61,1 61,1 100,0
Всего 144 100,0 100,0
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Таким образом, по мнению большинства опрошенных (61,1%) излишне много коллеги помогали в процессе адаптации сотруднику, 27,1 % что помощь коллег была скорее достаточной, чем не достаточной. На основе полученных данных нами были составлены рекомендации для руководства по управлению адаптацией на данном предприятии.
Заключение
В заключении следует отметить, что ошибки при адаптации персонала в современных организациях во-первых, связаны с формальностью данного процесса, необходимостью заполнения стандартизированных форм, во-вторых, предполагают в основном профессиональную адаптацию, направленную прежде всего на молодых вновь принятых в компанию сотрудников, вопросам социальной адаптации и принятия ценностей корпоративной культуры уделяется значительно меньше времени.
redactor@ progress-human.com
В анализируемой организации нами были выявлены следующие ошибки адаптации: во-первых, процессы адаптации в компании носят стихийный характер, отсутствует положение об адаптации; во-вторых, отсутствует система стимулирования наставников; наконец, отсутствуют мероприятия по адаптации новых сотрудников к социальным нормам организации.
Литература
1. Babar, Rohini; Kapurkar, Kavita S.; Jagadale, Sandhya; с соавторами. The Effectiveness of the Orientation Programme on Newly Recruited Basic BSC Staff Nurses at Krishna Hospital, Karad // Journal of Evolution of Medical and Dental Sciences-JEMDS. 2016, Т.: 5, Вып.: 91. С.: 67776782.
2. Kalashnikova, T.V.; Frolova, N.V.; Sorokin, S.V.; с соавторами. Smart Technologies in the Process Of Adaptation of Newly Recruited Employees At Industrial Enterprises / Конференция: 28th International Business-Information-Management-Association Conference. Местоположение: Seville, SPAIN. Vision 2020: Innovation Management, Development Sustainability, and Competitive Economic Growth, 2016, VOLS I — VII. С.: 1236-1239.
3. Lynda Nguyen; Murphy, G.; Chang, A. The construction of social identity in newly recruited nuclear engineering staff: A longitudinal study // Reliability Engineering & System Safety. 2014, Т.: 131. С.: 14-28.
4. Gosse, B.; Hurson, Ch. Assessment and improvement of employee job-satisfaction: a full-scale implementation of MUSA methodology on newly recruited personnel in a major French organization // Annals of Operations Research. 2016, Т.: 247, Вып.: 2. С.: 657-675.
5. Osterberg, J.; Rydstedt, L. Job satisfaction among Swedish soldiers: Applying the Job Characteristics Model to newly recruited military personnel // Military Psychology, 2018, Т.: 30, Вып.: 4. С.: 302-310.
6. Рекрутмент в компаниях России. Взгляд работодателей, кадровый холдинг Анкор. [Электронный ресурс]. — URL: https://ancor.ru/media/content/files/2014_ANCOR_ v_Rossii.pdf
7. Золотарева, Т.; Федосов, О.; Кондрашин, В. с соавторами. Если посчитать, сколько компании теряют от отсутствия системы адаптации.. То это будет больше, чем Чернобыль // Управление персоналом. 2013. №19. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?3482
8. Володина, Н. Добро пожаловать или… Советы руководителю по адаптации новых сотрудников // Пульт управления. Персонал. 2015. №28. С.48-51. Режим доступа: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
9. Осипова, Е. Типичная ошибка адаптационных схем — стремление к «бумажной» адаптации… // HR-Journal. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-adapt.html
10. Кац, Р.М. Хватит тратить деньги на тренинги по адаптации работников // HR-Journal. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-hvatit.html
11. Награльян, А.; Мирзакаримова Н. Каждый на счету. В 2015 году в ОАО «РЖД» проведена серьёзная работ по совершенствованию действующей системы адаптации персонала // Пульт управления. Персонал. 2015. №28. С.24-27. Режим доступа: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
Abstract. The article analyzes typical errors in the personnel adaptation process in modern organizations, presents the consequences of these errors: case study specific companies, identifies ways to neutralize them when building a system for personnel adaptation in an organization. The analysis was carried out of the personnel holding Ankor’s research results about the employers’ view on recruitment in Russian companies. The analysis results showed that the key efficiency recruitment indicator in the modern Russian companies departments is the timing of the vacancy closure; and the success of the adaptation procedures is not important for more than half of the surveyed companies. Further, adaptation errors are analyzed, the most typical of which is the formalization of the adaptation procedure itself. The experience of improving the process of personnel adaptation in JSC Russian Railways is studied on the basis of effective mentoring. The second part of the article presents the author’s study results about the personnel adaptation system in Stockman JSC. 178 people trading and operational staff were interviewed about the difficulty of the adaptation process, its period, assessment of the head and colleagues assistance in adaptation. On the basis of the analysis the author identified adaptation errors in the analyzed organization.
Key words: HR-management; staff adaptation; employer; adaptation errors; staff adaptation efficiency.
PERSONNEL ADAPTATION ERRORS IN MODERN ORGANIZATIONS
Julia Surkova Department Manager in Stockmann JSC Yekaterinburg, Russia
JEL Code: M 51; M 55.
redactor@ progress-human.com
References:
1. Babar, Rohini; Kapurkar, Kavita S.; Jagadale, Sandhya; et al. The Effectiveness of the Orientation Programme on Newly Recruited Basic BSC Staff Nurses at Krishna Hospital, Karad // Journal of Evolution of Medical and Dental Sciences-JEMDS. 2016, Vol.: 5, Issue: 91. P.: 67776782.
2. Kalashnikova, T.V.; Frolova, N.V.; Sorokin, S.V.; et al. Smart Technologies in the Process Of Adaptation of Newly Recruited Employees At Industrial Enterprises / Conference: 28th International Business-Information-Management-Association Conference. Местоположение: Seville, SPAIN. Vision 2020: Innovation Management, Development Sustainability, and Competitive Economic Growth, 2016, VOLS I — VII. P.: 1236-1239.
3. Lynda Nguyen; Murphy, G.; Chang, A. The construction of social identity in newly recruited nuclear engineering staff: A longitudinal study // Reliability Engineering & System Safety. 2014, Vol.: 131. P.: 14-28.
4. Gosse, B.; Hurson, Ch. Assessment and improvement of employee job-satisfaction: a full-scale implementation of MUSA methodology on newly recruited personnel in a major French organization // Annals of Operations Research. 2016, Vol.: 247, Issue: 2. P.: 657-675.
5. Osterberg, J.; Rydstedt, L. Job satisfaction among Swedish soldiers: Applying the Job Characteristics Model to newly recruited military personnel // Military Psychology, 2018, Vol.: 30, Issue: 4. P.: 302-310.
6. Recruitment in Russian companies. View of employers, personnel holding Ankor. — URL: https://ancor.ru/media/content/files/2014_ANCOR_ v_Rossii.pdf
7. Zolotareva, T.; Fedosov, O.; Kondrashin, V. et al. If you count how many companies lose from the lack of an adaptation system .. That will be more than Chernobyl // Personnel Management. 2013. №19. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3482
8. Volodina, N. Welcome or … Advice to the head on the adaptation of new employees // Control Panel. Staff. 2015. №28. P.48-51. URL: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
9. Osipova, E. Typical error of adaptation schemes — the desire for «paper» adaptation … // HR-Journal. URL: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-adapt.html
10. Katz, R.M. Stop spending money on training for employee adaptation // HR-Journal. URL: http://www.hr-journal.ru/ articles/ap/pro-hvatit.html
11. Nagralyan, A.; Mirzakarimova N. Everyone counts. In 2015, Russian Railways carried out serious work to improve the current system of personnel adaptation. Control Panel. Staff. 2015.
redactor@ progress-human.com
№28. P.24-27. URL: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
Contact
Julia Surkova
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
SJiulia@e1.ru
Научный руководитель: д.э.н., профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета И.А. Кулькова.
Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.
Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.
Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.
Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?
Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:
- Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
- Лояльность по отношению к работодателю.
- Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
- Снижение тревожности новых сотрудников.
- Формулирование четких критериев оценки результатов.
- Уменьшение кривой обучения.
- Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).
Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.
1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»
Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.
Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.
2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков
Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?
Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.
Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.
3. Чрезмерный фокус на компании
Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).
4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры
Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.
Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.
Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!
Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.
Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.
Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?
А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже!
На каждом из этапов процесса адаптации нового сотрудника руководитель должен постараться не допускать нижеперечисленных ошибок.
Не подготовлено рабочее место для нового сотрудника. Первый день новичок провел в переговорной, в столовой или на месте отсутствующего работника, так как руководитель не позаботился заранее о том, где тот будет трудиться.
Руководитель не провел экскурсию по офису. Многие начальники не делают этого, считая, что коллеги помогут или сам сотрудник постепенно все узнает. В результате новичок постеснялся расспросить коллег и долгое время чувствовал себя некомфортно.
Работнику не объяснили традиций обучения, карьерного роста и мотивационные моменты в компании (из чего складывается зарплата, за что могут быть произведены вычеты из премиальной части, какие есть компенсации и проч.).
Пример
Начальник не объяснил новому сотруднику, что в компании для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку «увидимся завтра на тренинге», он был, мягко говоря, удивлен. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.
Руководитель отсутствовал в офисе, когда новый сотрудник вышел на работу, и не назначил ответственного. Новичка привел менеджер службы по персоналу и показал его рабочее место. Другой вариант – начальник не представил коллегам новичка, считая, что они сами познакомятся. В результате – неприязнь, дистанция в общении и проч.
Пример
В отдел маркетинга была принята новая сотрудница. Коллеги слышали, что нашли человека, но когда она выходит, руководитель не говорил. В понедельник начальник зашел в кабинет с симпатичной девушкой и посадил ее на пустое рабочее место. Сотрудники ждали, что он ее представит, но этого не произошло. На следующий день ситуация повторилась. Все видели, что она подходит к руководителю, задает вопросы, но с коллективом не общается. Еще через несколько дней начальник поинтересовался у ведущего специалиста, почему они не контактируют с девушкой, отметив при этом, что устал отвечать на ее вопросы. Каково же было его удивление, когда он понял, что забыл представить коллективу новенькую и это послужило причиной такого поведения сотрудников отдела.
Новичок не получил информации о взаимоотношениях в коллективе. Распространенная ошибка, когда сотрудника не ставят в известность о традициях, принятых в отделе, из-за чего у него возникают проблемы в общении с коллегами.
Пример
Каждую пятницу по окончании рабочего дня сотрудники отдела устраивали неофициальное совещание, обсуждали итоги недели, обменивались новостями и пили чай. К этому мероприятию каждый покупал что-нибудь вкусное. Новичок не знал об этой традиции. И когда все пошли совещаться, он ушел домой, полагая, что раз рабочий день уже закончился, то это не обязательно. В итоге его коллеги решили, что он «задирает нос» и неответственно относится к работе, а сотрудник в результате не узнал всех необходимых ему новостей.
Нового сотрудника перегрузили информацией. Например, завалили справочниками, каталогами, учебниками, ссылками в Интернете и прочими источниками информации о направлении, в котором работает компания, ее производстве, товарах, услугах и т. п., чтобы он быстренько изучал все это.
Начальник ставит новому подчиненному слишком сложные, амбициозные цели и задачи. Это усиливает стресс, приводит к перенапряжению и отрицательно сказывается на конечном результате работы.
Между руководителем и новым сотрудником не налажена обратная связь. Начальник не отслеживает настроение новичка, не знает о его впечатлении от работы, коллектива и насколько совпадают его ожидания от компании и реальность и т. д.
Пример
В компанию был принят новый юрисконсульт. Начальник юридического отдела был им доволен. Но ни разу не поинтересовался у него, как работа, что получается, а что нет, и т. д. Через два месяца новый сотрудник написал заявление об увольнении. Начальник очень удивился, ведь, на его взгляд, все было хорошо, нареканий работник не вызывал. На выходном интервью выяснилось, что с коллегами он так и не нашел общий язык и компания не оправдала его ожиданий.
Экспертная группа «Управление персоналом», Центр кадровых технологий, компания «МЦФЭР»
Библиографическое описание:
Чеботарь, Е. Ю. Ошибки в процессе адаптации новых сотрудников / Е. Ю. Чеботарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 50 (445). — С. 147-149. — URL: https://moluch.ru/archive/445/97833/ (дата обращения: 23.06.2023).
В статье представлен ряд ошибок в процессе адаптации вновь принятого персонала, приводящие к снижению вовлеченности, росту текучести и другим негативным последствиям.
Ключевые слова:
адаптация, управление, персонал, ошибки.
Если рассматривать любое предприятие, то это в первую очередь живой организм, со своими законами, порядком, принципами работы и главное место здесь занимают сотрудники, которые выполняют закрепленные за ними трудовые обязанности.
Ранее большое внимание не уделялось персоналу, а о адаптации его при приеме на работу и речи не было. Сотрудника быстро вводили в курс дела, потому что обычно новый сотрудник приходил на место человека, который дорабатывал положенные ему две недели после написанного заявления об уходе и дальше новичку приходилось разбираться во всем самостоятельно, применять опыт, полученный им ранее в различных ситуациях на прежнем месте работы.
Но за последние несколько лет ситуация кардинально изменилась и на процесс адаптации персонала стало уделяться гораздо больше времени — и различные тому исследования, проведенные специалистами в области работы с персоналом, позволили доказать важность данного этапа при вхождении вновь принятого персонала в компанию.
Проведенные исследования указывают на тот момент, что около 80 % людей принимали решение покинуть место работы в течении первого года и это решение они приняли далеко не через месяц, два или три, а уже в первый день, но по каким-либо обстоятельствам им приходилось какой-то период продолжать трудовую деятельность ровно до того момента пока не было найдено другое место работы. Так что же заставляет принимать такого рода решения?
- Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».
Первый рабочий день для любого новичка, пришедшего в компанию является насыщенным и в некоторой степени изнурительным, поэтому если за один день вы предложите ему заполнить огромное количество документов и изучить материалы касающиеся его работы и компании в целом, то вряд ли вы получите должную отдачу с его стороны, потому как перед Вами не робот, в которого можно загрузить данные, и он их безошибочно и досконально усвоит. В этом случае необходимо понимать, что разработанная программа адаптации и изучение информации должны происходить дозированно изо дня в день на протяжении от 2 до 3,5 месяцев, примерно выделяя не более 2-х часов рабочего времени (обычно этот период совпадает с испытательным сроком) для того чтобы было ее правильное усвоение и понимание, а впоследствии и применение полученных знаний при выполнении своих профессиональных обязанностей. Такой подход значительно поможет снизить давление на вновь прибывшего сотрудника и дадут ему определенное количество времени, так как за один день или же неделю усвоить весь поток проходящей через него новой информации как показывает практика просто невозможно обычному среднестатистическому человеку.
- Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.
Отсутствие системы наставничества или же помощи со стороны опытных коллег в решении рабочих задач может повлечь ситуацию, когда вновь принятый сотрудник будет чувствовать себя абсолютно не причастным к коллективу и происходящему рабочему процессу. Более того когда новичок не знает к кому обратиться за помощью при возникающих вопросах он может, конечно, действовать по своему усмотрению, но не всегда такие самостоятельные шаги могут привести к положительным результатам, так как каждая компания по своей сущности индивидуальна и в ней могут присутствовать свои наработанные методы и приемы, а также чек листы как действовать в той или иной ситуации. Именно поэтому важно, чтобы новичок с первых дней работы мог быть под присмотром опытного коллеги, к которому он может всегда обратиться за помощью в той или иной ситуации, а в свою очередь наставник сможет с первых дней прививать именно ту модель поведения, которая принята в организации.
- Отсутствие качественно разработанной программы адаптации
Разработка программы адаптации — это сложный и кропотливый процесс — она должна быть качественно структурирована и желательно автоматизирована. Автоматизация здесь важна особенно в тех случаях, когда, например, происходит расширение какого-либо отдела и в компанию принимаются сразу же несколько человек одной должности. Здесь также следует отметить, что программа адаптации должна разрабатываться для каждого отдела с учетом их особенностей работы. Например, если новичок принимается на должность менеджера по продажам, то для такого сотрудника важными блоками будет знакомство с продуктом компании, клиентами, особенностями и техниками продаж, используемых в организации и др. моменты. Если же сотрудник принимается на должность бухгалтера, то здесь для него важным будут юридическая принадлежность компании (например, ООО, АО, ОАО), программное обеспечение, и др. При этом стоит отметить, что для обоих принимаемых сотрудников будут иметь место общие блоки и соответственно персонализированные учитывая конкретный отдел и занимаемую им должность.
- Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.
Когда сотрудник только лишь приступает к работе в компании у него нет еще связи с коллективом поэтому очень важно познакомить новичка с корпоративными ценностями и культурой, для того чтобы как можно скорее сформировать у него лояльное представление не только о компании в целом, но и коллективе, в котором ему предстоит трудится. Если упустить данный момент в процессе адаптации, то наличие таких пробелов могут быть расценены со стороны нового персонала как существенные пробелы в работе компании, т. е. если отсутствует налаженная работа с людьми, то какие еще пробелы и проблемы могут вскрыться в процессе работы. Естественно, что такие моменты сыграют не в пользу компании и новичок скорее всего откажется от дальнейшего прохождения испытательного срока.
- Отсутствие четких критериев по результатам работы
Необходимо достаточно четко прорабатывать данный блок в программе адаптации. Каждый сотрудник должен четко понимать, как оцениваются его результаты работы, от каких критериев это зависит, т. е. есть должны быть четкие и понятные инструкции. Здесь также стоит отметить, что критерии оценки следует разрабатывать с учетом того, что сотрудник только приступил к своим обязанностям и на период испытательного срока его результаты работы будут естественно отличаться от сотрудника, который выполняет свои обязанности на протяжении года или нескольких лет. Стоит заметить, важность подтверждения цифровых значений — не стоит брать их «с потолка», всему должно быть обоснованное разъяснение почему именно так, а не иначе.
- Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами
Самая большая ошибка при разработке программы адаптации — это заимствование различных методов и приемов без предварительной адаптации их с учетом специфики работы своей компании. Например, в одной компании решили использовать методы «геймификации» в форме проведения квестов, а другая компания, не разобравшись в сути данной идеи ее особенностях берет и полностью копирует ее на своем предприятии. В результате должного эффекта от применения такого метода вторая компания не получает и это логично, так как не была проведена должным образом адаптация метода и возможность его применения для организации. Необходимо осознавать, что бездумное копирование никогда не приведет к положительному результату.
В заключении следует отметить, что от ошибок в процессе разработки программы адаптации никто не застрахован, но всегда следует стремиться к их минимизации, так как адаптация — это процесс значимый, который оказывает влияние не только на первичное погружение новичка в бизнес-процесс, но и на дальнейшую его эффективность. Именно поэтому при составлении программы необходимо тщательно прорабатывать каждый блок, который будет способствовать ускорению процесса адаптации новичков, повышению их лояльности к компании с первых дней работы и быстрому вливанию в трудовой процесс. В противном случае если использовать формальный подход к процессу, бездумно применять различные методы, приемы, которые не имеют никакой связи с компанией и допускать другие распространенные ошибки, то в данном случае наступление негативных моментов не избежать.
Литература:
- Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
- Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
- Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
- Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
- Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
- Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.
Основные термины (генерируются автоматически): компания, день, испытательный срок, результат работы, сотрудник, день работы, место работы, отсутствие системы наставничества, программа адаптации, процесс адаптации.
адаптация, управление, персонал, ошибки
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Многие компании уделяют внимание процессам адаптации персонала. По данным исследования Авито.Работа, система адаптации для новых сотрудников есть у 95% работодателей. В среднем процесс занимает 18 дней, причем чем крупнее компания, тем больше нужно времени. Основной формой адаптации выступает наставничество, вводные тренинги о компании, а также очные тренинги и бизнес-игры.
Но далеко не всегда система адаптации в компании эффективна. Например, в одной проектной компании со стабильным коллективом, который работал вместе уже несколько лет, руководство решило «влить новую кровь», и принимать новичков. Как на это реагировали новички и старожилы? Компания была известной, и проблем в отборе достойных не было. Но через несколько лет менеджер по персоналу заметил такие тенденции:
- Новички приходили в компанию, наиболее опытные и активные сотрудники брали их «под крыло», учили и помогали им (правда, это наставничество было стихийным, без специальных регламентаций).
- Новички успешно проходили испытательный срок. Но что странно — примерно через год большинство новичков покидало компанию, получив неплохую строчку в резюме и опыт работы.
Получается, что компания является «кузницей кадров» для конкурентов. Менеджер по персоналу задумалась, в чем же ошибка? Давайте разберемся.
Карьерный путь
Какой мы хотим видеть жизнь работника в компании? После процедуры подбора следует выход на работу. Потом начинается период адаптации и испытательный срок около 3 мес. Через год работник получит статус старожила, а далее он должен расти и развиваться.
Для снижения текучести персонала эйчары используют процедуры адаптации: длительное и тщательное наставничество (для молодых), баддинг (помощь в ориентации), кураторство (готовность помочь в сложной ситуации), коучинг (наставление руководителей). Адаптация необходима разным категориям работников, поэтому и системы наставничества могут быть разными.
Карьерный путь сотрудника
Для бывших студентов, которые впервые приходят на работу — длительное наставничество, для работников с опытом до трех лет — определенный срок наставничества, а далее кураторство. Для сотрудников со стажем работы свыше 3 лет больше подходит баддинг на первое время и кураторство впоследствии.
На каком этапе система адаптации персонала дает сбой
Что же получилось в этой компании, на каком этапе система работы с персоналом дала сбой? Работники успешно проходят испытательный срок, значит, ступени «подбор» и «начальная адаптация» функционируют нормально. Согласно философскому закону перехода количественных изменений в качественные, навыки (профессиональные, социальные, физические), наработанные работником на ступени «дальнейшая адаптация», должны повлечь за собой качественный скачок — работник должен перестать быть новичком и перейти в разряд старожилов. Но как раз этого количественного скачка и не происходит — работники увольняются. Почему?
Очевидно, что наставничество в компании имеется, но система наставничества не продумана, отсутствует целенаправленное обучение наставников. Возможно, качество такого наставничества не самое лучшее. Просто самые опытные и активные брали новичков «под крыло».
Вероятно, новичкам со временем (как раз к окончанию «младенческого периода») надоедало быть «под крылом» и хотелось самим принимать решения и руководить проектами. Ведь компания отбирала самых достойных — скорее всего, это уже были работники с опытом работы от 3 лет, и им требовалась лишь помощь в ориентации и некоторое кураторство при сложных случаях, а не длительное наставничество.
Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?
У новичков, несмотря на хорошую зарплату и социальный статус, оставалась неудовлетворенной одна из основных потребностей — чувство собственной значимости. Очевидно, что они стремились к самостоятельности, а не хотели оставаться опекаемым.
Исправляем ошибки в системе наставничества
Какие ошибки допускали наставники в этой ситуации? Если в начале карьерного пути опека наставника должна быть максимальной, то к концу первого года работы ее нужно свести к нулю. Правило адаптации новичков сводится к высказыванию М.Монтессори: «Помоги мне сделать это самому». Так как система наставничества в компании не была регламентирована, наставники непроизвольно, в силу инерции продолжали опекать уже вполне самостоятельных работников, вызывая этим их недовольство.
Решить эту проблему можно так:
- Закрепить документально систему наставничества, в том числе план наставничества с постепенным снижением степени участия наставника.
- Описать процедуры выбора наставников, ведь далеко не всем удается деликатно направлять подопечного, а не самоутверждаться за его счет.
- Описать способы мотивации наставников.
- Ввести обучение наставников с акцентом на самостоятельности подопечного.
Система наставничества вместе с системой обучения наставников должны быть согласованы с системой подбора и адаптации новичков, ведь они находятся в неразрывном единстве с ней. Только в этом случае, на наш взгляд, ситуация в компании может измениться к лучшему.
Как создать эффективную систему найма и адаптации персонала? Узнайте на тренинге от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программе и доступных форматах.
Следите за нашими обновлениями:
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.