Редко можно найти вакансию, не предполагающую прохождения испытательного срока. Правом присмотреться друг к другу пользуются не только работодатели, но и сами сотрудники. Но бывает так, что стороны «увлекаются» испытанием и нарушают нормы трудового законодательства.
Продление испытания
Испытательный срок, установленный сотруднику, заканчивается, но руководитель решил продлить этот период. Но такое решение неправомерно, если сотрудник все время испытательного срока присутствовал на рабочем месте.
Дело в том, что законодательство предусматривает только одно условие, при котором время испытания может быть продлено. В частности, речь идет о периоде, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. В этом случае теряется сам смысл испытательного срока – определить профессиональные качества работника. А если его на работе не было, то и проверить его компетенцию невозможно.
Уважительной причиной будет считаться, например, период болезни специалиста, нахождение в отпуске. В таком случае срок испытания может быть продлен на то количество дней, которое сотрудник фактически отсутствовал. Об этом сказано в части 7 статьи 70 Трудового кодекса.
Обратите внимание, выходные и праздничные дни, когда новый сотрудник не находится на работе, не входят в список оснований для продления срока испытания.
В заключение напомним об установленных Трудовым кодексом максимальных сроках прохождения испытательного срока: по общему правилу такой период не может превышать 6 месяцев для сотрудников, принимаемых на должности руководителей компаний и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений предприятия. Для всех остальных работников максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца.
Есть и другие ограничения на продолжительность испытательного срока. Так, он не может быть установлен совсем, если трудовой договор заключается меньше, чем на 2 месяца, а при заключении трудового договора – от 2 до 6 месяцев максимальный срок испытательного срока составляет две недели.
Отказ от прохождения испытания
Если сотрудник не готов подписать соглашение об испытательном сроке, в этом случае компания не может не подписывать с работником трудовой договор.
Дело в том, что отказать специалисту в приеме на работу можно только по причине отсутствия у претендента на вакантную должность необходимых профессиональных навыков для этой работы. Отказ заключать рабочий контракт только лишь на основании нежелания работника проходить испытание может быть истолкован контролерами, в случае жалобы работника, как необоснованный.
Особая категория работников
Руководитель компании готов принять на работу предпенсионера. Может ли испытательный срок быть отменен для такой категории сотрудников?
Действительно, законодательство, регулирующее трудовые отношения, предусматривает категории работников, для которых не может быть установлен испытательный срок. Однако в этом перечне предпенсионеров нет, поэтому для таких сотрудников работодатель может установить период испытания.
Статья 70 Трудового кодекса содержит упоминания тех категорий работников, для которых испытательный срок не может быть установлен. Среди них, например, беременные женщины и мамы детей в возрасте до полутора лет, работники, которым еще не исполнилось 18 лет, студенты, получившие среднее профессиональное образование или окончившие вуз с государственной аккредитацией, которые впервые трудоустраиваются по полученной специальности в течение года со дня получения образования, и другие категории работников.
День в день
Известно, что для увольнения на испытательном сроке нужно за три дня уведомить сотрудника или работодателя о непрохождении испытания, нтогда, согласно разъяснениям экспертов сайта «Онлайнинспекция.рф», период прохождения испытательного срока считается так: если сотрудник начал работать 1 марта года с установленным в трудовом договоре периодом испытания продолжительностью один месяц, то последним днем такого срока станет 1 апреля года. При условии, что за это время сотрудник не пропускал рабочие дни по уважительной причине. В этом случае со 2 апреля года будет считаться, что он прошел период испытания.
Что касается уведомления об увольнении. В этом случае крайние даты вручения такого документа будут отличаться для работодателя и сотрудника. Если компания сочтет, что квалификация специалиста не соответствует необходимым требованиям, то уведомить об этом работника нужно за три дня для окончания испытательного срока, другими словами, крайним сроком истечения трех дней является 1 апреля из нашего примера. Сотрудник же может уведомить работодателя о том, что он решил прекратить работу на предприятии в последний день прохождения испытательного срока, в нашем примере это будет 1 апреля, и спустя три дня покинуть компанию.
Стаж для отпуска
В соответствии со статьей 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы. Одновременно с этим, согласно части 3 статьи 70 Трудового кодекса, на период прохождения работником испытания на него распространяются все действующие правовые акты, в том числе те, которые приняты в компании.
Таким образом «отпускной» стаж начинают считать с первого дня работы в организации, даже если сотрудник проходит испытательный срок.
Процент от оклада
В трудовом договоре предусмотрен пункт, согласно которому на период прохождения испытательного срока работник получает заработную плату не в полном объеме. Из-за этого проверяющие могут предъявить претензии к компании: такое условие будет считаться нарушением.
В период испытательного срока компания обязана оплачивать сотруднику полный оклад, который предусмотрен для его должности в штатном расписании. Если в договоре об испытательном сроке не упомянуто, работник считается принятым на работу без испытания. Устанавливать на период испытательного срока оплату труда в процентах от оклада нельзя.
Читать далее…
Основание: часть 3 статьи 70 ТК РФ. Согласно норме во время прохождения испытательного срока на сотрудника распространяются все действующие в компании локальные акты.
В прошлом году в Определении от 19 августа 2019 года № 18-КГ19-77 Верховный суд высказал позицию, согласно которой сокращение на период испытательного срока заработной платы неправомерно. Арбитры отметили, что сокращенный доход специалиста нарушает его права, не обеспечивает получения равной платы за труд по сравнению с другими сотрудниками компании. И такое условие, даже если оно зафиксировано в договоре, не подлежит применению.
Ура, вы получили заветное предложение о работе! Казалось бы, можно выдохнуть, но нет — начинаются новые переживания. На этот раз — из-за страха перед испытательным сроком. «А вдруг не пройду? Вдруг не справлюсь — и уволят?» — такие мысли мучают на новом месте даже очень опытных профессионалов. Вот семь аргументов, которые помогут снять страхи.
1. Это не экзамен
А начальник не злой преподаватель, цель которого — «засыпать» вас и «отчислить». Экзамен вы уже прошли — это была стадия отбора (собеседования и тестовые задания). Если вас пригласили на работу, значит, сочли подходящим специалистом. Причем не просто подходящим, а лучшим из всех остальных кандидатов.
Испытательный срок — это период притирки. Причем взаимной. Не только вас оценивают, но и вы оцениваете, нравится ли вам тут работать, соответствует ли ваша работа ожиданиям, которые у вас были, устраивают ли вас атмосфера и коллектив, нет ли неустранимых противоречий. Точно так же, как вы боитесь, что ваша работа не устроит работодателя, работодатель опасается того, что вам не понравится работать здесь и вы быстро уйдете.
2. Вас не хотят потерять
Работодатель не заинтересован в быстром расставании с вами. Увольнение сотрудника на испытательном сроке или по его итогам работодателю невыгодно, потому что:
- Это означает лишние расходы. Подбор персонала для работодателей затратный процесс — он складывается из расходов на использование ресурсов hh.ru, оплаты услуг кадрового агентства (если подбор ведется через агентство) или зарплаты штатного рекрутера. Причем компании часто используют сразу несколько ресурсов для того, чтобы закрыть вакансию как можно быстрее. В случае вашего увольнения процесс подбора придется начинать заново. Да, возможно, на ваше место есть «запасной» кандидат из числа тех, кто вместе с вами претендовал на вакансию. Но не факт, что этот человек всё еще в поиске работы. К тому же не просто так выбор был сделан в вашу пользу. Значит, остальные кандидаты в чем-то слабее.
- Это повлечет напряженность в рабочих процессах. Пока место вакантно, работа по этой функции стоит. Или ее вынужден выполнять кто-то из сотрудников, разрываясь между ней и своими основными обязанностями. И то и другое плохо для процессов. Расставание с вами означает возвращение к этой ситуации, пока вам не найдут замену. К тому же нового человека тоже придется вводить в курс дела с нуля, а это время и силы.
- Это профессиональная неудача для рекрутера. У рекрутеров задача по найму считается выполненной не тогда, когда новый сотрудник принял предложение о работе. И не тогда, когда вышел на работу. А когда он отработал хотя бы испытательный срок. Увольнение в этот период — критический показатель для оценки качества подбора кадров и эффективности других HR-процессов в компании. Неважно, уволился человек сам, потому что ему здесь не понравилось, или с ним расстались из-за его неэффективности, — в любом случае это будет оцениваться плохой работой HR-менеджера. Считается, что причина либо в неудачном выборе специалиста, который на самом деле некомпетентен, либо в слабой коммуникации с ним на стадии договоренностей об условиях работы (какую-то информацию неправильно донесли), либо в компании не выстроена помощь новичкам на первых порах (на языке HR-менеджеров это называется адаптацией).
По этим причинам в большинстве случаев проще поднатаскать на рабочие процессы нового сотрудника, которого уже взяли, даже если он поначалу немного растерялся, чем снова начинать искать кого-то на его место.
3. От вас не ждут рекордов
Типичная ошибка — думать, что на испытательном сроке нужно из кожи вон вылезти и поставить рекорды, чтобы не быть уволенным. Нет, от вас не ждут немедленных результатов. Конечно, если вы их сразу покажете, вы звезда и претендент на блестящую карьеру. Но если нет — некритично.
Испытательный срок — это период привыкания, погружения в процессы, знакомства. У HR-специалистов этот период называется не только испытательным, но и адаптационным. Серьезные компании разрабатывают целые программы по адаптации новых сотрудников, назначают им кураторов-помощников, стараются всячески облегчить процесс погружения.
Даже если такой практики в вашей компании нет, работодатель понимает, что вы новичок и вам нужно время на то, чтобы во всём разобраться, со всеми познакомиться, привыкнуть к общей атмосфере, справиться со стрессом, который всегда бывает первое время на новом месте. Поэтому в качестве рабочих задач на испытательный срок обычно ставят вполне посильные и далеко не рекордные, а главная ваша цель — просто привыкнуть, влиться в рабочие процессы, разобраться в потоке новой информации.
Руководитель ведет себя так, будто и правда ждет от вас немедленных рекордов? Это говорит о его неопытности или некомпетентности. Поговорите с HR-менеджером — в его лице вы, скорее всего, найдете союзника. Ведь это ему в первую очередь невыгодно ваше увольнение. Он постарается аккуратно перенастроить ожидания руководителя.
Совет: сразу при получении предложения о работе спросите, какие задачи будут стоять перед вами на испытательный срок, попросите их максимально конкретизировать и записать вам письменно (в крупных солидных компаниях это и так обычная практика). Благодаря этому критерии оценки успешности или неуспешности работы на испытательном сроке будут для вас прозрачными и понятными, вы будете чувствовать себя спокойнее.
Кстати, не бойтесь и не стесняйтесь честно сказать, если объем задач кажется вам неподъемным для первых месяцев в новой обстановке. Это повод для переговоров и корректировки задач. Особенно если ваша функция в компании новая (вы первый специалист на новой должности). Вы профессионал и понимаете, сколько времени вам нужно на рабочие задачи. А работодатель, возможно, этого не знает и оценивает на глазок.
4. У вас есть право на ошибки
Именно потому, что вы новичок и пока только вникаете в детали работы, вам простительны ошибки, вызванные незнанием или непониманием некоторых деталей организационных процессов. Конечно, это не касается грубых ошибок в чисто профессиональных навыках, которые одинаковы в любом месте работы.
Например, если вы бухгалтер и пропустили срок сдачи налоговой отчетности, это профессиональная ошибка и ее вряд ли простят (хотя тоже бывают нюансы). Но, если вы по незнанию или с непривычки пропустили срок сдачи внутреннего отчета о проделанной работе своему начальнику, не стоит из-за этого паниковать. Просто скажите, что учтете на будущее, и постарайтесь не забыть в следующий раз.
5. У вас есть право на глупые вопросы
Более того, они даже приветствуются. Опять же, потому что вы новичок и еще только разбираетесь в процессах. Все понимают, что чем больше вопросов вы будете задавать, тем быстрее во всем разберетесь.
Кроме того, вопросы с вашей стороны — это свидетельство вашего желания получше во всё вникнуть, признак вашей вовлеченности в работу. Словом, с точки зрения работодателя, это хорошо. Не стесняйтесь спрашивать всё, что кажется непонятным или странным.
Только заведите себе специальный файл или бумажный блокнот (как удобнее) и возьмите за правило сразу записывать туда ответы — чтобы не задавать один и тот же вопрос по сто раз. Так вы будете выглядеть человеком, который всё схватывает на лету.
Кстати, «глупые» вопросы от новых сотрудников часто помогают вскрыть недостатки в привычных процессах и становятся источником идей для улучшений тех или иных алгоритмов. Потому что те, кто работает в компании давно, привыкли к установленному порядку вещей и не замечают то, что неудобно или неразумно устроено. А новенький приходит со свежим взглядом. Поэтому в эффективных командах любят и ценят «глупые» вопросы новичков.
6. У вас есть право на просьбу о помощи
Тут такой же принцип, как и с вопросами: новичкам всегда нужна помощь и поддержка, это абсолютно нормально и не стыдно. Не просто так в крупных компаниях новым сотрудникам назначают кураторов из числа коллег, их задача — подсказывать, показывать и даже водить «за ручку», если нужно.
По этим же причинам в серьезных компаниях назначают регулярные встречи новичка с кураторами, руководителем и HR-менеджером — чтобы интересоваться у него, как идут дела и нужна ли помощь. Не стоит подозревать тут подвох («Они, что, хотят поймать меня на бестолковости и непрофессионализме?»).
Не надо притворяться, что вам всё легко, и отказываться от помощи, если на самом деле она вам нужна. Смело пользуйтесь своим правом: чем больше помощи вы получите на первых порах, тем быстрее станете самостоятельным и покажете коллегам классные результаты.
Кстати, честная обратная связь от новых членов команды, как и вопросы, тоже часто помогает увидеть системные проблемы в работе. Каждый может вспомнить историю о том, как вместо одного уволившегося сотрудника сформировали целый отдел.
Спрашивается, почему же не сделали этого тогда, когда здесь работал прежний сотрудник? Всё просто: потому что все привыкли, что он годами как-то справлялся один. Возможно, даже считали его работу недостаточно качественной. И только новичок помог осознать, что объем работ в этой функции давно перерос пределы, доступные одному человеку, и для хороших результатов надо расширять команду.
7. Вы здесь нужны
Это самое главное, о чем нужно помнить. Вас сюда пригласили, потому что нуждаются в ваших опыте, навыках и способностях. Вас искали и выбрали из десятков или даже сотен других претендентов — значит, у вас точно есть то, что нужно для этой работы. Настройтесь на позитив, осматривайтесь, осваивайтесь, знакомьтесь, вникайте, делайте свое дело — смелее! И всё будет хорошо!
HR Катерина Торочина и руководители отделов digital-агентства MediaGuru рассказали, за что увольняют в первые же месяцы работы и кому точно не место в рекламном (да и любом другом) бизнесе.
Примерно один из трех кандидатов, успешно прошедших отбор в рекламное агентство, уже через 2-3 недели слышит драматичное: «Извините, вы нам не подходите». И даже в нашей, максимально лояльной к новичкам компании, эта фраза звучит в 15% случаев.
Так что если на собеседовании вы впечатлили эйчара и руководство, не спешите проставляться. Главная сложность еще впереди и ее имя – испытательный срок. Да, тот самый кризисный момент, когда всё встает на места: новобранец или остается в команде и идет дальше, или «давай, до свидания».
А пока второго варианта не случилось, давайте разберемся, какие сотрудники вызывают у руководителей нервный тик, и за какие ошибки точно уволят уже в первый месяц работы.
Ошибка 1: преувеличивать свои возможности
Вот он – сотрудник мечты! Блестяще прошел собеседование, выполнил тестовое задание на 146 %, бывший разведчик, мастер своего дела и много кто еще. Восторг, овации, берём!
А ведь бывает так, что человек подготовлен к собеседованию, но совершенно не готов к работе. Тест за него сделал компетентный друг, опыт – надуманный, знания – поверхностные. Такие моменты не проверить сразу, и можно вычислить только по ходу работы. В общем, он не так хорош, как все думали.
Ольга Морозова, руководитель филиала в г. Казань:
«Самое грустное – это неоправданные ожидания. На собеседовании он перечисляет навыки, которыми владеет, а на деле знает лишь их названия. Работу выполняет не полностью или вовсе, ведь он, как оказывается, что-то другое имел ввиду. Мы берем сотрудников без опыта и полностью их обучаем, поэтому придумывать какие-то навыки не нужно. Взяв якобы матерого человека и разоблачив его, нам редко удается перестроиться на обучение. Потому что верить ему после обмана уже не так просто.
Один из шаблонных навыков, который встречается в резюме, – ответственность. И когда на деле она отсутствует, это ужасно. Если я вижу, что сотрудник легко запускает кампанию не думая, как расходуются деньги, не делая даже стандартные обязательные настройки, мне становится страшно. Я не готова досконально проверять за сотрудником каждую задачу, у меня не всегда есть на это время. Сотрудник должен быть надежной единицей, которой не нужен надзиратель. Обычно безответственность выявляется уже на испытательном сроке.
Мне приходилось увольнять новобранца, который регулярно “забыл”, “не досмотрел”, “сейчас сделаю/переделаю”, “не знаю, почему тут такие настройки”. Человек не чувствовал ответственности за работу, делал как получится, а потом ждал, когда я найду ошибки и укажу на них. В общем, сами косяки и реакция на них не менялись, и я устала».
Ошибка 2: слишком всё уметь
В нашем бизнесе важно постоянно развиваться. Технологии, подходы, тактики постоянно меняются и важно, чтобы человек был не просто опытным, а с геном хамелеона.
«Я работал до вас в другом агентстве и у нас было по-другому, нас не так учили, я так не привык, а меня покормят?». Если готовности к обучению нет, и вы настойчиво гнете свою линию, выход есть – отправляйтесь обратно в зону комфорта.
Валерия Винокурова, PR-директор:
«В первые недели работы новичок должен стать наблюдателем. Посмотреть, как устроены процессы внутри компании. Новая среда обитания будет отличаться от прошлой. Даже если вы уверены, что с порога все понятно и знаете, как сделать лучше. Вам не будет цены, но это позже. На испытательном сроке руководитель должен разглядеть, в первую очередь, хорошего исполнителя. Убедиться, что доверяет вам как профессионалу. И когда вы сократите эту дистанцию, предложения и замечания будут восприниматься как свежие идеи, которые нужно рассмотреть в кратчайшие сроки.
К сожалению, подготовка в высших учебных заведениях по специальности PR во многом оторвана от суровой действительности обычного рабочего дня пиарщика. И неготовность принять новую реально вызывает проблемы.
К примеру, всеми нами любимые пресс-релизы. Нас 5 лет учили писать по схеме «Что? Где? Когда?». А тут руководитель говорит, что это никому не нужно – займись SMM. «Да, но я ведь не интернет-маркетолог. Может хоть пресс-брифинг организовать?». Разумеется, классические инструменты живы, по большей мере ими пользуются крупные корпорации. Но если вы не готовы осваивать современные подходы, приносить прибыль компании уже сегодня, а не надеяться на отложенный эффект PR-активностей, быть быстрым и заинтересованным – за вами уже очередь из конкурентов».
Ошибка 3: не хотеть учиться
Другая крайность, которая еще страшнее предыдущей, – не хотеть учиться. И даже если вы успешно впарили ручку на собеседовании, не обольщайтесь: возможно, вы просто хороши в продаже ручек. Развиваться все равно придется, причем постоянно.
Ну а если вы олицетворяете фразу «В одно ухо влетело, в другое вылетело» или просто не готовы прокачивать себя, задумайтесь. Возможно, рекламный бизнес, требующий постоянного обучения, – просто не ваше.
Роман Любимцев, руководитель отдела автоматизации и аналитики:
«Поскольку большинство новичков приходит в нашу сферу с улицы, то первое, что должен делать сотрудник – это учиться. При этом желательно, чтобы позволял возраст. Если нет желания обучаться, а тем более самостоятельно, то человек пришел зря.
И да, часто в вакансиях пишут “нам нужны яркие и бла-бла-бла”. Это чушь! В любую компанию нужны люди, чтобы работать, выполнять определенные задачи и обязанности. Если человек выкидывает фортели и в первые же дни показывает, какая он яркая неординарная личность вместо того, чтобы работать и делать как сказали, то, скорее всего, в ближайшее время он снова будет бороздить просторы HH.ru».
Ошибка 4: не быть самостоятельным
Мы готовы обучать новичков и тратим на это много ресурсов. Увы, не все готовы вкладываться в себя, поэтому в итоге мы инвестируем в человека больше, чем он сам, и больше, чем получаем взамен. Плохообучаемые сотрудники, которые не пользуются полученными знаниями, переспрашивают по сто раз одно и то же, согласовывают любой чих по работе – отвлекают, отнимают время и силы. В общем, оно нам не надо.
Человек, который не заинтересован в работе и ищет легких путей, должен трудиться в другой сфере. А мы тут работу работаем, детский сад – за углом.
Михаил Миронов, ведущий аккаунт-менеджер:
«Некоторые сотрудники создают видимость работы: вроде что-то делают, но очень долго. Поверьте, руководитель это видит. Незнание и нежелание учить новые технологии, быструю печать, работу с таблицами и презентациями, горячие клавиши и прочее – это тормозит весь процесс. У нас не задерживаются сотрудники, которые делают работу некачественно и с частными ошибками. Которые постоянно спрашивают одно и то же по многу раз вместо того, что запомнить с первого-второго-третьего повторения или хотя бы найти нужную информацию в поиске».
Ошибка 5: лукавить и плутовать
Часто в рекламное агентство приходят нулевики. Им интересна вакансия, кажется, что РА – это круто, зарплата – супер, интернет – космос. Хочется все взвесить, попробовать, потестить. Мы видим энтузиазм, готовы обучить, но… им вдруг неинтересно.
И вот этот человечек словно на каторге: то денег мало, то задач, то руководители не те, то офис. Да, плюсы в виде оклада и приобретаемого опыта есть, но для вдохновения этого мало. В результате работник косячит, мучается, портит отношение с коллективом и негативит. А все потому, что обманывает сам себя.
За такое не увольняют. Но нам важно, чтобы сотрудник разобрался в себе и понял, что пришел не в свою сферу. Потеря денег и времени – это, конечно, плохо для бизнеса, но еще хуже видеть, как человек барахтается не в своей тарелке. Как правило, в итоге мы быстро расстаемся, и это обоюдное решение.
Еще хуже, когда обманывают работодателя. Сказочникам в бизнесе не место: им сложно доверять и дела, и клиентов, и деньги. А вакансии «заболтай кого-то выдумками до смерти» у нас пока не появилось.
Анастасия Можаева, генеральный директор:
«Как-то к нам пришел бойкий парень на позицию менеджера по продажам. Дела у него шли неплохо, случались продажи, но постоянно что-то происходило: то кран прорвет, то в лифте застрянет. Прогулы повторялись, доверия к нему становилось все меньше. Однажды он позвонил, и сказал, что не выйдет на работу из-за смерти близкого родственника. Мы все переживали и даже собрали деньги, чтобы помочь человеку. Скоро выяснилось, что это была ложь, и все, к счастью, здоровы-живы. Кстати, этот выдумщик не отказался от материальной помощи и принял деньги, даже глазом не повел. На этом мы с ним расстались. Когда сотрудник не двигается с мертвой точки и повторяет одни и те же ошибки, у руководителя просто теряется вера».
Чек-лист для новобранцев
Если вы готовы к развитию и продуктивной работе, то, в 99% случаев, останетесь на приглянувшемся месте. А вот что точно не нужно делать в испытательный срок:
-
преувеличивать свой опыт, навыки и знания;
-
лезть в чужой монастырь со своим уставом;
-
не учиться;
-
нарушать субординацию;
-
нуждаться в няньке;
-
обманывать себя и руководство.
Помните, что даже в самой лояльной и крутой компании от вас будут ждать результата. «Да какой результат может быть на испытательном сроке?!». Если у вас возник такой вопрос, не отправляйте мне свое резюме.
Умение слушать и слышать, уважать чужой труд и затраченное на вас время, доверять руководителю, быть честным и проявлять уважение к людям вокруг, – вот то, чего от вас ждут. Эти навыки помогут вам получить недостающие знания, влиться в коллектив, наладить отношения с руководством и грамотно выполнять свою работу. Только так вы пройдете первую ступень под названием «испытательный срок».
Успехов вам и больших свершений на пути по карьерной лестнице!
Команда digital-агентства MediaGuru
Чтобы проверить, справится ли новый сотрудник с порученной работой, наниматель может установить ему испытательный срок при приеме на работу. Это поможет нанимателю и работнику принять окончательное решение о возможности дальнейшего сотрудничества. Несмотря на то что процедура приема работника с испытательным сроком кажется довольно простой, практика показывает, что в данном вопросе наниматели зачастую нарушают трудовое законодательство. Рассмотрим основные ошибки, которые допускают наниматели при установлении принимаемым на работу сотрудникам испытательного срока.
1. Испытательный срок установлен не тем работникам
Следует помнить, что испытательный срок можно установить не каждому работнику. Законодательство содержит перечень лиц, которым он не устанавливается. К ним относятся (ч. 5 ст. 28 ТК):
— работники, не достигшие 18 лет;
— молодые специалисты (рабочие, служащие), получившие соответствующее образование;
— инвалиды;
— временные и сезонные работники;
— работники, переведенные на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
— работники, принятые на работу по конкурсу (по результатам выборов);
— иные работники в других случаях, предусмотренных законодательством.
Условие о предварительном испытании для вышеуказанных работников (например, установление испытательного срока временному работнику) будет являться недействительным (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).
2. Нарушена длительность испытательного срока
Наниматель обязан соблюдать условия испытательного срока, в т.ч. установленные законодательством временные рамки срока предварительного испытания. Отметим, что максимальный испытательный срок — три месяца (ч. 3 ст. 28 ТК).
В испытательный срок не включаются периоды отсутствия сотрудника на работе, подтвержденные соответствующими документами (ч. 3 ст. 28 ТК). Например, период временной нетрудоспособности, социального отпуска, прогула и т.д. На это время течение срока предварительного испытания приостанавливается.
Пример
Работнику установлен испытательный срок на один месяц с 17.05.2021. За этот период сотрудник два дня находился в отпуске за свой счет. Соответственно, последним днем испытательного срока для него будет не 16.06.2021, а 18.06.2021.
3. Испытательный срок продлевается
Испытательный срок устанавливается только при приеме на работу. Поэтому недопустимо продлевать его в дальнейшем (как во время, так и по окончании испытательного срока). Отметим, что наниматель не вправе это делать даже при согласии работника и в рамках максимальной продолжительности испытательного срока.
Пример
Новому сотруднику установлен испытательный срок на один месяц. По его истечении наниматель предложил работнику продлить срок предварительного испытания еще на один месяц, так как за предыдущее время не удалось определить степень профессионализма сотрудника и выяснить, справится ли он с поручаемой работой или нет. Работник согласился на продление испытательного срока, и в контракт были внесены соответствующие изменения. В данной ситуации имеет место нарушение трудового законодательства.
4. В трудовом договоре отсутствует условие о предварительном испытании
Чтобы установить испытательный срок, недостаточно лишь договориться об этом с работником. Важно обязательно предусмотреть его в трудовом договоре. Условие об испытательном сроке можно включить в трудовой договор независимо от срока, на который он заключен (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК, ч. 1 п. 13 постановления N 2).
Пример формулировки условия в контракте с испытательным сроком
5. Контракт заключается с условием предварительного испытания. Срок предварительного испытания составляет два месяца.
Информацию о том, что трудовой договор заключается с испытательным сроком, можно указать и в приказе о приеме на работу. Однако это не означает, что в трудовой договор это условие можно не вносить. Отметим, что в трудовую книжку условие о предварительном испытании не вносится.
Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания (ч. 4 ст. 28 ТК).
5. На период предварительного испытания заключается отдельный срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 3 ст. 17 ТК). Соответственно, заключение срочного трудового договора на время испытательного срока не допускается.
Напомним, что испытательный срок может устанавливаться в трудовом договоре любого вида: срочный, контракт, на неопределенный срок (ч. 1 п. 13 постановления N 2). Не следует подменять ситуации, когда заключается срочный трудовой договор с испытательным сроком или на время испытательного срока. Последний вариант является недопустимым.
6. Вместо предварительного испытания заключается гражданско-правовой договор
Зачастую наниматель до подписания с сотрудником трудового договора вместо оформления работника на испытательный срок заключает с ним гражданско-правовой договор. В данной ситуации действия нанимателя могут быть расценены как подмена трудовых отношений, что является незаконным.