Отзыв на кандидата ошибка

Русский язык — один из восточнославянских языков, национальный язык русского народа.

Забыть дать кандидату обратную связь — одна из самых распространенных ошибок в индустрии рекрутинга, чаще всего это даже не считается ошибкой. На самом деле многие работодатели просто надеются, что их кандидаты «поймут суть», когда они ничего не услышат через несколько недель (или месяцев) после собеседования, но знаете что?

Молчаливый отказ оставляет кандидатов в одиночестве строить свои предположения о том, почему они получили отказ, что может показаться не таким уж плохим, пока вы не подумаете о дополнительных последствиях. Отсутствие обратной связи с кандидатом говорит гораздо больше, чем простой отказ, это говорит: «мы не ценим ваше время» или «мы не ценим наших поклонников«.

Пройдя через процесс поиска, подачи заявки и прохождения собеседования, само собой разумеется, что для закрытия книги, а не только сделки, необходима определенная форма обратной связи с кандидатом. Те, кто не прошел собеседование, заслуживают признания за то время, которое они потратили на подготовку своего сопроводительного письма и резюме. Почему? Потому что ваши кандидаты — это ваши поклонники, а ваши поклонники способствуют процветанию вашего бизнеса.

Итак, чтобы никто из нас больше никогда не совершал этой ужасной ошибки, мы рассмотрим самые простые и полезные способы успешного предоставления обратной связи кандидатам. Помните, даже если ваш кандидат полностью провалился на собеседовании, это не повод не отправить ему письмо с отказом, в конце концов, кто знает, кого они знают? Немного обычной вежливости может завести далеко!

Успешные отзывы кандидатов:

Во-первых, время имеет решающее значение. После подачи заявки на вакансию большинство кандидатов ждут ответа примерно 3-4 недели, прежде чем потерять веру в ответ. Поэтому, если вы считаете, что рассмотрение заявок может занять больше времени, укажите это в объявлении о вакансии. Не помешает добавить небольшое примечание следующего содержания:

Пожалуйста, обратите внимание: В связи с большим количеством заявок нам может потребоваться несколько недель, чтобы ответить вам. Спасибо за ваше терпение.

Просто, верно? Таким образом, вы даете себе небольшую свободу действий для обработки заявок, не наживая при этом врагов. Если случится так, что вы совсем завалены заявлениями, отправьте дополнительное письмо, чтобы успокоить расшатанные нервы. Опять же, оно не должно быть сложным, просто попробуйте написать что-то вроде:

В связи с большим интересом к этой вакансии обработка вашего заявления займет немного больше времени. Мы еще раз благодарим вас за проявленный интерес к компании и ценим ваше терпение.

Если в конечном итоге вы все-таки ответите кандидатам, эти два простых шага проложат путь к нескольким неделям беззаботной обработки заявок, что подводит нас к следующему шагу…

Первичные отказы:

На каждого безупречного кандидата найдется несколько других, которые просто не соответствуют требованиям, будь то орфографическая ошибка или несовпадение дат работы. По той или иной причине после первого тура обработки у вас окажется внушительная куча отказов.

Вы можете просто выбросить их в мусорную корзину, а можете составить вежливое письмо, в котором любезно, но твердо сообщите этим кандидатам, что они не соответствуют требованиям. В целях вежливости и создания бренда работодателя мы выберем последнее:

Dear Beatles,

Спасибо за ваше заявление на вакансию Rock Band. Нам жаль говорить, что на данный момент мы не будем рассматривать ваше заявление дальше, но мы ценим ваше время и интерес к Decca Records и желаем вам всего наилучшего в будущем.

С уважением,

Тони Михан из Decca Records

С уважением, Тони Михан.Кстати, не стесняйтесь копировать и вставлять это, только не забудьте изменить имена если, конечно, вы не обращаетесь к The Beatles как Тони Михан из Decca Records.

На следующем этапе обычно отсеиваются те кандидаты, которых вы хотите пригласить на финальное собеседование это может быть телефонное интервью, задание или анкета. В любом случае это будет связано с более активным участием кандидатов, занявших второе место, и в этом случае неплохо было бы включить немного больше информации о том, почему их не пригласили на финальное собеседование.

Посмотрим еще раз на The Beatles, которые, для тех из вас, кто не знает, были отвергнуты Decca Records в 1961 году, потому что ;гитарные группы были на излете«.

Дорогие Beatles,

Спасибо за вашу заявку на участие в Rock Band. К сожалению, мы выбрали другую группу, которая, по нашему мнению, больше подходит Decca Records и этой роли по звучанию.

Мы с сожалением должны сказать, что на данный момент мы не будем рассматривать вашу заявку. Однако мы ценим то время, которое вы вложили в Decca Records, и желаем вам всего наилучшего в будущем.

Kind regards,

Tony Meehan at Decca Records

Улавливаете суть? Несколько слов могут сыграть решающую роль! Ваши кандидаты знают, в каком положении они находятся, а также в 10 раз меньше шансов, что они будут говорить о вас плохо друзьям, родственникам или остальному миру через Glassdoor.com. Бывает и так, что вы разрываетесь между кандидатами и оказываетесь в незавидном положении, выбирая между несколькими отличными претендентами. Естественно, только один в конечном итоге пройдет через это.

Так как же нам поступить, чтобы не подвести остальных?

Ну, во-первых, вы можете послать им один из приведенных выше примеров, это поможет. Однако, как уже говорилось, стоит отдать кандидатам то, что они вложили. Они могут не подходить для этой роли, но это не значит, что они не подходят для следующей. Поэтому воспользуйтесь возможностью и подберите отличного кандидата на будущую должность.

Чтобы дать понять кандидатам, что они отлично поработали и что вы с удовольствием оставите их у себя, попробуйте добавить предложение следующего содержания:

Мы были чрезвычайно впечатлены вашими навыками и работой и, с вашего разрешения, оставим вас в нашем кадровом резерве на будущие должности.

Помимо того, что вы сохраните отличного кандидата, немного лести значительно смягчит удар.

Сколько можно переборщить?

Когда речь заходит об отзывах кандидатов, конечно, существует тонкая грань между тем, что говорить уместно, а что нет. Некоторые утверждают, что предоставление конкретных деталей поможет соискателям улучшить свои заявления и результаты собеседования. С другой стороны, не каждому понравится, когда ему говорят, что его стиль одежды слишком небрежен, или что он не выглядит достаточно энергичным, или что его характер не подходит коллективу…

Конструктивная критика рискует показаться откровенной критикой, поэтому работодателям зачастую проще придерживаться проверенных и испытанных линий. Однако это не означает, что вы должны полностью исключить такой вариант.

Фокус в том, чтобы отзывы кандидатов были фактическими. Например, вы можете включить результаты тестов или привести примеры навыков, требующих развития. Возможно, у вашего кандидата просто нет достаточного опыта работы? Это нормально, если вы сообщите им об этом. Никто не может спорить с неопровержимыми фактами, к тому же дополнительная обратная связь не только поможет вашему кандидату понять причину отказа, но и поможет ему улучшить свою игру.

В чем истинный секрет успешной обратной связи с кандидатами?

В конце концов, секрет не только в том, чтобы давать кандидатам обратную связь в первую очередь, но и в том, чтобы относиться к кандидатам так же, как вы относитесь к любому своему ценному клиенту.

Правда, не все кандидаты уйдут радостными, получив отказ, но вы, по крайней мере, сможете уберечь свою компанию от позора на Glassdoor и, возможно, приобретете пару отличных будущих кандидатов!

У вас есть еще какие-нибудь советы? Дайте нам знать в комментариях ниже!

Ранее мы рассказывали, какие вопросы задать собеседнику на интервью, чтобы расположить его к общению и получить честные ответы. Но полагаться только на слова кандидата не стоит: есть вероятность, что он приукрасит свои умения или что-то скроет. Лучше потратить немного времени и собрать рекомендации, чтобы избежать ошибки найма.

Мы поговорили с руководителем направления IT/Product агентства Benchmark Executive Екатериной Селезневой. Екатерина рассказала, чем работодателю полезны рекомендации, к кому обращаться с вопросами и как выстроить беседу, чтобы собрать больше информации.

О чем мы расскажем

⭐ Зачем собирать рекомендации

⭐ Когда можно обойтись без рекомендаций

⭐ К кому обращаться за рекомендациями

⭐ Как собирать рекомендаций

⭐ Что делать, если рекомендации различаются

⭐ Типичные ошибки при сборе рекомендаций

⭐ Главное о рекомендациях

Зачем работодателю собирать рекомендации

Рекомендации позволяют узнать человека со стороны: как он работал в команде, выстраивал взаимоотношения с коллегами и решал рабочие задачи. Такой подход помогает убедиться, что кандидат говорил правду на интервью, и избежать неприятных последствий. Например, когда собеседник утверждает, что у него есть необходимый опыт, а по факту — нет.

Благодаря рекомендациям можно узнать то, о чем кандидат не упомянул, например о ссоре с руководством или нарушениях трудовой дисциплины. Я слышала о случаях, когда кандидату отказывали в трудоустройстве, потому что с прошлого места работы его уволили за разглашение коммерческой тайны. Такой тайной могут быть контакты клиентов, суммы доходов или уникальная рецептура продукта. 

Рекомендации помогают выяснить подобную информацию о кандидате до того, как его примут на работу.

В сборе рекомендаций участвуют три стороны:

1. Рекрутер или другой представитель работодателя, который собирает рекомендации.
2. Кандидат — тот, кто претендует на должность и может предоставить контакты людей, которые готовы про него рассказать.
3. Рекомендатель — человек, который дает информацию о кандидате.

Когда можно обойтись без рекомендаций

Работодатель может использовать другой способ проверки знаний, опыта и навыков. Например, запросить у кандидата портфолио с работами или дать тестовое задание. Такими методами часто проверяют людей, которые «работают руками»: редакторов, дизайнеров и разработчиков.

Например, для разработчиков часто устраивают «лайвкодинг» — когда кандидату дают задачу, а он решает ее в присутствии технического специалиста со стороны работодателя.

Некоторые работодатели собирают рекомендации просто потому, что так принято. Но есть случаи, когда проверить умения кандидата на практике важнее, чем получить рекомендации.

К сбору рекомендаций прибегают, когда кандидата сложно проверить иным способом, например, если он претендует на руководящую должность. В этом случае важнее не то, как человек пишет код или статью, а как он управляет командой и ставит сотрудникам задачи.

К кому обращаться за рекомендациями

Рекрутер может пообщаться с любым человеком, которого посоветует кандидат. Главное — убедиться, что собеседник настроен общаться. 

Будет лучше, если кандидат даст несколько контактов: например, экс-руководителя, кого-то из бывших подчиненных и коллег. Это позволит собрать более достоверную обратную связь — нельзя полагаться на мнение одного человека, ведь оно может быть предвзятым.

Одного рекомендателя недостаточно, чтобы собрать разностороннее мнение о работе кандидата. Лучше получить информацию хотя бы от двух-трех человек.

Желательно, чтобы кандидат заранее предупредил рекомендателя о том, что ему могут звонить и задавать вопросы. Тогда рекомендатель будет готов к беседе — выше вероятность, что он поделится информацией.

Если кандидат еще не разговаривал со своим работодателем об уходе, то можно попросить у него контакты с предыдущей работы. Принцип тот же: пригодится номер бывшего руководителя, коллеги или подчиненного.

Как проходит сбор рекомендаций

Сбор контактов

Сначала рекрутер спрашивает у кандидата контакты людей, которые могут дать на него рекомендацию.

Если у кандидата нет контактов, можно связаться с отделом кадров прошлого работодателя и уточнить, с кем можно поговорить. Главное — заранее предупредить кандидата, кому вы планируете позвонить, чтобы получить информацию.

Обычно кандидаты делятся контактами. Если человек не хочет, чтобы ему звонили на работу, нужно уточнить причину. Возможно, он никому не говорил, что подумывает об уходе, это секрет. Если же объективной причины нет, стоит задуматься, не скрывает ли кандидат какую-то информацию.

Подготовка вопросов

Чтобы не забыть спросить о чем-то важном, рекрутер заранее составляет вопросы для рекомендателя.

О чем можно спросить:

• Какие задачи выполнял сотрудник?
• Как общался внутри коллектива?
• Как справлялся с задачами?
• Какие у него сильные и слабые стороны?
• Бывали ли конфликты внутри коллектива с этим сотрудником?
• Хотели бы снова работать с этим человеком, если бы появилась такая возможность?

Универсального списка вопросов нет, они различаются в зависимости от должности рекомендателя. Например, руководитель кандидата может лучше оценить, как он выполнял рабочие задачи, а коллега — как выстраивал общение с командой.

Общение с рекомендателем

Лучше заранее уточнить у кандидата, как лучше связаться с рекомендателем. Все индивидуально: одному человеку можно позвонить, а другой настроен общаться только в мессенджерах или по электронной почте.

Перед звонком стоит сначала написать: объяснить, кто вы и с какой целью обращаетесь, а также уточнить, когда и каким образом собеседнику будет удобно пообщаться. Важно помнить, что рекомендатель не обязан давать комментарии, поэтому выстраивать общение стоит с уважением к его времени.

При звонке нужно еще раз представиться и напомнить, откуда вы и почему звоните. Так собеседник сможет вас вспомнить, если к моменту разговора уже забыл о содержании письма.

Некоторые рекомендатели не дают отзывы по телефону, а просят направлять официальный запрос. Тогда нужно составить письмо и отправить по почте — обычной или электронной. Запрос составляется в свободной форме, главное — указать, от кого письмо, кому адресовано и на какого человека нужна рекомендация.

Например, официальный запрос на рекомендацию может выглядеть так:

Что делать, если рекомендации различаются

Бывают случаи, когда один человек отзывается о кандидате положительно, а другой — отрицательно. Тогда нужно поговорить с кандидатом: сообщить, что вы получили негативный отзыв, и уточнить, почему это произошло.

Негативный отзыв — не приговор, но повод поговорить с кандидатом и выяснить, почему о нем так говорят.

По ответу кандидата можно делать выводы, стоит ли обращать внимание на негативный отзыв. Если сомневаетесь, лучше поговорить с кем-то еще, кто может знать об этом конфликте, например с бывшим коллегой кандидата. Это позволит глубже исследовать спорную ситуацию и понять, на чьей стороне правда.  

Типичные ошибки при сборе рекомендаций

Собирать рекомендации без предупреждения

Рекрутеру лучше сообщить кандидату о своих планах. Если умолчать о сборе рекомендаций, можно случайно подставить человека перед его работодателем. Например, если кандидат еще никому не говорил о том, что планирует поменять работу.

Звонить рекомендателям без предупреждения

Перед тем как звонить рекомендателю, советую написать ему сообщение и уточнить, когда он сможет пообщаться. Врываться в жизнь человека без предупреждения не стоит: собеседник может быть занят и не ждать звонка — тогда полезного разговора не получится.

Задавать нерабочие вопросы

Не стоит задавать личные вопросы о кандидате. Со стороны это выглядит так, как будто рекрутер пришел собирать сплетни. Рекомендатель может передать кандидату, что потенциальный работодатель очень интересовался его личной жизнью и задавал бестактные вопросы. Не исключено, что после этого тема трудоустройства отпадет сама собой.

Кроме того, кандидат может рассказать об этом инциденте знакомым или оставить негативный отзыв в интернете — тогда репутация работодателя будет под угрозой.

Главное о рекомендациях

1. Рекомендации помогают подтвердить слова кандидата и убедиться, что у него есть тот опыт, о котором он говорил.
2. Рекомендации — это инструмент, а не обязанность. Если навыки кандидата можно проверить с помощью портфолио или тестового задания, то собирать рекомендации необязательно.
3. Лучше запрашивать рекомендации как минимум у двух человек. По одному отзыву сложно объективно судить о кандидате.
4. Рекомендации собирают так: сначала уточняют контакты у кандидата, затем готовят вопросы и связываются с рекомендателем.
5. Если отзывы о кандидате различаются, стоит уточнить у него, почему возникла такая ситуация.
6. Частые ошибки начинающих рекрутеров:

• не ставить кандидата в известность о сборе рекомендаций;
• звонить рекомендателям без предупреждения;
• задавать вопросы, которые не касаются работы.

После удачного интервью велик соблазн скинуть команде в мессенджер резюме с текстом «Огонь! Надо брать!». Но даже если у вас на руках кандидат с релевантным опытом, то такое сообщение может остаться без должного внимания, не говоря уже о скорости назначения интервью. Все дело в том, что нанимающий менеджер не всегда видит ценность в кандидате. Придать «вес» резюме может сопроводительное письмо после встречи с кандидатом.

Если процесс подбора в компании выстроены, то HR-менеджер может вносить информацию об итогах собеседовании в CRM или писать фоллоу-ап по итогам встречи с кандидатом руководителю и следующим членам команды, которые будут рассматривать резюме. Сопроводительное письмо о кандидате — это шанс убедить внутреннего или внешнего заказчика пригласить на собеседование специалиста. 

Команда рекрутингового агентства DigitalHR делится возможной структурой такого письма с примерами.

Причина поиска работы

Вопрос, с которого часто начинается телефонное интервью: «Почему рассматриваете новые предложения?». Он позволяет в хронологическом порядке изложить историю общения с кандидатом. 

Пишите правду, даже если кандидат готов рассматривать предложение из-за того, что не сложились отношения с руководителем или командой. В конце концов, если кандидат честно в этом признался и не высказывал негатива по отношению к прошлому месту работу, это не причина для отказа.

«Максим ушёл из московской компании XXXX в феврале этого года. Компания занимается развитием собственных технических продуктов. По процессам и задачам всё устраивало, их было достаточно много и разнотипного характера, с учётом работы над несколькими продуктами. Но кандидат принял решение о возвращении в Санкт-Петербург, т.к. в Москве было не так комфортно жить и работать».

Почему заинтересовала вакансия

Мотивация отклика кандидата на вакансию всегда интересна, особенно на высококонкурентном рынке, где специалисты не испытывают нужды в предложениях. Конечно, идеальный вариант, когда кандидат наслышан о компании и давно хочет c ней работать, но чаще всего бывает, что он просто открыт к разным предложениям и рассматривает переход в более сильную команду. 

«У Андрея есть большое желание к профессиональному развитию и ему понравилось работать в небольшой продуктовой команде, поэтому понравилась вакансия. Знаком практически со всем стеком технологий на нашем проекте». 

Почему вы считаете, что кандидат подходит на позицию

Это шанс заинтересовать нанимающего менеджера в кандидате. Возможность рассказать про соответствие корпоративной культуре, известность на рынке или идеях, которые кандидат предложил прямо на собеседовании. Или, допустим, кандидат не имеет точь-в-точь релевантного опыта, но вы считаете, что с ним нужно пообщаться и знаете, как это аргументировать.

Вот пример из работы над вакансией аккаунт-менеджера, которая требовала опыт работы с рынком США. При прочих технических соответствиях у кандидата такого опыта не было, зато был смежный:

«Не было прямого опыта работы с рынком США, но клиенты в большинстве своем были международные. Так как задачи были стратегического формата, общение с глобальными офисами проходило на ежедневной основе». 

Рассказ про продукты/проекты/технологии, с которыми работал кандидат

Далеко не всегда в резюме подробно отражено, чем кандидат занимался: могут отсутствовать ссылки на компании или отдельные проекты, о каких-то продуктах нельзя распространять информацию извне или специалист счел какие-то вещи неинтересными для упоминания в резюме — причины могут быть разными. 

«5 лет работал в контент-провайдере XXX. Начинал с инженера и занимался администрированием серверов, после чего перешёл в отдел разработки, где было две команды PHP и Ruby программистов, к последней из которых присоединился. Главный сайт был написан на Ruby on Rails, делали несколько микросервисов также на Ruby. 

 Знаком со всем стеком технологий, работал с Elasticsearch и Sphinx, RabbitMQ и Gearman, Sidekiq использовали на некоторых проектах, занимался разработкой gem’а для кэширования в Redis и был опыт работы с React».

Иерархия в компании: работал в команде или самостоятельно, кто ставил или кому ставил задачи

Этот пункт важен не только для руководящих позиций, чтобы посмотреть с какой командой может справиться тимлид, но и для линейных, чтобы понимать, насколько вы совпадаете с потенциальным сотрудником по формату работы.

«В команде разработки было шесть Ruby on Rails разработчиков, несколько Python разработчиков, один JS разработчик и технический директор, который занимался распределением задач. Большинство сотрудников работало из разных городов, контроль отработанного времени был через Hubstaff». 

На что кандидат обращает внимание при выборе нового проекта

Кандидат в конце интервью может сказать, что рассматривает стабильный проект и не готов идти работать в стартап, потому что у него ипотека. А может при первой же возможности спросить про зарплату и компенсацию фитнеса. Согласитесь, что в этих двух случаях разница очевидна. Кого-то наоборот интересует драйв и возможность получить нестандартный для рынка опыт, поэтому он преимущественно рассматривает стартапы. 

Грустно будет только в том случае, если кандидата прежде всего заинтересует игровая приставка в офисе, а не сфера работы компании или стек технологий.

«Зарплатные ожидания — от 110 тыс. рублей на руки, рассматривает работу в офисе в Санкт-Петербурге. Всегда была интересна игровая сфера, давно следит за блогом сооснователя XXX. Готов выполнить тестовое задание и пройти техническое собеседование».

На что обратить внимание

Этот пункт не имеет четких рекомендаций, сюда можно добавить все, на что действительно стоит обратить внимание: могли возникнуть спорные моменты в общении, что-то могло смутить или, наоборот, приятно удивить. 

В этом же пункте можно написать про офферы, которые есть у кандидата или про время, которое он может заложить для общения с компанией.

«У кандидата большой интерес к аналитике, Data Science, рекламный рынок стал уже родным. Считает, что плюсы программирования в том, что можно углубиться не только в технологии, но и в отрасль компании и узнать как работают эксперты в области экономики, рекламы и т.д. У кандидата есть профессиональная электронная библиотека с 7 гб литературы, ежедневно уделяет около 2-3 часов на чтение в пути до работы. Смотрит YouTube-канал про Python у Тимофея Хирьянова и курсы Coursera».

Желаем удачного рекрутинга!

Русский язык — один из восточнославянских языков, национальный язык русского народа.

Резюме — пожалуй, самая ценная бумага для карьеры любого специалиста. Однако для многих его составление остается серьезной сложностью. О том, что в резюме может оттолкнуть работодателя и как избежать ошибок, рассказывает Екатерина Стародубцева-Калачева, карьерный консультант и основатель кадрового агентства Hurma Recruitment.

Результаты опроса LinkedIn Talent Trends показали, что примерно 94% всех кандидатов желают получать отзывы об итогах своих собеседований. Однако дать честный отзыв, чтобы никого не обидеть, бывает крайне сложно.

Впрочем, это вполне возможно. Это отдельный вид искусства, который предстоит освоить каждому профессиональному рекрутеру.

Кандидаты и менеджеры по подбору персонала, с которыми вам предстоит работать, неизбежно будут совершать ошибки. Но мы все остаемся людьми, поэтому правильный отзыв поможет сделать выводы и добиться больших успехов в будущем.

Вне зависимости от того, пытаетесь ли вы смягчить отказ одному из кандидатов или желаете направить мысли вашего менеджера в определенном русле, умение давать правильные отзывы – один из самых полезных навыков, который станет серьезным преимуществом при построении серьезной карьеры.

Вот шесть советов, которые помогут давать правильные и эффективные отзывы:

1. Сосредоточьтесь на ситуации, а не на человеке

В некоторых ситуациях получение отзыва со стороны может смутить человека и доставить ему дискомфорт. Кандидаты нередко вкладывают все силы в свои карьерные амбиции, поэтому необдуманная критика может быть воспринята как личное оскорбление.

Именно поэтому стоит сосредоточить внимание на ситуации, а не на конкретном человеке. Описывая проблему, характеризуйте её так, словно это внешнее обстоятельство, которое можно исправить, а не особенность характера.

Не говорите своему менеджеру, что он «всегда опаздывает», лучше скажите, что последние несколько встреч он приходил позднее, чем нужно. Не говорите кандидату, что он «расфокусирован и нерешителен», лучше скажите, что вы ищите более устойчивых сотрудников, и что он сможет стать прекрасным дополнением к вашей команде спустя пару лет.

2. Уделите основное внимание результату и последствиям

Менеджеры по найму ориентированы на результаты. Для них это игра в одни ворота: получить лучшего кандидата наиболее эффективным способом. Отличный способ заставить их слушать и ценить ваши отзывы — это скомпоновать их с точки зрения результатов, которые они увидят.

Джон Властелица, основатель Recruiting Toolbox, рекомендует, чтобы рекрутеры сопровождали советы менеджерам по найму этим вопросом:

«Хотите, я расскажу вам, как некоторым менеджерам удается найти человека на вакансию на 10 дней быстрее?»

«Если мой совет не звучит так, что после него можно сразу же приняться за улучшение скорости и качества работы, то, вероятнее всего, это бесполезный совет, которому никто не будет следовать». Сосредоточив внимание на возможных результатах, вы также подчеркиваете, что ваш совет не несёт ничего личного, вы просто предлагаете практические советы, которые выгодны в первую очередь им самим.

3. Будьте конкретны и точны

Предоставление расплывчатой обратной связи может быть еще хуже, чем полное отсутствие обратной связи. Если вы сообщите кандидату, что их работы были беспорядочными, или скажете менеджеру по найму, что он продолжает отпугивать от лучших кандидатов, не уточняя никаких нюансов, вы просто оставите их в замешательстве и раздражении.

Без объяснения того, что именно человек делает не так, комментарий приобретает оскорбительную форму. Основная цель здесь – изменить чье-то поведение, поэтому людям нужно знать более точно, что вы бы хотели в них улучшить.

Очень некрасиво говорить кандидату, что вы нашли дюжину элементарных ошибок в его работе. Не стоит отвлекать людей размышлениями, что они сделали не так. Куда более полезным будет конкретная критика.

4. Предложите действия по улучшению ситуации

Все знают, что обратная связь важна, но она может оказаться абсолютно бесполезной, если вы не поможете человеку быть лучше в следующий раз. Предложение конкретных действий по улучшению нынешней ситуации поможет человеку понять, что именно он сделал не так, и как ему это исправить. В конце концов, вы и сами заинтересованы в том, чтобы они сосредоточились на второй части, а не переживали по поводу того, почему они облажались.

Вместо того, чтобы просто сказать, что навыки презентации кандидата оставляют желать лучшего, предложите ему пару способов, которые могли бы ему помочь вырасти профессионально: например, приняв участие в группе Toastmasters для практики.

Разумеется, не стоит переучивать и давать советы тем сотрудникам, в чьей специальности вы не разбираетесь. Например, вы бы вряд ли стали бы читать нотации старшим программным инженерам о том, как им писать более чистый код. Но если у вас есть конструктивная и обоснованная критика, то обязательно стоит её высказать.

5. Используйте «комплиментарный сэндвич» для негативных отзывов

Одним из самых популярных инструментов для конструктивной критики является её позитивное позиционирование. Самый простой и эффективный способ добиться этого – завернуть критическую часть отзыва между двумя комплиментами.

Начните с выделения сильных сторон человека, что вам нравится и что они делают хорошо. Вы можете похвалить их работу или поблагодарить за страстное отношение к делу. Затем выскажите критические замечания, изложив её как способ улучшения в будущем. В конце отзыва вновь повторите положительную часть отзыва.

Это может прозвучать сложно, однако это далеко не так. Посудите сами: «Мне нравится ваше рвение, но главный способ перейти на следующий уровень – это поговорить о ваших профессиональных навыках. В целом, могу похвалить вас за отличную работу». Просто, не так ли?

6. Убедитесь, что ваша критика совпадает с ценностями компании

Иногда у нас есть свои личные представления о том, как кто-то должен себя вести или действовать. Но если ваши взгляды не во всем совпадают с ценностями и целями компании, то, велика вероятность, что это вовсе не так уж и важно.

Возможно, лично вам не понравится, что кандидат бормотал во время собеседования, зато менеджер по найму мог найти его бормотание вполне информативным. Менеджеры по персоналу могут показаться придирчивыми, но если они руководствуются интересами компании, то вполне возможно, что они принимают правильное решение.

Постижение искусства конструктивной критики – крайне полезный навык как для профессии рекрутера, так и в обыденной жизни. Обратная связь имеет большое значение, поэтому лучше лишний раз убедиться, что вы выбрали правильный подход.

linkedin.com, перевод: Артемий Кайдаш

После удачного интервью велик соблазн скинуть команде в мессенджер резюме с текстом «Огонь! Надо брать!». Но даже если у вас на руках кандидат с релевантным опытом, то такое сообщение может остаться без должного внимания, не говоря уже о скорости назначения интервью. Все дело в том, что нанимающий менеджер не всегда видит ценность в кандидате. Придать «вес» резюме может сопроводительное письмо после встречи с кандидатом.

Если процесс подбора в компании выстроены, то HR-менеджер может вносить информацию об итогах собеседовании в CRM или писать фоллоу-ап по итогам встречи с кандидатом руководителю и следующим членам команды, которые будут рассматривать резюме. Сопроводительное письмо о кандидате — это шанс убедить внутреннего или внешнего заказчика пригласить на собеседование специалиста. 

Команда рекрутингового агентства DigitalHR делится возможной структурой такого письма с примерами.

Причина поиска работы

Вопрос, с которого часто начинается телефонное интервью: «Почему рассматриваете новые предложения?». Он позволяет в хронологическом порядке изложить историю общения с кандидатом. 

Пишите правду, даже если кандидат готов рассматривать предложение из-за того, что не сложились отношения с руководителем или командой. В конце концов, если кандидат честно в этом признался и не высказывал негатива по отношению к прошлому месту работу, это не причина для отказа.

«Максим ушёл из московской компании XXXX в феврале этого года. Компания занимается развитием собственных технических продуктов. По процессам и задачам всё устраивало, их было достаточно много и разнотипного характера, с учётом работы над несколькими продуктами. Но кандидат принял решение о возвращении в Санкт-Петербург, т.к. в Москве было не так комфортно жить и работать».

Почему заинтересовала вакансия

Мотивация отклика кандидата на вакансию всегда интересна, особенно на высококонкурентном рынке, где специалисты не испытывают нужды в предложениях. Конечно, идеальный вариант, когда кандидат наслышан о компании и давно хочет c ней работать, но чаще всего бывает, что он просто открыт к разным предложениям и рассматривает переход в более сильную команду. 

«У Андрея есть большое желание к профессиональному развитию и ему понравилось работать в небольшой продуктовой команде, поэтому понравилась вакансия. Знаком практически со всем стеком технологий на нашем проекте». 

Почему вы считаете, что кандидат подходит на позицию

Это шанс заинтересовать нанимающего менеджера в кандидате. Возможность рассказать про соответствие корпоративной культуре, известность на рынке или идеях, которые кандидат предложил прямо на собеседовании. Или, допустим, кандидат не имеет точь-в-точь релевантного опыта, но вы считаете, что с ним нужно пообщаться и знаете, как это аргументировать.

Вот пример из работы над вакансией аккаунт-менеджера, которая требовала опыт работы с рынком США. При прочих технических соответствиях у кандидата такого опыта не было, зато был смежный:

«Не было прямого опыта работы с рынком США, но клиенты в большинстве своем были международные. Так как задачи были стратегического формата, общение с глобальными офисами проходило на ежедневной основе». 

Рассказ про продукты/проекты/технологии, с которыми работал кандидат

Далеко не всегда в резюме подробно отражено, чем кандидат занимался: могут отсутствовать ссылки на компании или отдельные проекты, о каких-то продуктах нельзя распространять информацию извне или специалист счел какие-то вещи неинтересными для упоминания в резюме — причины могут быть разными. 

«5 лет работал в контент-провайдере XXX. Начинал с инженера и занимался администрированием серверов, после чего перешёл в отдел разработки, где было две команды PHP и Ruby программистов, к последней из которых присоединился. Главный сайт был написан на Ruby on Rails, делали несколько микросервисов также на Ruby. 

 Знаком со всем стеком технологий, работал с Elasticsearch и Sphinx, RabbitMQ и Gearman, Sidekiq использовали на некоторых проектах, занимался разработкой gem’а для кэширования в Redis и был опыт работы с React».

Иерархия в компании: работал в команде или самостоятельно, кто ставил или кому ставил задачи

Этот пункт важен не только для руководящих позиций, чтобы посмотреть с какой командой может справиться тимлид, но и для линейных, чтобы понимать, насколько вы совпадаете с потенциальным сотрудником по формату работы.

«В команде разработки было шесть Ruby on Rails разработчиков, несколько Python разработчиков, один JS разработчик и технический директор, который занимался распределением задач. Большинство сотрудников работало из разных городов, контроль отработанного времени был через Hubstaff». 

На что кандидат обращает внимание при выборе нового проекта

Кандидат в конце интервью может сказать, что рассматривает стабильный проект и не готов идти работать в стартап, потому что у него ипотека. А может при первой же возможности спросить про зарплату и компенсацию фитнеса. Согласитесь, что в этих двух случаях разница очевидна. Кого-то наоборот интересует драйв и возможность получить нестандартный для рынка опыт, поэтому он преимущественно рассматривает стартапы. 

Грустно будет только в том случае, если кандидата прежде всего заинтересует игровая приставка в офисе, а не сфера работы компании или стек технологий.

«Зарплатные ожидания — от 110 тыс. рублей на руки, рассматривает работу в офисе в Санкт-Петербурге. Всегда была интересна игровая сфера, давно следит за блогом сооснователя XXX. Готов выполнить тестовое задание и пройти техническое собеседование».

На что обратить внимание

Этот пункт не имеет четких рекомендаций, сюда можно добавить все, на что действительно стоит обратить внимание: могли возникнуть спорные моменты в общении, что-то могло смутить или, наоборот, приятно удивить. 

В этом же пункте можно написать про офферы, которые есть у кандидата или про время, которое он может заложить для общения с компанией.

«У кандидата большой интерес к аналитике, Data Science, рекламный рынок стал уже родным. Считает, что плюсы программирования в том, что можно углубиться не только в технологии, но и в отрасль компании и узнать как работают эксперты в области экономики, рекламы и т.д. У кандидата есть профессиональная электронная библиотека с 7 гб литературы, ежедневно уделяет около 2-3 часов на чтение в пути до работы. Смотрит YouTube-канал про Python у Тимофея Хирьянова и курсы Coursera».

Желаем удачного рекрутинга!

cthtath609

Вопрос по русскому языку:

Перепишите словосочетания, исправляя нарушения норм сочетаемости:
отзыв на кандидата, поселиться жить в глуши, билет для командировочного, улучшить уровень образования, узнать о недостатках

Трудности с пониманием предмета? Готовишься к экзаменам, ОГЭ или ЕГЭ?

Воспользуйся формой подбора репетитора и занимайся онлайн. Пробный урок — бесплатно!

Ответы и объяснения 1

frouc487

Отзыв кандидата, кандидатский отзыв
поселиться в глуши
командировочный билет
повысить уровень образования
узнать о недостатках, указать на недостатки

Знаете ответ? Поделитесь им!

Гость ?

Как написать хороший ответ?

Как написать хороший ответ?

Чтобы добавить хороший ответ необходимо:

• Отвечать достоверно на те вопросы, на которые знаете
  правильный ответ;
• Писать подробно, чтобы ответ был исчерпывающий и не
  побуждал на дополнительные вопросы к нему;
• Писать без грамматических, орфографических и
  пунктуационных ошибок.

Этого делать не стоит:

• Копировать ответы со сторонних ресурсов. Хорошо ценятся
  уникальные и личные объяснения;
• Отвечать не по сути: «Подумай сам(а)», «Легкотня», «Не
  знаю» и так далее;
• Использовать мат — это неуважительно по отношению к
  пользователям;
• Писать в ВЕРХНЕМ РЕГИСТРЕ.

Есть сомнения?

Не нашли подходящего ответа на вопрос или ответ отсутствует?
Воспользуйтесь поиском по сайту, чтобы найти все ответы на похожие
вопросы в разделе Русский язык.

Трудности с домашними заданиями? Не стесняйтесь попросить о помощи —
смело задавайте вопросы!

Русский язык — один из восточнославянских языков, национальный язык русского народа.

Забыть дать кандидату обратную связь — одна из самых распространенных ошибок в индустрии рекрутинга, чаще всего это даже не считается ошибкой. На самом деле многие работодатели просто надеются, что их кандидаты «поймут суть», когда они ничего не услышат через несколько недель (или месяцев) после собеседования, но знаете что?

Молчаливый отказ оставляет кандидатов в одиночестве строить свои предположения о том, почему они получили отказ, что может показаться не таким уж плохим, пока вы не подумаете о дополнительных последствиях. Отсутствие обратной связи с кандидатом говорит гораздо больше, чем простой отказ, это говорит: «мы не ценим ваше время» или «мы не ценим наших поклонников«.

Пройдя через процесс поиска, подачи заявки и прохождения собеседования, само собой разумеется, что для закрытия книги, а не только сделки, необходима определенная форма обратной связи с кандидатом. Те, кто не прошел собеседование, заслуживают признания за то время, которое они потратили на подготовку своего сопроводительного письма и резюме. Почему? Потому что ваши кандидаты — это ваши поклонники, а ваши поклонники способствуют процветанию вашего бизнеса.

Итак, чтобы никто из нас больше никогда не совершал этой ужасной ошибки, мы рассмотрим самые простые и полезные способы успешного предоставления обратной связи кандидатам. Помните, даже если ваш кандидат полностью провалился на собеседовании, это не повод не отправить ему письмо с отказом, в конце концов, кто знает, кого они знают? Немного обычной вежливости может завести далеко!

Успешные отзывы кандидатов:

Во-первых, время имеет решающее значение. После подачи заявки на вакансию большинство кандидатов ждут ответа примерно 3-4 недели, прежде чем потерять веру в ответ. Поэтому, если вы считаете, что рассмотрение заявок может занять больше времени, укажите это в объявлении о вакансии. Не помешает добавить небольшое примечание следующего содержания:

Пожалуйста, обратите внимание: В связи с большим количеством заявок нам может потребоваться несколько недель, чтобы ответить вам. Спасибо за ваше терпение.

Просто, верно? Таким образом, вы даете себе небольшую свободу действий для обработки заявок, не наживая при этом врагов. Если случится так, что вы совсем завалены заявлениями, отправьте дополнительное письмо, чтобы успокоить расшатанные нервы. Опять же, оно не должно быть сложным, просто попробуйте написать что-то вроде:

В связи с большим интересом к этой вакансии обработка вашего заявления займет немного больше времени. Мы еще раз благодарим вас за проявленный интерес к компании и ценим ваше терпение.

Если в конечном итоге вы все-таки ответите кандидатам, эти два простых шага проложат путь к нескольким неделям беззаботной обработки заявок, что подводит нас к следующему шагу…

Первичные отказы:

На каждого безупречного кандидата найдется несколько других, которые просто не соответствуют требованиям, будь то орфографическая ошибка или несовпадение дат работы. По той или иной причине после первого тура обработки у вас окажется внушительная куча отказов.

Вы можете просто выбросить их в мусорную корзину, а можете составить вежливое письмо, в котором любезно, но твердо сообщите этим кандидатам, что они не соответствуют требованиям. В целях вежливости и создания бренда работодателя мы выберем последнее:

Dear Beatles,

Спасибо за ваше заявление на вакансию Rock Band. Нам жаль говорить, что на данный момент мы не будем рассматривать ваше заявление дальше, но мы ценим ваше время и интерес к Decca Records и желаем вам всего наилучшего в будущем.

С уважением,

Тони Михан из Decca Records

С уважением, Тони Михан.Кстати, не стесняйтесь копировать и вставлять это, только не забудьте изменить имена если, конечно, вы не обращаетесь к The Beatles как Тони Михан из Decca Records.

На следующем этапе обычно отсеиваются те кандидаты, которых вы хотите пригласить на финальное собеседование это может быть телефонное интервью, задание или анкета. В любом случае это будет связано с более активным участием кандидатов, занявших второе место, и в этом случае неплохо было бы включить немного больше информации о том, почему их не пригласили на финальное собеседование.

Посмотрим еще раз на The Beatles, которые, для тех из вас, кто не знает, были отвергнуты Decca Records в 1961 году, потому что ;гитарные группы были на излете«.

Дорогие Beatles,

Спасибо за вашу заявку на участие в Rock Band. К сожалению, мы выбрали другую группу, которая, по нашему мнению, больше подходит Decca Records и этой роли по звучанию.

Мы с сожалением должны сказать, что на данный момент мы не будем рассматривать вашу заявку. Однако мы ценим то время, которое вы вложили в Decca Records, и желаем вам всего наилучшего в будущем.

Kind regards,

Tony Meehan at Decca Records

Улавливаете суть? Несколько слов могут сыграть решающую роль! Ваши кандидаты знают, в каком положении они находятся, а также в 10 раз меньше шансов, что они будут говорить о вас плохо друзьям, родственникам или остальному миру через Glassdoor.com. Бывает и так, что вы разрываетесь между кандидатами и оказываетесь в незавидном положении, выбирая между несколькими отличными претендентами. Естественно, только один в конечном итоге пройдет через это.

Так как же нам поступить, чтобы не подвести остальных?

Ну, во-первых, вы можете послать им один из приведенных выше примеров, это поможет. Однако, как уже говорилось, стоит отдать кандидатам то, что они вложили. Они могут не подходить для этой роли, но это не значит, что они не подходят для следующей. Поэтому воспользуйтесь возможностью и подберите отличного кандидата на будущую должность.

Чтобы дать понять кандидатам, что они отлично поработали и что вы с удовольствием оставите их у себя, попробуйте добавить предложение следующего содержания:

Мы были чрезвычайно впечатлены вашими навыками и работой и, с вашего разрешения, оставим вас в нашем кадровом резерве на будущие должности.

Помимо того, что вы сохраните отличного кандидата, немного лести значительно смягчит удар.

Сколько можно переборщить?

Когда речь заходит об отзывах кандидатов, конечно, существует тонкая грань между тем, что говорить уместно, а что нет. Некоторые утверждают, что предоставление конкретных деталей поможет соискателям улучшить свои заявления и результаты собеседования. С другой стороны, не каждому понравится, когда ему говорят, что его стиль одежды слишком небрежен, или что он не выглядит достаточно энергичным, или что его характер не подходит коллективу…

Конструктивная критика рискует показаться откровенной критикой, поэтому работодателям зачастую проще придерживаться проверенных и испытанных линий. Однако это не означает, что вы должны полностью исключить такой вариант.

Фокус в том, чтобы отзывы кандидатов были фактическими. Например, вы можете включить результаты тестов или привести примеры навыков, требующих развития. Возможно, у вашего кандидата просто нет достаточного опыта работы? Это нормально, если вы сообщите им об этом. Никто не может спорить с неопровержимыми фактами, к тому же дополнительная обратная связь не только поможет вашему кандидату понять причину отказа, но и поможет ему улучшить свою игру.

В чем истинный секрет успешной обратной связи с кандидатами?

В конце концов, секрет не только в том, чтобы давать кандидатам обратную связь в первую очередь, но и в том, чтобы относиться к кандидатам так же, как вы относитесь к любому своему ценному клиенту.

Правда, не все кандидаты уйдут радостными, получив отказ, но вы, по крайней мере, сможете уберечь свою компанию от позора на Glassdoor и, возможно, приобретете пару отличных будущих кандидатов!

У вас есть еще какие-нибудь советы? Дайте нам знать в комментариях ниже!

Ранее мы рассказывали, какие вопросы задать собеседнику на интервью, чтобы расположить его к общению и получить честные ответы. Но полагаться только на слова кандидата не стоит: есть вероятность, что он приукрасит свои умения или что-то скроет. Лучше потратить немного времени и собрать рекомендации, чтобы избежать ошибки найма.

Мы поговорили с руководителем направления IT/Product агентства Benchmark Executive Екатериной Селезневой. Екатерина рассказала, чем работодателю полезны рекомендации, к кому обращаться с вопросами и как выстроить беседу, чтобы собрать больше информации.

Екатерина Селезнева,
руководитель направления IT/Product агентства Benchmark Executive

О чем мы расскажем

⭐ Зачем собирать рекомендации

⭐ Когда можно обойтись без рекомендаций

⭐ К кому обращаться за рекомендациями

⭐ Как собирать рекомендаций

⭐ Что делать, если рекомендации различаются

⭐ Типичные ошибки при сборе рекомендаций

⭐ Главное о рекомендациях

Зачем работодателю собирать рекомендации

Рекомендации позволяют узнать человека со стороны: как он работал в команде, выстраивал взаимоотношения с коллегами и решал рабочие задачи. Такой подход помогает убедиться, что кандидат говорил правду на интервью, и избежать неприятных последствий. Например, когда собеседник утверждает, что у него есть необходимый опыт, а по факту — нет.

Благодаря рекомендациям можно узнать то, о чем кандидат не упомянул, например о ссоре с руководством или нарушениях трудовой дисциплины. Я слышала о случаях, когда кандидату отказывали в трудоустройстве, потому что с прошлого места работы его уволили за разглашение коммерческой тайны. Такой тайной могут быть контакты клиентов, суммы доходов или уникальная рецептура продукта. 

Рекомендации помогают выяснить подобную информацию о кандидате до того, как его примут на работу.

В сборе рекомендаций участвуют три стороны:

1. Рекрутер или другой представитель работодателя, который собирает рекомендации.
2. Кандидат — тот, кто претендует на должность и может предоставить контакты людей, которые готовы про него рассказать.
3. Рекомендатель — человек, который дает информацию о кандидате.

Когда можно обойтись без рекомендаций

Работодатель может использовать другой способ проверки знаний, опыта и навыков. Например, запросить у кандидата портфолио с работами или дать тестовое задание. Такими методами часто проверяют людей, которые «работают руками»: редакторов, дизайнеров и разработчиков.

Например, для разработчиков часто устраивают «лайвкодинг» — когда кандидату дают задачу, а он решает ее в присутствии технического специалиста со стороны работодателя.

Некоторые работодатели собирают рекомендации просто потому, что так принято. Но есть случаи, когда проверить умения кандидата на практике важнее, чем получить рекомендации.

К сбору рекомендаций прибегают, когда кандидата сложно проверить иным способом, например, если он претендует на руководящую должность. В этом случае важнее не то, как человек пишет код или статью, а как он управляет командой и ставит сотрудникам задачи.

К кому обращаться за рекомендациями

Рекрутер может пообщаться с любым человеком, которого посоветует кандидат. Главное — убедиться, что собеседник настроен общаться. 

Будет лучше, если кандидат даст несколько контактов: например, экс-руководителя, кого-то из бывших подчиненных и коллег. Это позволит собрать более достоверную обратную связь — нельзя полагаться на мнение одного человека, ведь оно может быть предвзятым.

Одного рекомендателя недостаточно, чтобы собрать разностороннее мнение о работе кандидата. Лучше получить информацию хотя бы от двух-трех человек.

Желательно, чтобы кандидат заранее предупредил рекомендателя о том, что ему могут звонить и задавать вопросы. Тогда рекомендатель будет готов к беседе — выше вероятность, что он поделится информацией.

Если кандидат еще не разговаривал со своим работодателем об уходе, то можно попросить у него контакты с предыдущей работы. Принцип тот же: пригодится номер бывшего руководителя, коллеги или подчиненного.

Как проходит сбор рекомендаций

Сбор контактов

Сначала рекрутер спрашивает у кандидата контакты людей, которые могут дать на него рекомендацию.

Если у кандидата нет контактов, можно связаться с отделом кадров прошлого работодателя и уточнить, с кем можно поговорить. Главное — заранее предупредить кандидата, кому вы планируете позвонить, чтобы получить информацию.

Обычно кандидаты делятся контактами. Если человек не хочет, чтобы ему звонили на работу, нужно уточнить причину. Возможно, он никому не говорил, что подумывает об уходе, это секрет. Если же объективной причины нет, стоит задуматься, не скрывает ли кандидат какую-то информацию.

Подготовка вопросов

Чтобы не забыть спросить о чем-то важном, рекрутер заранее составляет вопросы для рекомендателя.

О чем можно спросить:

• Какие задачи выполнял сотрудник?
• Как общался внутри коллектива?
• Как справлялся с задачами?
• Какие у него сильные и слабые стороны?
• Бывали ли конфликты внутри коллектива с этим сотрудником?
• Хотели бы снова работать с этим человеком, если бы появилась такая возможность?

Универсального списка вопросов нет, они различаются в зависимости от должности рекомендателя. Например, руководитель кандидата может лучше оценить, как он выполнял рабочие задачи, а коллега — как выстраивал общение с командой.

Общение с рекомендателем

Лучше заранее уточнить у кандидата, как лучше связаться с рекомендателем. Все индивидуально: одному человеку можно позвонить, а другой настроен общаться только в мессенджерах или по электронной почте.

Перед звонком стоит сначала написать: объяснить, кто вы и с какой целью обращаетесь, а также уточнить, когда и каким образом собеседнику будет удобно пообщаться. Важно помнить, что рекомендатель не обязан давать комментарии, поэтому выстраивать общение стоит с уважением к его времени.

При звонке нужно еще раз представиться и напомнить, откуда вы и почему звоните. Так собеседник сможет вас вспомнить, если к моменту разговора уже забыл о содержании письма.

Некоторые рекомендатели не дают отзывы по телефону, а просят направлять официальный запрос. Тогда нужно составить письмо и отправить по почте — обычной или электронной. Запрос составляется в свободной форме, главное — указать, от кого письмо, кому адресовано и на какого человека нужна рекомендация.

Например, официальный запрос на рекомендацию может выглядеть так:

Что делать, если рекомендации различаются

Бывают случаи, когда один человек отзывается о кандидате положительно, а другой — отрицательно. Тогда нужно поговорить с кандидатом: сообщить, что вы получили негативный отзыв, и уточнить, почему это произошло.

Негативный отзыв — не приговор, но повод поговорить с кандидатом и выяснить, почему о нем так говорят.

По ответу кандидата можно делать выводы, стоит ли обращать внимание на негативный отзыв. Если сомневаетесь, лучше поговорить с кем-то еще, кто может знать об этом конфликте, например с бывшим коллегой кандидата. Это позволит глубже исследовать спорную ситуацию и понять, на чьей стороне правда.  

Типичные ошибки при сборе рекомендаций

Собирать рекомендации без предупреждения

Рекрутеру лучше сообщить кандидату о своих планах. Если умолчать о сборе рекомендаций, можно случайно подставить человека перед его работодателем. Например, если кандидат еще никому не говорил о том, что планирует поменять работу.

Звонить рекомендателям без предупреждения

Перед тем как звонить рекомендателю, советую написать ему сообщение и уточнить, когда он сможет пообщаться. Врываться в жизнь человека без предупреждения не стоит: собеседник может быть занят и не ждать звонка — тогда полезного разговора не получится.

Задавать нерабочие вопросы

Не стоит задавать личные вопросы о кандидате. Со стороны это выглядит так, как будто рекрутер пришел собирать сплетни. Рекомендатель может передать кандидату, что потенциальный работодатель очень интересовался его личной жизнью и задавал бестактные вопросы. Не исключено, что после этого тема трудоустройства отпадет сама собой.

Кроме того, кандидат может рассказать об этом инциденте знакомым или оставить негативный отзыв в интернете — тогда репутация работодателя будет под угрозой.

Главное о рекомендациях

1. Рекомендации помогают подтвердить слова кандидата и убедиться, что у него есть тот опыт, о котором он говорил.
2. Рекомендации — это инструмент, а не обязанность. Если навыки кандидата можно проверить с помощью портфолио или тестового задания, то собирать рекомендации необязательно.
3. Лучше запрашивать рекомендации как минимум у двух человек. По одному отзыву сложно объективно судить о кандидате.
4. Рекомендации собирают так: сначала уточняют контакты у кандидата, затем готовят вопросы и связываются с рекомендателем.
5. Если отзывы о кандидате различаются, стоит уточнить у него, почему возникла такая ситуация.
6. Частые ошибки начинающих рекрутеров:

• не ставить кандидата в известность о сборе рекомендаций;
• звонить рекомендателям без предупреждения;
• задавать вопросы, которые не касаются работы.

После удачного интервью велик соблазн скинуть команде в мессенджер резюме с текстом «Огонь! Надо брать!». Но даже если у вас на руках кандидат с релевантным опытом, то такое сообщение может остаться без должного внимания, не говоря уже о скорости назначения интервью. Все дело в том, что нанимающий менеджер не всегда видит ценность в кандидате. Придать «вес» резюме может сопроводительное письмо после встречи с кандидатом.

Если процесс подбора в компании выстроены, то HR-менеджер может вносить информацию об итогах собеседовании в CRM или писать фоллоу-ап по итогам встречи с кандидатом руководителю и следующим членам команды, которые будут рассматривать резюме. Сопроводительное письмо о кандидате — это шанс убедить внутреннего или внешнего заказчика пригласить на собеседование специалиста. 

Команда рекрутингового агентства DigitalHR делится возможной структурой такого письма с примерами.

Причина поиска работы

Вопрос, с которого часто начинается телефонное интервью: «Почему рассматриваете новые предложения?». Он позволяет в хронологическом порядке изложить историю общения с кандидатом. 

Пишите правду, даже если кандидат готов рассматривать предложение из-за того, что не сложились отношения с руководителем или командой. В конце концов, если кандидат честно в этом признался и не высказывал негатива по отношению к прошлому месту работу, это не причина для отказа.

«Максим ушёл из московской компании XXXX в феврале этого года. Компания занимается развитием собственных технических продуктов. По процессам и задачам всё устраивало, их было достаточно много и разнотипного характера, с учётом работы над несколькими продуктами. Но кандидат принял решение о возвращении в Санкт-Петербург, т.к. в Москве было не так комфортно жить и работать».

Почему заинтересовала вакансия

Мотивация отклика кандидата на вакансию всегда интересна, особенно на высококонкурентном рынке, где специалисты не испытывают нужды в предложениях. Конечно, идеальный вариант, когда кандидат наслышан о компании и давно хочет c ней работать, но чаще всего бывает, что он просто открыт к разным предложениям и рассматривает переход в более сильную команду. 

«У Андрея есть большое желание к профессиональному развитию и ему понравилось работать в небольшой продуктовой команде, поэтому понравилась вакансия. Знаком практически со всем стеком технологий на нашем проекте». 

Почему вы считаете, что кандидат подходит на позицию

Это шанс заинтересовать нанимающего менеджера в кандидате. Возможность рассказать про соответствие корпоративной культуре, известность на рынке или идеях, которые кандидат предложил прямо на собеседовании. Или, допустим, кандидат не имеет точь-в-точь релевантного опыта, но вы считаете, что с ним нужно пообщаться и знаете, как это аргументировать.

Вот пример из работы над вакансией аккаунт-менеджера, которая требовала опыт работы с рынком США. При прочих технических соответствиях у кандидата такого опыта не было, зато был смежный:

«Не было прямого опыта работы с рынком США, но клиенты в большинстве своем были международные. Так как задачи были стратегического формата, общение с глобальными офисами проходило на ежедневной основе». 

Рассказ про продукты/проекты/технологии, с которыми работал кандидат

Далеко не всегда в резюме подробно отражено, чем кандидат занимался: могут отсутствовать ссылки на компании или отдельные проекты, о каких-то продуктах нельзя распространять информацию извне или специалист счел какие-то вещи неинтересными для упоминания в резюме — причины могут быть разными. 

«5 лет работал в контент-провайдере XXX. Начинал с инженера и занимался администрированием серверов, после чего перешёл в отдел разработки, где было две команды PHP и Ruby программистов, к последней из которых присоединился. Главный сайт был написан на Ruby on Rails, делали несколько микросервисов также на Ruby. 

 Знаком со всем стеком технологий, работал с Elasticsearch и Sphinx, RabbitMQ и Gearman, Sidekiq использовали на некоторых проектах, занимался разработкой gem’а для кэширования в Redis и был опыт работы с React».

Иерархия в компании: работал в команде или самостоятельно, кто ставил или кому ставил задачи

Этот пункт важен не только для руководящих позиций, чтобы посмотреть с какой командой может справиться тимлид, но и для линейных, чтобы понимать, насколько вы совпадаете с потенциальным сотрудником по формату работы.

«В команде разработки было шесть Ruby on Rails разработчиков, несколько Python разработчиков, один JS разработчик и технический директор, который занимался распределением задач. Большинство сотрудников работало из разных городов, контроль отработанного времени был через Hubstaff». 

На что кандидат обращает внимание при выборе нового проекта

Кандидат в конце интервью может сказать, что рассматривает стабильный проект и не готов идти работать в стартап, потому что у него ипотека. А может при первой же возможности спросить про зарплату и компенсацию фитнеса. Согласитесь, что в этих двух случаях разница очевидна. Кого-то наоборот интересует драйв и возможность получить нестандартный для рынка опыт, поэтому он преимущественно рассматривает стартапы. 

Грустно будет только в том случае, если кандидата прежде всего заинтересует игровая приставка в офисе, а не сфера работы компании или стек технологий.

«Зарплатные ожидания — от 110 тыс. рублей на руки, рассматривает работу в офисе в Санкт-Петербурге. Всегда была интересна игровая сфера, давно следит за блогом сооснователя XXX. Готов выполнить тестовое задание и пройти техническое собеседование».

На что обратить внимание

Этот пункт не имеет четких рекомендаций, сюда можно добавить все, на что действительно стоит обратить внимание: могли возникнуть спорные моменты в общении, что-то могло смутить или, наоборот, приятно удивить. 

В этом же пункте можно написать про офферы, которые есть у кандидата или про время, которое он может заложить для общения с компанией.

«У кандидата большой интерес к аналитике, Data Science, рекламный рынок стал уже родным. Считает, что плюсы программирования в том, что можно углубиться не только в технологии, но и в отрасль компании и узнать как работают эксперты в области экономики, рекламы и т.д. У кандидата есть профессиональная электронная библиотека с 7 гб литературы, ежедневно уделяет около 2-3 часов на чтение в пути до работы. Смотрит YouTube-канал про Python у Тимофея Хирьянова и курсы Coursera».

Желаем удачного рекрутинга!

На сегодня эта публикация уже заработала 1,10 рублей за дочитывания
Зарабатывать

Краткое содержание:

• Работодатель и соискатель — кому сложнее на собеседовании, или 5 популярных ошибок при найме. 
• 1. Недостаточная подготовка к собеседованию
• 2. Обещанные условия работы не соответствуют реальным
• 3. Слишком высокие требования
• 4. Пугающий стиль общения
• 5. Игнорирование трендов рынка труда
• Обсуждение

Работодатель и соискатель — кому сложнее на собеседовании, или 5 популярных ошибок при найме. 

«Почему кандидаты испаряются сразу же после собеседования? Почему специалист, который уже был готов подписать джоб-оффер, внезапно меняет решение? Как я не увидел, что он обычный „процессник“? Как я не догадался, что сведения в резюме не соответствуют реальности? Что нужно сделать, чтобы привлечь и удержать профессионалов?» — немало руководителей попадают в замкнутый круг безрезультатных собеседований. Если проблема носит системный характер, и задача подбора проваливается именно на последнем этапе, возможно, дело не в менеджере по персоналу, рекрутере и кандидатах. Как вариант, на финальном собеседовании что-то заставляет соискателей по-другому взглянуть на перспективы работы в вашей компании. Но что именно? Собрали пять часто повторяющихся причин потери кандидатов.

1. Недостаточная подготовка к собеседованию

Да-да, нанимающему менеджеру тоже необходимо готовиться к собеседованию. Сейчас работодателям особенно важно предоставлять конкурентные условия труда. И руководитель тоже продаёт себя, как и кандидат. Создать эффективную команду — одна из основных задач управленца.

🔺Заранее распечатайте и внимательно проанализируйте резюме и комментарии экспертов по подбору.

🔺Подготовьте презентацию о компании, обязательно останавливаясь на преимуществах перед конкурентами.

🔺Дайте кандидату возможность собраться с мыслями — все нервничают на интервью. Ваша задача — раскрыть компетенции кандидата, понять его жизненные приоритеты и подход к решению проблем.

Даже если вы потратите на подготовку всего полчаса, встреча уже пройдёт намного конструктивнее.

И кстати! Вы тоже живой человек — вы можете ошибаться и нервничать. Упростить задачу поможет грамотный HR-специалист. Как показывает практика, результативнее отдать решение вопроса профессионалам. Ваше время стоит дороже!

2. Обещанные условия работы не соответствуют реальным

Одна из самых распространённых ошибок. В стремлении привлечь лучших из лучших не приукрашивайте условия труда, это не даст результата. Закон «Всё тайное становится явным» ещё никто не отменял!

Ещё хуже, если эйчар, который занимается поиском сотрудника, не знает канонов корпоративной культуры, реального положения дел и репутации компании, ментальности руководителей, не проработал глубинно функционал искомого эксперта, а просто транслирует полученную в заявке информацию.

Будьте предельно честны и с рекрутером, и с кандидатами. Тогда ваш коллектив пополнят лучшие кадры!

3. Слишком высокие требования

Не спешите давать заявку на подбор в работу рекрутеру — чётко определите желаемый и возможный функционал, обязательные и желательные компетенции. Иногда на идеального сотрудника возлагаются настолько большие надежды, что оправдать их невозможно. Точный и реальный портрет кандидата важно составить до начала поиска.

Да, идти на компромисс со своим перфекционизмом бывает очень сложно. И самостоятельно понять, где проходит грань разумного, тоже. Тем ценнее объективный взгляд со стороны, обеспечить его сможет внешний исполнитель. Тот, кто абсолютно беспристрастен, прекрасно знает рынок, понимает конкретный функционал искомого эксперта и дает гарантию результативности.

4. Пугающий стиль общения

Помните привычку советских вождей приветствовать друзей поцелуем? Тогда в зарубежной прессе это называли «проявлением широкой русской души», но сегодня подобный жест будут трактовать совсем по-другому. Всё та же грань разумного, золотая середина. Ваша основная задача — раскрыть кандидата и понять, взаимен ли интерес.

Старайтесь учитывать всё: разницу в возрасте, и веяния современности, и критерии рынка сегодняшнего дня. Мы же ищем эксперта туда, где у самих провис. А значит, он нам в этот момент нужен больше, чем мы ему. Будь вы трижды гениальным руководителем, без эффективной команды бизнес не масштабируется.

5. Игнорирование трендов рынка труда

Недавно отгремевшая пандемия COVID-19, кажется, всерьёз и надолго изменила правила игры на рынке труда. Сферы ИТ и диджитал уже привыкли к гибкому или удалённому графику, офису со свободным посещением и отсутствием дресс-кода. Сейчас невероятно сложно найти экспертов из этих сфер, желающих работать офлайн.

Сегодня, чтобы закрывать экспертные вакансии, необходимо очень тщательно проработать не только систему мотивации, но и любые, даже самые мелкие преимущества. Здесь вам может помочь исполнитель, который держит руку на пульсе и хорошо понимает, как в современном мире компании конкурируют за специалистов.

Друзья! Я очень надеюсь, что данная информация была вам интересна и полезна. Если вам понравилось, то не забудьте поставить лайк и оставить комментарий. Заранее спасибо и удачного дня. Пока!

Заработали сегодня

Посмотреть

Ежедневный конкурс лучших постов
Подробнее

Читайте также