Основные стадии протекания конфликта найдите ошибку

Тема: Типология конфликтов (стадии протекания)

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Тип: Контрольная работа | Размер: 21.58K | Скачано: 189 | Добавлен 04.04.13 в 15:24 | Рейтинг: +6 | Еще Контрольные работы

Вуз: Финансовый университет

Год и город: Тула 2013

Содержание

Введение 3

1. Виды и структура конфликта 4

2. Стадии протекания конфликта 8

3. Тест 11

4. Заключение 14

5. Список использованной литературы 15

Введение

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Поэтому каждому культурному человеку  необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью [1, 264].

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-нибудь мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента, — и конфликт может начаться.

Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению. Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, которые накопились в процессе делового общения.

В этой работе рассмотрены такие вопросы как: понятие конфликта; типология конфликта и его структура, а также общие стадии протекания конфликта, включающие формирование противоречивых интересов, переход потенциального конфликта в реальный, конфликтные действия, снятие или разрешение конфликта, постконфликтную ситуацию; также рассмотрены общие деструктивные и конструктивные функции конфликта.

Целью работы является:

1. изучение видов и структуры конфликта;
2. исследование стадий протекания конфликта;
3. решение теста.

Виды и структура конфликта

Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия .

Структура конфликта.  В структуру конфликта входят: «объект», «цели», «мотивы», «участники» и «повод».

Объектами конфликта считаются те явления, которые формально признаются конфликтующими сторонами предметом раздора. Однако истинные корни конфликта могут не осознаваться самими участниками, или им стыдно в них признаться.

Целями конфликта обычно являются удовлетворения своих претензий и ущемленных интересов, восстановление справедливости или удовлетворение эмоций, разрядка, в том числе и с применением насильственных методов.

Мотивами конфликта, как правило, становятся следующие феномены человеческой психики, социального и личностного общения: стремление к превосходству, уязвленное самолюбие; проявление агрессивности, личная неприязнь; проявление стресса; проявление эгоизма; несправедливость, т.е. нарушение социальных установок, покушение на статус; непонимание, ошибка в восприятии.

Участники конфликта — физические и юридические лица.

Повод конфликта, или инцидент — это стечение обстоятельств, приводящих к конфликтной ситуации. Поводом для конфликта могут служить слова, действия (или бездействия).

В связи с тем что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Классифицировать конфликты в деловом общении можно по признакам, которые ориентированы в основном на экономическую и социальную сферу (табл. 1)

Таблица 1

Типология конфликтов

Разновидность конфликта	Характеристика конфликта
Внутриличностный конфликт	Вызывается различными психологическими факторами внутреннего состояния личности (нереализованными потребностями, ценностями, мотивами и т.д.)
Межличностный конфликт	Это столкновение людей, чьи нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или несовместимы в данной ситуации
Конфликт между личностью и группой	Возникает в том случае, когда член коллектива, группы отступает от сложившихся в коллективе норм поведения и трудовой деятельности
Межгрупповой конфликт	Возникает между различными группами (формальными и неформальными) в организации, между высшими и низшими уровнями управления и т.д.
Горизонтальные	Охватывают ряд сотрудников, не находящихся в подчинении друг у друга
Вертикальные	Охватывают работников, находящихся в подчинении друг у друга. Такие конфликты имеют свои особенности, т.к. они могут распространяться как «сверху вниз», так и «снизу вверх», что выражается в неравенстве сил конфликтующих сторон, которые зависят от статуса, положения в обществе, влияния и т.д.
Смешанные	Представлены различными группами работников
Открытые	К ним относятся споры, ссоры и т.д.
Скрытые	Выражаются в действии исподтишка, маскировкой истинных намерений
Стихийные	Возникают спонтанно, без предварительной подготовки
Преднамеренные	Заранее спланированные или спровоцированные
Неизбежные, закономерные	Неминуемо произойдут в организации, и предотвратить их практически невозможно
Локальные	Охватывают отдельное подразделение организации
Общие	Охватывают большинство работников одного предприятия, отрасли, региона и т.д. Такие конфликты приобретают, как правило, затяжной характер и достаточно трудно разрешаются.

Но, вернемся к вопросу о принципиальном различии межличностных и межгрупповых конфликтов. Выше было сказано, что конфликт является способом выявления и разрешения противоречий.

Межличностный конфликт. Возможно самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п.

Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантной должности. В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило цели таких людей различаются в корне.

Межгрупповой конфликт.  Примером межгруппового конфликта может быть противостояние линейных руководителей и работников функциональных служб. Штатные работники обычно более молоды и лучше образованы, чем линейные руководители. Эти последние (начальники цехов, участков, мастера) могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать между собой функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта ориентирован на покупателя, а производственные подразделения больше заботятся о соотношении прибыль — затраты.

Стадии протекания конфликта

В развитии конфликта выделяются три стадии.

I. Предконфликтная стадия. Характеризуется потенциальным формированием противоречивых интересов, ценностей, норм. Она представляет собой наиболее благоприятный момент вмешательства с целью преодоления начавшегося конфликта. На этой стадии ни одна из сторон конфликта не погрязла в нем еще настолько, чтобы возврат к исходным позициям стал невозможен, и еще не ощутила близость желанной цели, ради которой она пошла на конфликт, но каждая уже столкнулась с сопротивлением противника и имела возможность осознать, что путь к победе будет нелегким. Кроме того, начало конфликта является периодом наибольших колебаний, неустойчивости, шатаний среди всех его участников. Таким образом, предконфликтная ситуация развивается до возникновения инцидента и может создаваться как объективно в силу складывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений и т. д.

II. Вторая стадия, собственно конфликт. Начинается с инцидента и переходит в действия, направленные на уничтожение противника или изменение его поведения. Инцидент полностью зависит от ситуации и без нее просто не может произойти. Конфликтная ситуация и инцидент могут быть спровоцированными, заранее спланированными или возникнуть стихийно. После происшедшего инцидента начинается резкое обострение расхождений позиций конфликтующих сторон. При этом различают:

1. Действия открытого характера (экономические санкции, физические воздействия и т. д.), которые идентифицируются как агрессивные, враждебные, наглядно непримиримые. В конфликт легко втягиваются третьи, четвертые стороны, может происходить расширение конфликта. Открытый характер действий позволяет предсказать ход конфликта и возможность его разрешения.

2. Действия скрытого характера. Противники пытаются замаскировать свои действия, обмануть соперника, навязывая ему невыгодные условия борьбы, одновременно стараются выяснить его стратегию и использовать эти знания для подавления противника.

Вторая стадия завершается снятием или разрешением конфликта.

III. Послеконфликтная стадия (разрешение конфликта). Характеризуется завершением противостояния между конфликтующими сторонами. При этом на практике возможен один из вариантов окончания конфликта:

1. Завершение конфликта — окончание конфликтной ситуации, ее прекращение, которое возникает в результате устранения объективных и ослабления субъективных причин. Завершение конфликта может быть результатом примирения сторон, достижения согласия между ними. Также к завершению конфликта может привести его затухание. Но в некоторых случаях один завершившийся конфликт может перерасти в другой.

2. Урегулирование конфликта — приведение конфликтующих сторон к примирению путем переговоров с участием посредника или юридического вмешательства. Урегулирование конфликта возможно только в том случае, когда конфликтующие стороны осознают, что достижение удовлетворяющих договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

3. Разрешение конфликта — окончание конфликта по доброй воле сторон, достижение ими совместно найденного решения по проблеме, в результате которой возникла конфликтная ситуация. Разрешение конфликта возможно только в конфликтных ситуациях определенного типа и в тех случаях, когда осуществляется соответствующий стиль конфликтного поведения.

В результате проведения определенных действий возможно добиться полного или частичного разрешения конфликта. При частичном разрешении конфликтной ситуации взаимоотношения в коллективе могут вернуться в старое русло, что ставит коллектив под угрозу повторного возвращения конфликта и его эскалации.

При любом исходе последствия конфликта оказывают влияние на трудовой коллектив. Конфликтную ситуацию необходимо обязательно проанализировать и выявить, к какой категории она относится — конструктивной или деструктивной, какое влияние конфликт оказал на работников, возможно ли повторение подобных противостояний. Необходимо принять профилактические меры для предупреждения повторных конфликтов и создания соответствующего морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Тест

Укажите причины:

а) внутриличностного конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового конфликта;

г) организационного.

1) отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;

2) конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;

3) фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей. Это состояние проявляется в переживаниях разочарования, тревоги, раздражительности, наконец, отчаянии. Эффективность деятельности при этом существенно снижается;

4) конфликт между формальной и неформальной группой.

Причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

• взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
• осознанием этого положения
• стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Вследствие разнообразия конфликтов причины их возникновения также разнообразны. Основными являются следующие:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение — люди всегда хотят получать больше, а не меньше.
2. Организационные изменения. Члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.
3. Личностные расхождения. Индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.
5. Угроза статусу. Социальный статус личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт возникает между тем, на чье достоинство покушаются, и тем, кто покушается.
6. Недостаток доверия. Отношения в группе строятся также и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.
7. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными, для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Они приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Ответ: Таким образом, проанализировав причины возникновения конфликтов, на тест можно ответить следующим образом:

а – 3; б – 1; в – 2; г – 4.

Заключение

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление.

Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти решение.

Список использованной литературы

1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 415 с.
2. Деловое общение: Учебник для вузов / Под ред. проф. П.И. Сидорова. – 2-е изд., перераб. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 384 с.
3. Деловое общение : курс лекций / А.Н. Мунин. — 2-е изд. — М. : Флинта : НОУ ВПО «МПСИ», 2010. — 376 с.
4. Деловое общение на иностранном языке: методика обучения / Н. М. Громова. — М. : Магистр : ИНФРАМ, 2010. — 286 с.

+6

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Типология конфликтов (типы и структура)
• Типология конфликтов (виды и структура)
• Виды, структура и стадии протекания конфликта
• Конфликт в деловом общении: структура, функции, пути разрешения
• Типология конфликта (Вариант №19)

Конфликт и его фазы

Конфликтом в современной литературе принято называть модель поведения, которой характерны особые распределение ролей, последовательность событий, мотивация и формы аргументации, отстаивания интересов оппонентов.

С научной точки зрения, социальный конфликт как действие имеет несколько стадий развития, где основными принято выделять три фазы (рис. 1).

Рис. 1 — Фазы развития социального конфликта

Переход конфликта из скрытого состояния в открытое противостояние сторон. Борьба происходит посредством пока ограниченных ресурсов и наделена лишь местным характером. В данной фазе можно отметить лишь первую «пробу сил» соперников, когда еще имеются настоящие возможности остановить открытую борьбу и разрешить любого рода конфликт другими более мирными способами.

Последующее подогревание противостояния. Для того, чтобы достичь своих целей и блокировать действия противника в ход вступают все новые и новые ресурсы противостоящих сторон, практически все возможности прийти к компромиссу уже были упущены. Конфликт находится в стадии, когда он более неуправляем и непредсказуем.

Конфликт доходит до точки апогея и обретает форму полной войны с использованием всевозможных сил и средств. Противоборствующие стороны как бы отходят от истинных причин и целей данного конфликта, а главная цель противоборства становится нанесение максимального ущерба оппоненту.

Этапы конфликта

Подавляющая часть отечественных социологов и конфликтологов выделяют такие традиционные этапы развития конфликта:

• предконфликтная ситуация;
• инцидент;
• эскалация;
• деэскалация;
• кульминация;
• завершение;
• постконфликтная ситуация.

Более подробно о каждой из перечисленных выше стадий будет рассказано далее в рамках данного раздела.
Предконфликтной ситуации характерно наличие так называемого латентного конфликта, заключающегося в том, что у одного либо нескольких субъектов – потенциальных соперников – скапливается какая-то неудовлетворенность друг другом, приводящая к росту соответствующей напряженности. Внешне проявление латентного конфликта является незначительным, и касается, зачастую, недопонимания, а также желания остановить все виды взаимодействия между конфликтующими сторонами.

Инцидентом называют активные, заметные внешне действия, которые направлены на овладение предметом этой конфликтной ситуации. В инциденте при этом наблюдается порог терпимости напряжения (энергетический барьер) – уровень внутреннего напряжения, преодолев который участники столкновения приходят к следующему этапы – эскалации.

Эскалация – «подогревание» энергетики общественного конфликта. Исходя из условий, в рамках которых протекает конфликт, она может реализовываться по различным траекториям: волнообразно, вяло, круто и проч.
В ходе эскалации оппоненты конфликта предъявляют друг другу нарастающее число требований, становящихся все жестче и эмоциональнее.

Деэскалация – уменьшение уровня напряженности всех сторон конфликта, его постепенное угасание и переход к мирным переговорам. Стоит отметить, что деэскалация влечет за собой завершение конфликтных действий и соответствующих противодействий. Однако по завершению конфликт все же может разгореться с новой силой, если не будут удовлетворены потребности сторон-оппонентов.

Кульминация – самая высокая точка эскалации того или иного конфликтного случая. При этом кульминация конфликта выражается одним или несколькими конфликтными моментами такой интенсивности и напряженности, что соперникам в конфликте становится ясно, что продолжать его уже не стоит.

В связи с этим, именно с данного этапа стороны конфликта предпринимают действия к его разрешению, но при этом, стоит понимать, конфликт можно разрешить еще до вступления его в стадию кульминации. Если конфликт окажется затянутым и не будет развиваться стремительно, вполне возможно его самостоятельное угасание либо может потребоваться мобилизация значительных ресурсов со стороны конфликтующих для его ликвидации.

Завершение – определение цены конфликта и цены выхода из нее. Ценой конфликта, зачастую, является сумма усилий и энергии, которые были затраченных на саму конфликтную ситуацию.

Постконфликтная ситуация – стадия результатов конфликта, имеющих как положительное или отрицательное значение (рис. 2). Именно на этом этапе приходит время подвести итоги, дать оценку результатов, а также достигнутых либо потерянных в конфликте ценностей и ресурсов. Но в любом случае оконченный конфликт почти всегда оказывает влияние как на участников, так и на общественную среду, в которой он существовал.

Рис. 2 — Последствия социальных конфликтов

Регулирование конфликтов

Пути и способы разрешения какого бы то ни было социального конфликта в социуме обычно находятся в зависимости от особенностей их появления и развития.

Американский социолог русского происхождения П. Сорокин еще в прошлом веке справедливо подчеркивал, что имеется связь конфликта с удовлетворением соответствующих потребностей населения.

С точки зрения ученого, источником конфликтов в социуме является преимущественно подавление базовых потребностей человека, без которых он не мог бы полноценно существовать. Например, это как банальные потребности в пище, одежде, жилище, так и самосохранении, и самовыражении. При этом важными являются не только сами эти потребности, но и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности, который, в свою очередь, можно объяснить общественной организацией этого общества.

Таким образом, определение путей регулирования соответствующих конфликтов должно базироваться на осведомленности о приоритетных потребностях, интересах и целях людей на тех или иных этапах развития общества.

Самый лучший способ разрешения социального конфликта – его недопущение, то есть навык работать на опережение, превентивно. При этом надо понимать и уметь наблюдать за такими явлениями, которые можно квалифицировать как индикаторы самого грядущего конфликта.

В трудовой отрасли к данным индикаторам стоит отнести уровень недовольства рабочего коллектива, снижение ключевых показателей, нарушение трудовой дисциплины, которые требуют от работодателя внедрения предупредительных мер поиска и отслеживания данных социальных индикаторов. 

К примеру, в Японии с этой целью применяют так называемые кружки качества, службы внимания, рабочего настроения, телефон доверия и даже манекен администратора, выполненный в виде боксерской груши.

Пути разрешения

Для того, чтобы грамотно выйти из конфликта, существует несколько методик и мероприятий. Однако в научной литературе описываются три вероятных исхода решения какого бы то ни было социального конфликта:

• устранение;
• урегулирование;
• разрешение.

Устранение социального конфликта способно привести к одному из описанных ниже исходов.

1. Устранение одной из конфликтующих сторон как результат победы другой. К примеру, победа пролетариата над буржуазией и белым движением после окончания Гражданской войны в России.
2. Устранение обеих противоборствующих сторон. Так, например, «Пиррова победа» в эпоху Античности является примером того, что древнегреческий царь Пирр сумел уничтожить противника, но и сам потерял все свое войско.
3. Переход одного конфликта в другой – как между теми же участниками, так и в другом составе, когда противостоящие стороны решают объединиться против третьей стороны.

Урегулирование социального конфликта обозначает его окончание при таких условиях:

1. Использование противостоящих сторон в состоянии конфликтного тупика, когда победа будет стоить дороже, нежели урегулирование конфликта. При этом урегулирование осуществляется зачастую на базе согласия противоборствующих сторон пойти на взаимные уступки, однако, с сохранением противоположных интересов и конфликтной ситуации. Пример данного окончания социального конфликта — Хасавюртовские соглашения между Россией и Чечней, которые были подписаны А. Лебедем и А. Масхадовым.
2. Заключение мира между противостоящими сторонами на базе признания победы одной из сторон и подписание об этом соответствующего соглашения. В качестве примера данного завершения можно привести победу Советского Союза и его союзников над Японией во Второй мировой войне. Однако, как нам известно, и в данном случае конфликт не считается исчерпывающим и может рано либо поздно возродиться.

Разрешение социальных конфликтов находит свое выражение в уничтожении причин, ставших его причиной, а также в уничтожении полярности интересов противостоящих сторон. Для разрешения и урегулирования социальных конфликтов, обычно, нужно прилагать внушительные усилия, так как их самостоятельное разрешение почти не представляется возможным.

Есть возможность конфликт не замечать, игнорировать, заниматься лишь его идеологическим (словесным) решением, однако, в данном случае он будет разворачиваться стихийно, накаляться, накладываться на другие конфликты и, в конце концов, окончится разрушением той общественной системы (или субъекта), в которой он имеет место.

Разрешение любого социального конфликта – это, прежде всего, преодоление ключевого противоречия в интересах конфликтующих, а также уничтожение его на уровне яблока раздора конфликта. 

Методы разрешения конфликта

Разрешение конфликта при этом можно достичь либо самими противостоящими сторонами без оказания помощи каких-либо посредников, либо посредством привлечения к разрешению какой-либо третьей стороны – посредника; с помощью участия в конфликте новой силы, которая способна окончить его с помощью принуждения; через обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при участии третейского судьи; с помощью ведения переговоров как одного из самых эффективных и популярных способов выхода из конфликтных ситуаций.

В числе конкретных методов решения социального конфликта в зарубежной и отечественной научной литературе выделяют такие:

• превентивный метод ухода от конфликтной ситуации (избегание встреч с потенциальным соперником, уничтожение факторов, способных привести к нагнетанию напряженности и началу конфликта и проч.);
• метод переговоров, который позволяет уменьшить остроту конфликта с помощью открытого и конструктивного обмену мнениями, уйти от неконтролируемого применения насилия, в верном ключе дать оценку ситуацию и потенциалу ее развития;
• метод привлечения посредников – авторитетных и компетентных лиц и общественных организаций, которые при своевременном вмешательстве в состоянии примирить враждующих либо, на худой конец, отыскать компромисс;
• арбитраж – обращение к авторитетному для обеих сторон третьему лицу за помощью в разрешении спорных вопросов;
• метод откладывания окончательного решения (иногда отсрочка принятия решения приводит к самопроизвольному ослаблению напряженности между сторонами, но данные случаи довольно редкие, а метод нельзя признать высоко эффективным и универсальным).

Перечисленные методы представляют собой приемы для регулирования и локализации конфликтных ситуаций.  Важно помнить, что ни одно общество за всю историю человечества так и смогло еще достичь бесконфликтного существования, и задача заключается в том, чтобы научиться определять причины конфликтных ситуаций, контролировать и регулировать их течение.

Любой
конфликт имеет довольно сложную
внутреннюю структуру.

Анализ
содержания и особенностей протекания
конфликта целесообразно проводить по
рем основным стадиям: предконфликтная
стадия, непосредственно конфликт и
стадия разрешения конфликта.

.
Предконфликтная
стадия.
Ни один конфликт не возникает мгновенно.
Эмоциональное напряжение, раздражение
и злость обычно накапливаются в течение
некоторого времени, поэтому предконфликтная
стадия иногда затягивается настолько,
что забывается первопричина столкновения.

Характерной
особенностью каждого конфликта в момент
его зарождения является наличие объекта,
обладание которым связано с фрустрацией
потребностей двух субъектов, втягиваемых
в конфликт. Этот объект должен быть
принципиально неделимым или казаться
таковым в глазах соперников. Бывает,
что этот объект может быть разделен и
без конфликта, но в момент его зарождения
путей к этому соперники не видят, и их
агрессия направляется друг на друга.

.
Непосредственно
конфликт.
Эта стадия характеризуется прежде всего
наличием инцидента, т.е. социальных
действий, направленных на изменение
поведения соперников. Это активная,
деятельная часть конфликта. Таким
образом, весь конфликт складывается из
конфликтной ситуации, формирующейся
на предконфликтной стадии, и инцидента.

Действия,
составляющие инцидент, могут быть
различными. К первой группе относятся
действия соперников в конфликте, носящие
открытый характер. Ко второй группе
относятся скрытые действия соперников
в конфликте.

.
Разрешение
конфликта.
Внешним признаком разрешения конфликта
может служить завершение инцидента.
Именно завершение, а не временно
прекращение. Это означает, что между
конфликтующими сторонами прекращается
конфликтное взаимодействие. Устранение,
прекращение инцидента — необходимое,
но недостаточное условие погашения
конфликта. Часто, прекратив активное
конфликтное взаимодействие, люди
продолжают переживать фрустрирующее
состояние, искать его причину. И тогда
угаснувший было конфликт вспыхивает
вновь.

Разрешение
конфликта возможно лишь при изменении
конфликтной ситуации. Это изменение
может принимать разные формы. Но наиболее
эффективным изменением конфликтной
ситуации, позволяющим погасить конфликт,
считается:

)
устранение причины конфликта;

)
изменение установок соперников
относительно друг друга;

)
изменения требований одной из сторон:
соперник идет на уступки и изменяет
цели своего поведения в конфликте.

4. Основа психологии управления в коллективе

Важно
помнить о том, что любое общение и
взаимодействие с людьми разворачивается
в конкретном коллективе или группе,
которой в данный момент принадлежит
человек (семья, производственный
коллектив, творческая группа и т.п.).

В
социальной психологии для обозначения
принадлежности человека тому или иному
объединению (людей) принято понятие
«социальной группы».

Наиболее
простой классификацией социальных
групп является их деление на «большие»
и «малые» группы.

Как
правило большие социальные группы — это
стихийно формирующиеся образования,
связанные с какими-либо массовыми
мероприятиями, целями (болельщики,
зрители, демонстранты и т.п.).

Большие
группы не имеют постоянного и стабильного
состава своих членов и единства целей
и взглядов.

В
отличие от них малые группы, наоборот,
являются достаточно стабильными
образованиями (медсестры одного
отделения, одной смены) и обладают рядом
признаков.

Малая
группа определяется как немногочисленная
по составу группа, члены которой
объединены общей деятельностью и
находятся в непосредственном личном
контакте, что является основой для
возникновения групповых норм, процессов
и межличностных отношений.

Известно
восемь характерных особенностей
взаимодействия и общения людей в малой
группе. В малой группе (коллективе) люди:

—
регулярно и длительно контактируют
друг с другом напрямую, без посредников;

имеют
общую цель, реализация которой дает
возможность участникам удовлетворить
значимые, важнейшие потребности и
интересы;

—
участвуют в общей (единой) системе
распределения функций и ролей во
внутригрупповом взаимодействии;

• следуют
  общим (единым) нормам и правилам общения
  и взаимодействия внутри группы и в
  межгрупповых ситуациях;

• испытывают
  удовлетворение от принадлежности
  группе, а также чувство солидарности
  и социально-психологической защищенности;

• обладают
  достаточно ясным представлением друг
  о друге;

• связаны
  друг с другом достаточно стабильными
  эмоциональными отношениями;

• осознают
  себя членами одной общности, одной
  группы и таковыми воспринимаются со
  стороны.

Деятельность
малой группы всегда многомерна, и
возникающие в ней взаимодействия и
отношения достаточно разнообразны.

Как
правило наиболее устойчивые отношения
складываются в определенную горизонтальную
структуру соподчиненных позиций членов
группы.

Существует
несколько наиболее важных параметров,
на основе которых выстраивается
иерархическая система соподчиненности:
на основе симпатии и антипатии (структура
эмоциональных предпочтений); по степени
психологического влияния (лидерская
структура); на основе движения информации
в группе (коммуникативная структура).

Рассмотрим
феномен лидерства и руководства в малой
группе.

Принято
считать, что «лидером становится тот
член группы, чьи ценностные установки
и целевые ориентиры, реализуемые в
конкретном поведении, являются для
большинства членов группы референтными
(наиболее значимыми, важными). Поведение,
реализуемое лидером в значимых групповых
ситуациях, служит источником его влияния
на других членов группы, которые
воспринимают его как образец, а
высказываемые им оценки являются
ориентиром для построения самооценки.

конфликт
работник коллектив

У
руководителя возможностей для влияния
на людей в коллективе гораздо больше,
чем у лидера. Руководитель опирается
не только на собственные ценностные и
психологические ресурсы (возможности),
но и на экономические, социальные,
дисциплинарные и т.п. рычаги.

В
связи с этим различают два вида управления
коллективом: административный и
психологический (лидерский).

Одним
из механизмов регуляции внутригрупповых
отношений являются групповые нормы.
Групповые нормы — это определенный свод
законов и правил данной группы о том,
что можно и чего нельзя делать «правильному»
члену группы. Выполнение всеми членами
принятых в группе норм обеспечивает
группе структурную целостность,
устойчивость функционирования и
поведенческую стабильность.

Для
того, чтобы стимулировать и поддерживать
нормативное поведение членов группы и
снизить риск ненормативных проявлений,
в группе существует система санкций.

Санкции
— это определенные формы поощрения за
соблюдение нормативности и наказания
за проявления ненормативности поведения
членов группы.

Нормативным
членам группы как правило оказывается
больше уважения, доверия, внимания,
поддержки, психологического принятия.

Важными
механизмами формирования межличностных
отношений в группе являются совместимость
и сработанность.

Основой
совместимости членов группы является
эмоциональная привлекательность. Важным
условием также является комплиментарность
(совместимость) темпераментов и
характеров.

Считается,
что высокой совместимостью обладают
люди (партнеры) с взаимодополняемыми
свойствами темперамента и характера и
сходными личностными ориентациями и
особенностями.

Межличностная
совместимость — это сложный психологический
эффект сочетания, взаимодействия
общающихся людей, результат согласования
ими поведения, эмоциональных переживаний
и взаимопонимания.

Сработанность
формируется в условиях совместной
деятельности членов группы как результат
общей успешности в работе. Субъективно
сработанность представлена в сознании
человека удовлетворенностью результатами
взаимодействия, собой и отношениями.

Отсутствие
сработанности или совместимости членов
группы часто может стать причиной
конфликтных ситуаций.

Соседние файлы в папке bibliofond.ru_514448

• #
• #

Тема: Типология конфликтов (стадии протекания)

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Тип: Контрольная работа | Размер: 21.58K | Скачано: 198 | Добавлен 04.04.13 в 15:24 | Рейтинг: +6 | Еще Контрольные работы

Вуз: Финансовый университет

Год и город: Тула 2013

Содержание

Введение 3

1. Виды и структура конфликта 4

2. Стадии протекания конфликта 8

3. Тест 11

4. Заключение 14

5. Список использованной литературы 15

Введение

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Поэтому каждому культурному человеку  необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью [1, 264].

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-нибудь мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента, — и конфликт может начаться.

Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению. Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, которые накопились в процессе делового общения.

В этой работе рассмотрены такие вопросы как: понятие конфликта; типология конфликта и его структура, а также общие стадии протекания конфликта, включающие формирование противоречивых интересов, переход потенциального конфликта в реальный, конфликтные действия, снятие или разрешение конфликта, постконфликтную ситуацию; также рассмотрены общие деструктивные и конструктивные функции конфликта.

Целью работы является:

1. изучение видов и структуры конфликта;
2. исследование стадий протекания конфликта;
3. решение теста.

Виды и структура конфликта

Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия .

Структура конфликта.  В структуру конфликта входят: «объект», «цели», «мотивы», «участники» и «повод».

Объектами конфликта считаются те явления, которые формально признаются конфликтующими сторонами предметом раздора. Однако истинные корни конфликта могут не осознаваться самими участниками, или им стыдно в них признаться.

Целями конфликта обычно являются удовлетворения своих претензий и ущемленных интересов, восстановление справедливости или удовлетворение эмоций, разрядка, в том числе и с применением насильственных методов.

Мотивами конфликта, как правило, становятся следующие феномены человеческой психики, социального и личностного общения: стремление к превосходству, уязвленное самолюбие; проявление агрессивности, личная неприязнь; проявление стресса; проявление эгоизма; несправедливость, т.е. нарушение социальных установок, покушение на статус; непонимание, ошибка в восприятии.

Участники конфликта — физические и юридические лица.

Повод конфликта, или инцидент — это стечение обстоятельств, приводящих к конфликтной ситуации. Поводом для конфликта могут служить слова, действия (или бездействия).

В связи с тем что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Классифицировать конфликты в деловом общении можно по признакам, которые ориентированы в основном на экономическую и социальную сферу (табл. 1)

Таблица 1

Типология конфликтов

Разновидность конфликта	Характеристика конфликта
Внутриличностный конфликт	Вызывается различными психологическими факторами внутреннего состояния личности (нереализованными потребностями, ценностями, мотивами и т.д.)
Межличностный конфликт	Это столкновение людей, чьи нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или несовместимы в данной ситуации
Конфликт между личностью и группой	Возникает в том случае, когда член коллектива, группы отступает от сложившихся в коллективе норм поведения и трудовой деятельности
Межгрупповой конфликт	Возникает между различными группами (формальными и неформальными) в организации, между высшими и низшими уровнями управления и т.д.
Горизонтальные	Охватывают ряд сотрудников, не находящихся в подчинении друг у друга
Вертикальные	Охватывают работников, находящихся в подчинении друг у друга. Такие конфликты имеют свои особенности, т.к. они могут распространяться как «сверху вниз», так и «снизу вверх», что выражается в неравенстве сил конфликтующих сторон, которые зависят от статуса, положения в обществе, влияния и т.д.
Смешанные	Представлены различными группами работников
Открытые	К ним относятся споры, ссоры и т.д.
Скрытые	Выражаются в действии исподтишка, маскировкой истинных намерений
Стихийные	Возникают спонтанно, без предварительной подготовки
Преднамеренные	Заранее спланированные или спровоцированные
Неизбежные, закономерные	Неминуемо произойдут в организации, и предотвратить их практически невозможно
Локальные	Охватывают отдельное подразделение организации
Общие	Охватывают большинство работников одного предприятия, отрасли, региона и т.д. Такие конфликты приобретают, как правило, затяжной характер и достаточно трудно разрешаются.

Но, вернемся к вопросу о принципиальном различии межличностных и межгрупповых конфликтов. Выше было сказано, что конфликт является способом выявления и разрешения противоречий.

Межличностный конфликт. Возможно самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п.

Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантной должности. В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило цели таких людей различаются в корне.

Межгрупповой конфликт.  Примером межгруппового конфликта может быть противостояние линейных руководителей и работников функциональных служб. Штатные работники обычно более молоды и лучше образованы, чем линейные руководители. Эти последние (начальники цехов, участков, мастера) могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать между собой функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта ориентирован на покупателя, а производственные подразделения больше заботятся о соотношении прибыль — затраты.

Стадии протекания конфликта

В развитии конфликта выделяются три стадии.

I. Предконфликтная стадия. Характеризуется потенциальным формированием противоречивых интересов, ценностей, норм. Она представляет собой наиболее благоприятный момент вмешательства с целью преодоления начавшегося конфликта. На этой стадии ни одна из сторон конфликта не погрязла в нем еще настолько, чтобы возврат к исходным позициям стал невозможен, и еще не ощутила близость желанной цели, ради которой она пошла на конфликт, но каждая уже столкнулась с сопротивлением противника и имела возможность осознать, что путь к победе будет нелегким. Кроме того, начало конфликта является периодом наибольших колебаний, неустойчивости, шатаний среди всех его участников. Таким образом, предконфликтная ситуация развивается до возникновения инцидента и может создаваться как объективно в силу складывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений и т. д.

II. Вторая стадия, собственно конфликт. Начинается с инцидента и переходит в действия, направленные на уничтожение противника или изменение его поведения. Инцидент полностью зависит от ситуации и без нее просто не может произойти. Конфликтная ситуация и инцидент могут быть спровоцированными, заранее спланированными или возникнуть стихийно. После происшедшего инцидента начинается резкое обострение расхождений позиций конфликтующих сторон. При этом различают:

1. Действия открытого характера (экономические санкции, физические воздействия и т. д.), которые идентифицируются как агрессивные, враждебные, наглядно непримиримые. В конфликт легко втягиваются третьи, четвертые стороны, может происходить расширение конфликта. Открытый характер действий позволяет предсказать ход конфликта и возможность его разрешения.

2. Действия скрытого характера. Противники пытаются замаскировать свои действия, обмануть соперника, навязывая ему невыгодные условия борьбы, одновременно стараются выяснить его стратегию и использовать эти знания для подавления противника.

Вторая стадия завершается снятием или разрешением конфликта.

III. Послеконфликтная стадия (разрешение конфликта). Характеризуется завершением противостояния между конфликтующими сторонами. При этом на практике возможен один из вариантов окончания конфликта:

1. Завершение конфликта — окончание конфликтной ситуации, ее прекращение, которое возникает в результате устранения объективных и ослабления субъективных причин. Завершение конфликта может быть результатом примирения сторон, достижения согласия между ними. Также к завершению конфликта может привести его затухание. Но в некоторых случаях один завершившийся конфликт может перерасти в другой.

2. Урегулирование конфликта — приведение конфликтующих сторон к примирению путем переговоров с участием посредника или юридического вмешательства. Урегулирование конфликта возможно только в том случае, когда конфликтующие стороны осознают, что достижение удовлетворяющих договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

3. Разрешение конфликта — окончание конфликта по доброй воле сторон, достижение ими совместно найденного решения по проблеме, в результате которой возникла конфликтная ситуация. Разрешение конфликта возможно только в конфликтных ситуациях определенного типа и в тех случаях, когда осуществляется соответствующий стиль конфликтного поведения.

В результате проведения определенных действий возможно добиться полного или частичного разрешения конфликта. При частичном разрешении конфликтной ситуации взаимоотношения в коллективе могут вернуться в старое русло, что ставит коллектив под угрозу повторного возвращения конфликта и его эскалации.

При любом исходе последствия конфликта оказывают влияние на трудовой коллектив. Конфликтную ситуацию необходимо обязательно проанализировать и выявить, к какой категории она относится — конструктивной или деструктивной, какое влияние конфликт оказал на работников, возможно ли повторение подобных противостояний. Необходимо принять профилактические меры для предупреждения повторных конфликтов и создания соответствующего морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Тест

Укажите причины:

а) внутриличностного конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового конфликта;

г) организационного.

1) отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;

2) конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;

3) фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей. Это состояние проявляется в переживаниях разочарования, тревоги, раздражительности, наконец, отчаянии. Эффективность деятельности при этом существенно снижается;

4) конфликт между формальной и неформальной группой.

Причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

• взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
• осознанием этого положения
• стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Вследствие разнообразия конфликтов причины их возникновения также разнообразны. Основными являются следующие:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение — люди всегда хотят получать больше, а не меньше.
2. Организационные изменения. Члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.
3. Личностные расхождения. Индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.
5. Угроза статусу. Социальный статус личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт возникает между тем, на чье достоинство покушаются, и тем, кто покушается.
6. Недостаток доверия. Отношения в группе строятся также и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.
7. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными, для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Они приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Ответ: Таким образом, проанализировав причины возникновения конфликтов, на тест можно ответить следующим образом:

а – 3; б – 1; в – 2; г – 4.

Заключение

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление.

Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти решение.

Список использованной литературы

1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 415 с.
2. Деловое общение: Учебник для вузов / Под ред. проф. П.И. Сидорова. – 2-е изд., перераб. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 384 с.
3. Деловое общение : курс лекций / А.Н. Мунин. — 2-е изд. — М. : Флинта : НОУ ВПО «МПСИ», 2010. — 376 с.
4. Деловое общение на иностранном языке: методика обучения / Н. М. Громова. — М. : Магистр : ИНФРАМ, 2010. — 286 с.

+6

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Типология конфликтов (типы и структура)
• Типология конфликтов (виды и структура)
• Виды, структура и стадии протекания конфликта
• Конфликт в деловом общении: структура, функции, пути разрешения
• Типология конфликта (Вариант №19)

Расположите этапы протекания конфликта в порядке прямой последовательности скрытая стадия формирование конфликта

Вопрос посетителя

При оценке отклоняющегося поведения существует две концепции: _ и абсолютная
(*ответ*) относительная
При социологическом объяснении девиантного поведения
(*ответ*) акцентируется внимание на социальных обстоятельствах
 отрицается роль биологических свойств индивида
 отрицается роль психологических причин
 выделяются такие свойства личности, как «комплекс неполноценности» и «комплекс превосходства»
Признаки, формирующие страты, — это
(*ответ*) доход
(*ответ*) образование
(*ответ*) престиж
(*ответ*) власть
 собственность
 богатство
Принято выделять следующие источники культурной динамики: инновации, _ , культурная диффузия
(*ответ*) заимствования
Приспособление индивида к социально-экономическим условиям, к ролевым функциям, социальным нормам, к социальным группам и социальным организациям, социальным институтам, выступающим в качестве среды его жизнедеятельности, – это
(*ответ*) адаптация
Причина девиантного поведения, согласно представителям _ подхода, – это неадекватное социальное научение
(*ответ*) поведенческого
 гуманистического
 психоаналитического
 конфликтологического
Причина отклонений, по Адлеру, – это
(*ответ*) неспособность индивида установить адекватный контакт с окружающей средой
 наследственная психофизическая конституция индивида
 врожденная склонность индивида к агрессии
 специфическое состояние общества
Простое перемещение из одного места в другое при сохранении прежнего статуса – это «_ мобильность»
(*ответ*) географическая
Процесс глобализации культуры
(*ответ*) ведет только к универсализации культуры
 устраняет разнообразие способов жизни людей
 ведет к формированию единой мировой культуры
 ведет к однообразию культур
Процесс социального взаимодействия, в ходе которого люди приобретают знания, взгляды, принципы, усваивают правила поведения, необходимые для успешной жизни в обществе, – это
(*ответ*) социализация
Пути, следуя которым индивид может изменить свой социальный статус, – это «_ социальной мобильности»
(*ответ*) каналы
Р.Парк и Э.Берджес выделяют следующие типы основных социальных процессов
(*ответ*) кооперация, конкуренция
(*ответ*) амальгамизация
(*ответ*) конфликт, ассимиляция
(*ответ*) приспособление
 демократизация
 глобализация
Развернутое социологическое объяснение девиации впервые дал
(*ответ*) Э.Дюркгейм
 К.Маркс
 Г.Зиммель
 Дж.Мид
Расположите в порядке исторической последовательности типы социальной стратификации
 рабство
 касты
 сословия
 классы
Расположите этапы протекания конфликта в порядке прямой последовательности
 скрытая стадия
 формирование конфликта
 инцидент
 активные действия сторон
 завершение конфликта
Рациональные конфликты – это конфликты в сферах
(*ответ*) делового соперничества
(*ответ*) перераспределения ресурсов
(*ответ*) совершенствования управленческой или социальной структуры
 межнациональных отношений

Ответ эксперта

При оценке отклоняющегося поведения существует две концепции: _ и абсолютная
(*ответ*) относительная
При социологическом объяснении девиантного поведения
(*ответ*) акцентируется внимание на социальных обстоятельствах
 отрицается роль биологических свойств индивида
 отрицается роль психологических причин
 выделяются такие свойства личности, как «комплекс неполноценности» и «комплекс превосходства»
Признаки, формирующие страты, — это
(*ответ*) доход
(*ответ*) образование
(*ответ*) престиж
(*ответ*) власть
 собственность
 богатство
Принято выделять следующие источники культурной динамики: инновации, _ , культурная диффузия
(*ответ*) заимствования
Приспособление индивида к социально-экономическим условиям, к ролевым функциям, социальным нормам, к социальным группам и социальным организациям, социальным институтам, выступающим в качестве среды его жизнедеятельности, – это
(*ответ*) адаптация
Причина девиантного поведения, согласно представителям _ подхода, – это неадекватное социальное научение
(*ответ*) поведенческого
 гуманистического
 психоаналитического
 конфликтологического
Причина отклонений, по Адлеру, – это
(*ответ*) неспособность индивида установить адекватный контакт с окружающей средой
 наследственная психофизическая конституция индивида
 врожденная склонность индивида к агрессии
 специфическое состояние общества
Простое перемещение из одного места в другое при сохранении прежнего статуса – это «_ мобильность»
(*ответ*) географическая
Процесс глобализации культуры
(*ответ*) ведет только к универсализации культуры
 устраняет разнообразие способов жизни людей
 ведет к формированию единой мировой культуры
 ведет к однообразию культур
Процесс социального взаимодействия, в ходе которого люди приобретают знания, взгляды, принципы, усваивают правила поведения, необходимые для успешной жизни в обществе, – это
(*ответ*) социализация
Пути, следуя которым индивид может изменить свой социальный статус, – это «_ социальной мобильности»
(*ответ*) каналы
Р.Парк и Э.Берджес выделяют следующие типы основных социальных процессов
(*ответ*) кооперация, конкуренция
(*ответ*) амальгамизация
(*ответ*) конфликт, ассимиляция
(*ответ*) приспособление
 демократизация
 глобализация
Развернутое социологическое объяснение девиации впервые дал
(*ответ*) Э.Дюркгейм
 К.Маркс
 Г.Зиммель
 Дж.Мид
Расположите в порядке исторической последовательности типы социальной стратификации
 рабство
 касты
 сословия
 классы
Расположите этапы протекания конфликта в порядке прямой последовательности
 скрытая стадия
 формирование конфликта
 инцидент
 активные действия сторон
 завершение конфликта
Рациональные конфликты – это конфликты в сферах
(*ответ*) делового соперничества
(*ответ*) перераспределения ресурсов
(*ответ*) совершенствования управленческой или социальной структуры
 межнациональных отношений