Ошибки при предоставлении отпуска

Несмотря на то, что оформлением отпусков кадровики занимаются постоянно, ошибок, которые они делают, меньше не становится. В преддверии сезона отпусков мы собрали наиболее типичные нарушения, которые из раза в раз делают работодатели.

1. Неуведомление о начале отпуска

2. Неучет мнения особых категорий работников

2. Непредоставление отпуска в полном размере по истечении полугода работы

3. Ошибки при расчете продолжительности отдыха

4. Отказ предоставить отпуск на небольшое количество дней (до 5)

5. Ошибка с расчетом отпуска в рабочих днях

6. Перенос отпуска без согласия сотрудника

7. Отзыв из отпуска без учета мнения работника

8. Замена отпуска денежной компенсацией

Некоторые работодатели считают нормальным увольнять работников во время их отпусков. Указанная ситуация является грубейшим нарушением. Установлен законодательный запрет на увольнение сотрудника по инициативе работодателя во время пребывания его в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Данное правило касается и руководителей, увольняемых собственниками организации¹¹.

Однако кадровикам следует знать, что увольнение сотрудника во время отпуска по соглашению сторон либо по собственному желанию работника законно.

В ситуации предоставления отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника отозвать заявление на увольнение посредине отпуска невозможно. В то же время сотрудник вправе осуществить отзыв заявления до дня начала такого отпуска, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Однако в отличие от общих правил, отпуск на число дней болезни не ­продлевается (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Оно гарантируется всем лицам – как работающим по трудовому договору, так и заключившим контракт с нанимателем в лице государственного или муниципального органа. В статье рассмотрены нарушения, встречающиеся при предоставлении и расчете отпускных государственным (муниципальным) гражданским служащим.

Порядок предоставления отпусков государственным (муниципальным) гражданским служащим регулируется федеральными законами:

• от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
• от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
• иными правовыми актами РФ и субъектов РФ, а также отраслевыми документами, например, приказами Генпрокуратуры РФ от 02.03.2015 № 95 «Об утверждении Положения о предоставлении отпусков в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации», ФТС РФ от 31.03.2005 № 260 «Об утверждении Инструкции об организации работы по предоставлению отпусков должностным лицам таможенных органов Российской Федерации».

Соблюдение порядка предоставления отпусков

В силу п. 1 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ, п. 1 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ гражданскому служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Вышеперечисленные законы предусматривают, что ежегодный отпуск служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Продолжительность основного отпуска зависит от должности. Так, в соответствии с п. 3, 4 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней, а служащим, замещающим должности гражданской службы иных групп, – 30 календарных дней.

На основании ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ муниципальному служащему предоставляется основной ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней. При этом в названном законе сказано, что для лиц, замещающих должности отдельных групп должностей муниципальной службы, ежегодный основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности может устанавливаться законами субъектов РФ. Например, в Законе Нижегородской области от 30.08.2007 № 99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области» говорится, что муниципальным служащим, замещающим высшие должности муниципальной службы, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 35 календарных дней. Аналогичное положение содержится в Законе Санкт-Петербурга от 15.02.2000 № 53-8 «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге».

Отметим, что, кроме права на основной оплачиваемый отпуск, государственный (муниципальный) служащий имеет право на дополнительные отпуска:

• ежегодный дополнительный отпуск за выслугу лет;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы, в том числе в связи со службой в местностях с особыми климатическими условиями;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день.

Наиболее часто наниматель сталкивается с предоставлением отпусков за выслугу лет, поэтому остановимся более подробно на данном виде отпуска. В соответствии с п. 5 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для государственного служащего исчисляется из следующего расчета: один календарный день за каждый год гражданской службы.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска ежегодный основной оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском за выслугу лет. При этом общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, не может превышать 45 календарных дней, а для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп, – 40 календарных дней.

Что касается продолжительности дополнительных отпусков за выслугу лет, предоставляемых муниципальным служащим, в силу п. 4 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ их продолжительность, установленная федеральными законами и законами субъекта РФ, не может быть более 15 календарных дней.

Обращаем внимание читателей, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться служащему ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым представителем нанимателя. При составлении графика следует учитывать ст. 123 ТК РФ, которая предписывает работодателям предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск определенной законодателем категории работников в удобное для них время – например, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235). Как отмечается в Апелляционном определении Магаданского областного суда от 02.07.2014 по делу № 2-1729/2014, 33-533/2014, представитель нанимателя не вправе отказать женщине – гражданскому служащему, имеющему двух детей в возрасте до 12 лет, в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для нее время.

В соответствии с положениями ст. 73 Федерального закона № 79-ФЗ к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным законом, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права. Исходя из ст. 423 ТК РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. Поскольку Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 в настоящее время применяется в части, не противоречащей ТК РФ, нормы, закрепленные в данных документах, подлежат обязательному исполнению. Таким образом, при составлении графика отпусков наниматель должен был учесть желание женщины о предоставлении ей отпуска в удобное для нее время.

Далее необходимо отметить, что п. 8 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ допускает предоставление отпуска по частям по заявлению гражданского служащего. При этом продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. По согласованию с представителем нанимателя гражданскому служащему может предоставляться часть отпуска иной продолжительности. Аналогичного прямого указания, касающегося муниципальных служащих, нет, данная норма содержится лишь в ст. 125 ТК РФ.

Иногда причины деления ежегодного отпуска по частям отпуска прямо установлены нормативным актом органа местного самоуправления или законом субъекта РФ. Так, Решением Воронежской городской думы от 10.06.2009 № 152-II определено, что если в результате суммирования основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков продолжительность отпуска составит более 45 календарных дней, то отпуск по согласованию с представителем нанимателя может предоставляться по частям в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

Во избежание между нанимателем и служащими спорных моментов рекомендуем при составлении графика отпусков учитывать приведенные выше положения нормативных актов.

Соблюдения порядка выплаты денежного содержания за отпуск

Как уже было отмечено выше, законодательство РФ гарантирует гражданскому служащему за время нахождения в ежегодном отпуске сохранение замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания (п. 1 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ, п. 1 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ).

Относительно периода нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске Постановлением Правительства РФ от 06.09.2007 № 562 утверждены Правила исчисления денежного содержания федеральных гражданских служащих (далее – Правила № 562). Как следует из п. 5 названных правил, сохраняемое денежное содержание за время нахождения федерального гражданского служащего состоит из единого денежного вознаграждения или оклада денежного содержания и дополнительных выплат, предусмотренных пп. «а» — «г» п. 2 Правил № 562, к которым относятся:

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
• ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• ежемесячное денежное поощрение.

При исчислении денежного содержания на период нахождения гражданского служащего в ежегодном оплачиваемом отпуске дополнительно учитываются премии за выполнение особо важных и сложных заданий и материальная помощь в размере 1/12 каждой из фактически начисленных выплат за 12 календарных месяцев, предшествующих дню ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Размер денежного содержания на период нахождения гражданского служащего в ежегодном оплачиваемом отпуске определяется путем деления исчисленного денежного содержания на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) и умножения на число календарных дней отпуска (п. 6 Правил № 562).

Для справки

Заметим, что в отношении федеральных государственных гражданских служащих значение среднемесячного числа календарных дней (29,3) применяется для отпусков, предоставляемых с 22.07.2014, до указанной даты использовалось число 29,4 (Письмо Минтруда РФ от 31.10.2014 № 18-1/В-815).

Кроме ежемесячного денежного содержания за время нахождения в ежегодном отпуске, федеральному гражданскому служащему один раз в год производится единовременная выплата в размере двух месячных окладов денежного содержания (п. 11 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ). Более конкретизированный порядок данной выплаты содержится в нормативных актах нанимателя. Например, согласно Приказу ФАС РФ от 13.10.2006 № 259 единовременная выплата к отпуску осуществляется гражданскому служащему одновременно с выплатой денежного содержания за период отпуска за текущий рабочий год. В случаях использования служащим отпуска частями выплата производится при использовании части отпуска не менее 14 календарных дней. Как отмечается в Апелляционном определении Рязанского областного суда от 27.08.2014 № 33-1686, если наниматель не произвел выдачу единовременной выплаты перед уходом федерального гражданского служащего в отпуск, то данная денежная сумма должна быть учтена при исчислении денежного содержания при его увольнении. В связи с этим судом была взыскана с нанимателя в пользу бывшего гражданского служащего недоплаченная компенсационная выплата с учетом ст. 236 ТК РФ.

Единовременная выплата гражданскому служащему субъекта РФ осуществляется аналогично один раз в год в соответствии с законами субъектов РФ (п. 12 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ). В данном случае необходимо отметить, что законодательством субъектов РФ может быть установлен порядок единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, отличный от установленного для федеральных гражданских служащих. Такая позиция подтверждается Определением ВС РФ от 15.02.2012 № 47-Г12-1. В данном определении рассматривалась законодательная база по одному из субъектов РФ – Оренбургской области. Вопросы организации государственной гражданской службы в обозначенном субъекте РФ регламентированы Законом Оренбургской области от 30.12.2005 № 2893/518-Ш-ОЗ «О государственной гражданской службе Оренбургской области». В соответствии со ст. 42 указанного закона гражданскому служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности и денежного содержания. Понятие денежного содержания приведено в ст. 46 и включает в себя месячный оклад и дополнительные выплаты, к которым относится единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих. При этом порядок учета данных выплат при расчете денежного содержания на период отпуска раскрыт в Правилах исчисления денежного содержания государственных гражданских служащих Оренбургской области, утвержденных Указом Губернатора Оренбургской области от 26.11.2007 № 159-у. Исходя из п. 4 данных Правил при исчислении денежного содержания на период отпуска единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска учитывается в размере 1/12 за 12 календарных месяцев, предшествующих дню ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск. Определением ВС РФ № 47-Г12-1 поименованные нормы признаны соответствующими федеральному законодательству.

Что касается исчисления денежного содержания муниципального служащего на период его нахождения в отпуске, в соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ его размер определяется в порядке, установленном трудовым законодательством для исчисления средней заработной платы. На практике данная трактовка вызывает вопросы, касающиеся исчисления суммы отпускных, поэтому рассмотрим ее более подробно и отметим ошибки и нарушения, выявляемые в ходе проверок.

Статья 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных трудовым законодательством, устанавливает единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В силу п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Как следует из ст. 22 Федерального закона № 25-ФЗ, оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ. Статьей6 Закона Ульяновской области от 07.11.2007 № 163-ЗО «О муниципальной службе в Ульяновской области», в частности, предусмотрено, что к дополнительным выплатам (в которые включаются ежемесячные и иные дополнительные выплаты) относятся:

• единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• материальная помощь.

В то же время на основании п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Таким образом, материальная помощь, выплаченная в связи с вступлением в брак или в связи со смертью близкого родственника, носит социальный характер, то есть не имеет отношения непосредственно к трудовой деятельности. Аналогичная позиция имеется в судебной практике. Например, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 29.11.2012 № 33-2696 пришел к выводу о том, что материальная помощь, выплачиваемая муниципальным служащим, находится вне системы оплаты труда (см. также Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.09.2012 № 33-2190).

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 24.02.2014 по делу № 33-834/2014 суд отметил: несмотря на то что материальная помощь входит в систему оплаты труда муниципального служащего, она определена как дополнительная выплата и не связана с исполнением муниципальным служащим своих функциональных обязанностей. Таким образом, на основании анализа имеющейся судебной практики можно сделать вывод, что материальная помощь, выплаченная муниципальному служащему, не должна участвовать в расчете денежного содержания начисляемого на период нахождения муниципального служащего в отпуске.

Аналогичным образом в расчете не должны участвовать разовые премии к празднику, не предусмотренные системой оплаты труда муниципальных служащих нанимателя (муниципального органа) (Апелляционное определение Калининградского областного суда от 27.06.2012 по делу № 33-2711/2012г).

Что касается единовременной выплате к отпуску, она также не включается в расчет суммы отпускных, поскольку носит социальный характер (компенсация к отпуску) и выплачивается служащему вместе с денежным содержанием перед уходом в отпуск.

Соблюдение сроков выплаты денежного содержания за отпуск

В силу п. 10 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ выплата денежного содержания государственному гражданскому служащему за период ежегодного оплачиваемого отпуска должна производиться не позднее чем за 10 календарных дней до начала указанного отпуска. Например, если отпуск предоставляется работнику с 01.09.2015, отпускные нужно выплатить не позднее 21.08.2015.

Поскольку Федеральный закон № 25-ФЗ не устанавливает конкретных сроков выплаты отпускных, их выплата осуществляется в сроки, установленные ст. 136 ТК РФ не позднее, чем за три дня до его начала.

Напомним: если отпускные выплачены несвоевременно, то у служащего возникает право получения компенсации за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ). Представитель нанимателя обязан выплатить отпускные с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Следует учитывать, что обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины представителя нанимателя (см. Апелляционное определение Рязанского областного суда от 27.08.2014 № 33-1686).

Кроме того, если в добровольном порядке наниматель своевременно не выплатит отпускные и компенсацию за задержку обязательных выплат перед уходом в отпуск, служащий может обратиться в суд с возмещением ему морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 20.11.2013 по делу № 11-37441 суд обязал нанимателя возместить служащему моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями по задержке выплаты отпускных.

Если гражданскому служащему своевременно не была произведена плата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то по его письменному заявлению представитель нанимателя обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с гражданским служащим (ст. 124 ТК РФ). При переносе отпуска служащий не может требовать указанной денежной компенсации, поскольку в таком случае отпуск оплачивается за 10 дней до новой даты и срок его оплаты не нарушается.

Удержание из денежного довольствия сумм излишне начисленных отпускных

Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться служащему ежегодно. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного нанимателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

На практике нередко возникают случаи, когда отпуск гражданскому служащему предоставлен авансом, а после выхода из отпуска служащий увольняется. При увольнении может сложиться ситуация, когда суммы денежного довольствия недостаточно и удержать излишне выплаченную сумму отпускных за неотработанные дни отпуска невозможно ввиду недостаточности средств на лицевом счете гражданина. Возможно ли нанимателю вернуть излишне выплаченные денежные средства посредством обращения в суд?

Если наниматель не может удержать излишне выплаченную сумму за неотработанные дни отпуска в связи с отсутствием или недостаточностью суммы выплаты, причитающейся бывшему служащему при увольнении, последний может возместить ее в добровольном порядке. Основания для взыскания образовавшейся задолженности в судебном порядке у нанимателя отсутствуют в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ, поскольку недобросовестности в действиях работника или счетной ошибки нет. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Определение ВС РФ от 14.03.2014 № 19-КГ13-18, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013).

Следовательно, орган государственной власти РФ, субъекта РФ либо орган местного самоуправления после увольнения гражданского служащего не вправе обратиться в суд для взыскания суммы, подлежащей удержанию из его заработной платы.

* * *

Сформулируем основные выводы:

1. Гражданский служащий имеет право на ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания.
2. Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, при составлении которого следует учитывать ст. 123 ТК РФ, которая предписывает нанимателям предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск определенной законодателем категории служащих в удобное для них время.
3. При расчете денежного довольствия, выплачиваемого перед уходом в отпуск, следует учитывать нормы законодательства РФ, законов субъектов РФ, нормативных актов местного самоуправления и ведомственных отраслевых документов.
4. Выплата отпускных производится в строго установленные сроки; если отпускные выплачены несвоевременно, у служащего возникает право получения компенсации за каждый день задержки.
5. Наниматель может требовать от гражданина при увольнении суммы излишне выплаченных отпускных только в добровольном порядке.

Источник: Журнал «Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений»

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно графиком отпусков — эту норму ст. 123 ТК РФ помнят практически все работодатели и в середине декабря уже имеют готовый и утвержденный график отпусков. А вот исполняется он не всегда так же четко, как утверждается.

Во многих случаях ни работник, ни работодатель не могут предположить заранее точное время для ухода в отпуск. Со стороны работодателя на решение об отпуске работника не по графику могут повлиять не только просьбы работника и собственные интересы, но и внешние обстоятельства. А пресловутая «производственная необходимость» может возникнуть спонтанно и вне планов самого работодателя, но в этом случае перенос отпуска возможен только с письменного согласия работника и не далее чем на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Со стороны работника планы изменяются по самыми разным причинам.

Поэтому нередко в конце года можно констатировать: график отпусков исполнялся лишь частично, основная же масса отпусков предоставлена не по графику. И здесь кадровику и бухгалтеру становится не по себе. Прежде всего страшно из-за того, что непонятно, ждет ли работодателя наказание за то, что график так плохо исполнялся, но при этом все (и работники, и работодатель) остались довольны. Еще страшнее, если не выполнялись требования о заблаговременном уведомлении и оплате за три дня до отпуска.

Но давайте рассмотрим все по порядку.

ГРАФИК ОТПУСКОВ ОТСУТСТВУЕТ — ЭТО БЕЗУСЛОВНОЕ НАРУШЕНИЕ

За отсутствие графика отпусков работодателя могут привлечь к ответственности в виде штрафа, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в размере:

• для юрлица — от 30 до 50 тыс. руб.;
• для ИП — от 1 до 5 тыс. руб.;
• для ответственных должностных лиц организации — предупреждение или штраф от 1 до 5 тыс. руб.

Никаких способов минимизации риска наступления ответственности, кроме как своевременного утверждения графика отпусков, не существует.

ГРАФИК ОТПУСКОВ ЧАСТИЧНО ИЛИ ПОЛНОСТЬЮ НЕ ИСПОЛНЯЕТСЯ — ЭТО НЕ ВСЕГДА НАРУШЕНИЕ

График отпусков обязателен для работника и работодателя[1]. По общему правилу график отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года[2].

В отличие от полного отсутствия утвержденного графика факт неисполнения графика отпусков довольно легко можно исправить: для этого нужно всего лишь иметь заявление от работника о предоставлении отпуска раньше, чем он предусмотрен по графику, либо о переносе на более поздний срок.

Если работодатели пользуются унифицированной формой № Т-7[3], то все изменения в графике отпусков будут отражаться в предусмотренных для этого графах:

• новая дата отпуска — в графе 7 (а также дублируется в графе 9);
• основание перенесения (например, заявление работника) — в графе 8.

Нарушения:

• не иметь графика отпусков;
• не предоставлять отпуск по графику, если нет заявлений от работников;
• не информировать работника о дате начала отпуска, если отпуск предоставляется по графику;
• не выплатить работнику отпускные в установленный срок.

Нюанс и парадокс

Если не предоставить отпуск по графику, то работодатель может быть не только оштрафован — работник может подать на него в суд и отсудить компенсацию морального вреда. Однако с требованиями предоставить отпуск в действительности оказалось не все так просто:

• пока суд да дело, требовать предоставить отпуск по графику становится нелогичным и даже утопичным, ведь предусмотренный по графику период по факту уже прошел;
• требования работника обязать работодателя предоставить отпуск вне графика тоже не подлежат удовлетворению даже судом — закон не предоставил право суду обязывать работодателя предоставить отпуск работнику вне графика, если у того нет льготного права использовать его в удобное для него время.

Рассматриваемый пример из судебной практики в этой ситуации показателен. Увы, но получается, что работодатель, не отпустивший работника в отпуск по графику, рискует лишь своими деньгами. Законным способом нельзя заставить его предоставить этот отпуск работнику, не имеющему льготу по его использованию в удобный для себя период, даже если нарушение графика — вина работодателя. А на следующий год ситуация может повториться или, что еще хуже для работника, работодатель утвердит график отпусков, не спрашивая у работника его пожеланий (имеет на это право в отношении всех работников, не обладающих льготным статусом использовать отпуск в удобное для них время), и намеренно отправит такого строптивого и отстаивающего свои интересы работника в отпуск в самое неподходящее для реального отдыха время (например, в слякотный ноябрь или морозный февраль).

В ГРАФИКЕ ПРЕДУСМОТРЕНА ЛИШЬ ЧАСТЬ ОТПУСКА — ЭТО НАРУШЕНИЕ

Довольно часто камнем преткновения для кадровиков становятся работники, которые приняты в середине года или в его второй половине. По сути, за полгода к дате утверждения графика отпусков они заработали лишь на половину отпуска, которую работодатель и отражает в графике. Однако это неправильный подход.

Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

С учетом этого в графике отпусков работникам, которые к моменту начала нового календарного года уже отработали(-ют) шесть месяцев, отпуск следует предусматривать в полном объеме.

Каждый работник имеет право на трудовой отпуск <*>. Правила предоставления такого отпуска установлены в гл. 12 ТК. Однако на практике наниматели не всегда им следуют. За подобные нарушения нанимателей могут привлечь к административной ответственности <*>. Рассмотрим наиболее типичные ошибки, которые допускаются при предоставлении работникам трудовых отпусков.

Ошибка 1. Наниматель не предоставляет трудовой отпуск несколько лет подряд

Предназначение трудового отпуска — это отдых и восстановление работоспособности, укрепление здоровья и удовлетворение иных личных потребностей работника. Он предоставляется в рамках рабочего года (ежегодно) <*>. Со стороны нанимателя будет нарушением законодательства о труде непредоставление ежегодно трудового отпуска (даже если на это есть согласие работника). Вместе с тем в данной ситуации работник не лишается права использовать свой отпуск в следующем году.

Обратите внимание!
Только в исключительных случаях с согласия работника часть отпуска может быть перенесена на следующий год. Это возможно, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации. При этом в текущем году работнику должен быть предоставлен трудовой отпуск продолжительностью не менее 14 календарных дней <*>.

Ошибка 2. Наниматель не уведомляет работника о начале трудового отпуска

Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней до даты начала отпуска <*>. Форма такого уведомления законодательством не предусмотрена, наниматель может определить ее самостоятельно. На практике, как правило, сотрудников ознакомляют под подпись с приказом о предоставлении отпуска.

Отметим, что если работник уходит в отпуск в индивидуальном порядке (не по графику отпусков), то форма уведомления должна быть только письменная <*>. О таком уведомлении также может свидетельствовать подпись работника в приказе о предоставлении отпуска.

Ошибка 3. Наниматель не выплачивает отпускные вовремя

За весь период трудового отпуска наниматель должен выплатить работнику средний заработок (отпускные). Это необходимо сделать не позднее чем за 2 дня до начала отпуска, а работающим по контракту — не позднее чем за 1 день <*>. При этом, если крайний день будет выходным или праздничным, то выплату следует произвести заранее. Отметим, что законодательство не устанавливает предел для более ранней выплаты отпускных.

Рассмотрим исчисление срока выплаты отпускных на примерах:

1. Работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, собирается уйти в трудовой отпуск 07.05.2018. Последний день, когда наниматель должен выплатить ему отпускные, — 04.05.2018.

2. Первый день трудового отпуска работающего по контракту — 17.05.2018. Отпускные ему должны выплатить не позднее 15.05.2018.

Ситуация из практики
Работнику запланирован отпуск с 09.04.2018. Он написал заявление нанимателю, в котором просит выплатить ему отпускные одновременно с зарплатой — 12.04.2018. Вправе ли наниматель удовлетворить просьбу сотрудника?
Не вправе. Даже если работник согласен с более поздней выплатой отпускных, наниматель все равно обязан их выплатить в сроки, установленные законодательством (до начала трудового отпуска).

Ошибка 4. Наниматель переносит трудовой отпуск без согласия работника

Случаи, когда трудовой отпуск может быть перенесен, установлены законодательством. Например, к ним относятся временная нетрудоспособность работника, призыв на военные сборы, соглашение сторон. Иные причины для переноса трудового отпуска в пределах текущего рабочего года могут быть предусмотрены в коллективном договоре <*>.

Как правило, для переноса отпуска (в том числе для переноса части отпуска на следующих рабочий год) требуется согласие работника <*>. Соответственно, наниматель не вправе в одностороннем порядке принять решение и определить дату, на которую отпуск будет перенесен.

На заметку
Согласие работника не требуется при досрочном предоставлении трудового отпуска в случае неожиданной приостановки работы <*>:
— в связи с аварией;
— стихийным бедствием;
— необеспеченностью энергоресурсами, сырьем;
— иными исключительными и заранее не предвиденными обстоятельствами.

Ошибка 5. Наниматель заменяет весь отпуск денежной компенсацией

Законодательство предусматривает возможность заменить трудовой отпуск денежной компенсацией. Однако весь трудовой отпуск компенсировать можно только в случае увольнения работника, не использовавшего свой отпуск <*>. В остальных случаях компенсация возможна только в отношении части трудового отпуска (основного и дополнительного), которая превышает 21 календарный день.

Обратите внимание!
Запрещено заменять денежной компенсацией часть трудового отпуска, предоставляемого <*>:
— авансом;
— беременным женщинам;
— работникам, признанным инвалидами;
— работникам моложе 18 лет;
— за работу в зонах радиоактивного загрязнения;
— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Ошибка 6. Наниматель уменьшает трудовой отпуск за прогулы с нарушением законодательства

У нанимателя есть право сократить отпуск сотрудника, если последний совершал прогулы. Такое сокращение производится на количество дней совершенных прогулов. Однако при этом предоставляемый отпуск не должен быть менее 24 календарных дней <*>.

Пример
1. Работнику положен основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Права на иные дополнительные отпуска он не имеет. Работник совершил прогул (1 день). За это наниматель сократил его отпуск до 23 календарных дней. В данном случае наниматель поступил неправомерно.
2. Работнику положен основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня и дополнительный поощрительный отпуск — 2 календарных дня. За совершенный прогул (1 день) наниматель сократил его отпуск до 25 календарных дней. В данной ситуации наниматель действовал в рамках законодательства.

Ошибка 7. Наниматель делит отпуск на малые части

Трудовой отпуск делится на части только по соглашению между работником и нанимателем. По общему правилу отпуск может делиться на 2 части. Законодательство допускает разделение отпуска на 3 и более части, если такая возможность предусмотрена коллективным договором, соглашением <*>.

Однако продолжительность одной из частей отпуска (не важно, первой или последующей) должна быть не менее 14 календарных дней <*>. Таким образом, предоставлять только кратковременные трудовые отпуска (например, по одной неделе) будет неправомерно, даже если работник согласен с этим.

Ошибка 8. Наниматель включает праздники в число дней отпуска

При определении дня выхода работника из отпуска следует учитывать следующее. Трудовой отпуск исчисляется в календарных днях. При этом государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются <*>. Отметим, что если праздник выпадает на период трудового отпуска, то в этом случае продления трудового отпуска не будет. Праздничный день не включается в период отпуска, при этом день выхода работника из отпуска смещается на количество праздничных дней, выпавших на период отпуска.

Пример
Трудовой отпуск предоставляется работнику с 9 апреля 2018 г. в количестве 14 календарных дней.
На этот период приходится нерабочий праздничный день — 17 апреля (Радуница) <*>.
Начало трудового отпуска — 09.04.2018, последний день отпуска — 23.04.2018.

На заметку

Праздничными нерабочими днями являются <*>:

1 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово (православное Рождество);

8 марта — День женщин;

по календарю православной конфессии — Радуница;

1 мая — Праздник труда;

9 мая — День Победы;

3 июля — День Независимости Республики Беларусь (День Республики);

7 ноября — День Октябрьской революции;

25 декабря — Рождество Христово (католическое Рождество).

Ошибка 9. Наниматель неверно рассчитывает отпуск, предоставляемый пропорционально отработанному времени

В некоторых случаях нанимателю необходимо определить количество дней отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени. Например, если отпуск предоставляется за первый рабочий год до истечения 6 месяцев <*>.

Для этого следует применять правила исчисления, установленные в ст. 177 ТК. Использование иного расчета приведет к неверному определению продолжительности отпуска работника.

Пошагово правильный алгоритм выглядит следующим образом:

Шаг 1. Определяем количество отработанных полных месяцев. Для этого следует подсчитать все отработанные дни, включаемые в рабочий год, и полученную сумму разделить на 29,7 (среднее количество дней в месяце) <*>. При этом остаток, составляющий 15 и более календарных дней, следует округлить до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней — исключить.

Шаг 2. Рассчитываем, сколько дней отпуска приходится на 1 месяц. Для этого полагающиеся за рабочий год дни отпуска необходимо разделить на 12 месяцев. Отметим, что данное значение округлению не подлежит. Но если оно представляет собой бесконечное число (2,33333…), то округляется до сотых (2,33).

Шаг 3. Определяем количество дней отпуска, предоставляемого пропорционально отработанному времени. Для этого количество отработанных месяцев (шаг 1) следует умножить на дни отпуска, приходящиеся на 1 месяц (шаг 2). А затем произвести округление: 0,5 и более — округлить до 1, а значение менее 0,5 — исключить.

Обратите внимание!
Если работник отработал у нанимателя менее 6 месяцев, то наниматель может предоставить ему часть трудового отпуска пропорционально отработанному времени, но не менее 14 календарных дней. Иными словами, если при пропорциональном расчете полученная продолжительность отпуска будет меньше 14, наниматель все равно должен предоставить 14-дневный трудовой отпуск <*>.

Пример

Работник трудоустроился 08.01.2018. Продолжительность отпуска — 28 календарных дней. Работник планирует взять отпуск с 04.06.2018.

Рассчитываем, сколько дней отпуска ему положено. Для этого производим расчет пропорционально отработанному времени:

1) 24 (январь) + 28 (февраль) + 31 (март) + 30 (апрель) + 31 (май) + 3 (июнь) = 147 календарных дней отработано.

147 / 29,7 = 4,94 месяца отработано.

Остаток больше 15 дней (0,94 x 29,7 = 27,918), поэтому округляем значение в большую сторону.

4,94 = 5 полных месяцев отработано работником;

2) 28 / 12 = 2,33 дня отпуска положено за месяц;

3) 5 x 2,33 = 11,65.

0,65 > 0,5, поэтому округляем значение.

11,65 = 12 календарных дней отпуска положено работнику.

Несмотря на полученное значение (12), наниматель в данном случае предоставит трудовой отпуск продолжительностью 14 календарных дней <*>.

Ошибка 10. Наниматель неправильно суммирует отпуска

Когда работник имеет право на основной и дополнительные отпуска, они суммируются <*>.

Если продолжительность основного отпуска составляет 24 календарных дня, то, как правило, проблем с суммированием у нанимателей не возникает. В данном случае количество дней всех положенных отпусков (основного и дополнительных) складывается.

Пример
Работник имеет право:
— на основной отпуск — 24 календарных дня;
— дополнительный поощрительный отпуск в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29 — 2 календарных дня.
Общая продолжительность трудового отпуска работника — 26 календарных дней (24 + 2).

В случае когда основной отпуск имеет большую продолжительность, чем 24 календарных дня, суммирование отпусков будет иметь особенности в зависимости от категории работника и вида дополнительного отпуска. Рассмотрим ситуации более подробно.

1. Работник имеет право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы:

— для работников, признанных инвалидами, моложе 18 лет или работающих в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, к положенному основному отпуску присоединяется дополнительный <*>.

Пример
Несовершеннолетний работник имеет право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней и дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда продолжительностью 4 календарных дня.
Полный отпуск такого работника составит 34 календарных дня (30 + 4);

— для иных работников дополнительный отпуск присоединяется к 24 календарным дням. Если эта сумма окажется меньше, чем продолжительность основного отпуска, то наниматель должен предоставить работнику основной отпуск.

Пример
Работник профессиональной аварийно-спасательной службы имеет право на 30 календарных дней основного отпуска и 4 календарных дня отпуска за работу с вредными условиями труда.
24 + 4 = 28 календарных дней. Поскольку данная сумма меньше основного отпуска, наниматель должен предоставить работнику отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

2. Работник имеет право на дополнительный поощрительный отпуск <*>.

Для любой категории работников дополнительный поощрительный отпуск присоединяется к основному отпуску, даже если последний имеет продолжительность более 24 календарных дней.

Пример
Работник, признанный инвалидом, имеет право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней и дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту продолжительностью 3 календарных дня. Полный отпуск такого работника составит 33 календарных дня (30 + 3).

Топ ошибок при предоставлении трудовых отпусков: заведующему на заметку

16 Августа 2018

Журнал «Руководитель учреждения дошкольного образования» №7 (79) июль 2018

Автор: Светлана СЕМЕНИХИНА, юрист

Несложный на первый взгляд вопрос предоставления отпусков работникам зачастую вызывает немало затруднений. Как показывает практика, в учреждениях дошкольного образования нередко допускаются ошибки при предоставлении трудовых отпусков, вследствие чего трудовые права работников нарушаются.

Перечень таких ошибок, а также рекомендации нанимателям по их предотвращению рассмотрены в статье.

Ошибка 1. Отсутствие графика трудовых отпусков

Вопреки распространенному мнению о том, что график отпусков — это локальный документ, разрабатываемый исключительно по усмотрению нанимателя, его наличие является обязательным для всех организаций независимо от формы собственности и штатной численности работников.

С учетом положений ч. 2 ст. 168 ТК окончательный вариант графика трудовых отпусков должен быть составлен и утвержден нанимателем не позднее 5 января. Кроме того, он подлежит согласованию с профсоюзом (если такое согласование предусмотрено коллективным договором).

Справочно:

коллективным договором, соглашением либо нанимателем (по согласованию с профсоюзом) может быть установлен иной срок составления и утверждения графика.

Форма графика трудовых отпусков приведена в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25, и включает следующие — сведения о работниках:

— табельный номер;

— фамилию, имя, отчество;

— должность;

— месяцы, в которых планируется представление трудового отпуска и в которых он фактически предоставлен;

— основание изменения графика.

В данном документе следует предусмотреть также строки для проставления личной подписи и даты ознакомления работников с очередностью предоставления периодов отдыха. Отдельные наниматели практикуют включение в него отдельной дополнительной графы «Примечание».

Ошибка 2. Установление даты начала трудового отпуска без договоренности с работником

Согласно ч. 3 ст. 168 ТК дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

При этом законодательство о труде не требует ее обязательного указания в графике отпусков.

Если определить конкретную дату заранее невозможно, в графике целесообразно отразить лишь месяц, в котором работнику будет предоставлен отпуск. В дальнейшем конкретная дата ухода в отпуск будет определяться по заявлению работника и фиксироваться в приказе о его предоставлении.

Заведующему на заметку

В ситуации, если дата ухода в отпуск изначально согласована сторонами, для издания приказа о предоставлении отпуска заявление работника необязательно: он будет предоставляться на основании графика.

Ошибка 3. Неознакомление работников с графиком трудовых отпусков

С учетом положений ч. 2 ст. 168 ТК график трудовых отпусков, разработанный в организации, должен быть доведен до сведения всех работников.

Конкретный способ такого ознакомления законодательством о труде не регламентирован.

На практике ознакомление работников с графиком отпусков зачастую осуществляется путем его размещения на информационной доске либо направления копии графика на электронную почту каждому сотруднику лично.

Вместе с тем наиболее предпочтительным следует считать письменное ознакомление с указанным локальным актом путем проставления в нем личной подписи работника в строке «Ознакомлен» и даты ознакомления. При возникновении конфликтной ситуации у нанимателя будет иметься подтверждение того, что работника надлежащим образом уведомили о времени предстоящего отдыха.

Ошибка 4. Нарушение условий предоставления трудового отпуска за первый рабочий год

Согласно ч. 1 ст. 166 ТК право на использование трудового отпуска (основного и дополнительного) за первый рабочий год возникает у работника не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. При этом в отдельных случаях трудовой отпуск может быть предоставлен ему и до истечения 6 месяцев непрерывной работы в организации.

До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работников, перечисленных в ч. 2 ст. 166 ТК. К ним относятся беременные женщины, совместители, работники, принятые на работу в порядке перевода, и др.

Помимо указанных случаев допускается предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

На практике нередки нарушения, при которых трудовой отпуск работникам предоставляется до истечения 6 месяцев их работы в организации либо когда наниматель отказывается предоставлять положенный отдых ранее указанного срока работникам, относящимся к перечисленным в ч. 2 ст. 166 ТК категориям.

Ошибка 5. Неверное исчисление рабочего года работника, за который ему полагается трудовой отпуск

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Согласно ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включаются:

— фактически отработанное время;

— время, в которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

— время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

— время оплаченного вынужденного прогула;

— другие периоды, не отвечающие условиям, перечисленным выше, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

Пример

Если работник в период рабочего года с 21.07.2018 по 20.07.2019 использовал 18 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы, его рабочий год следует сдвинуть на 4 календарных дня и исчислять его с 21.07.2018 по 24.07.2019. Следующий рабочий год, за который ему будет полагаться трудовой отпуск, следует исчислять с 25.07.2019 по 24.07.2020.

Ошибка 6. Неверное определение продолжительности трудового отпуска работника

Согласно ч. 1 ст. 155 ТК продолжительность основного отпуска работника не может быть менее 24 календарных дней.

При этом отдельные категории педагогических работников имеют право на более продолжительный основной отпуск. Условия предоставления и конкретная продолжительность такого отпуска определены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100.

Помимо основного отпуска работнику могут предоставляться также дополнительные отпуска:

— за продолжительный стаж работы (до трех календарных дней (ст. 159 ТК));

— дополнительный поощрительный отпуск (ст. 160 ТК):

— дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту (до 5 календарных дней (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»)).

Общая продолжительность трудового отпуска исчисляется в календарных днях и определяется путем суммирования его основной и дополнительной части. При этом государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ч. 2 ст. 151 ТК).

Распространенными ошибками, допускаемыми при исчислении общей продолжительности трудового отпуска работника, являются предоставление основного отпуска меньшей продолжительностью, чем определено законодательством, а также непредставление работникам, с которыми заключен контракт, дополнительного поощрительного отпуска.

Ошибка 7. Неуведомление работника о начале предстоящего трудового отпуска

В соответствии с ч. 1 ст. 169 ТК наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней.

Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется в тот же срок письменно (ч. 2 ст. 169 ТК).

Конкретные формы и способы такого уведомления определяются нанимателем самостоятельно. Это могут быть письменные уведомления работникам, ознакомительные листы и ведомости, заблаговременная подготовка проектов приказов (распоряжений) о предоставлении отпусков и ознакомление с ними работников.

Вместе с тем наиболее предпочтительным вариантом информирования работника о предстоящем отдыхе является подготовка персонального письменного уведомления, в тексте которого указываются дата начала отпуска, его продолжительность (количество календарных дней), рабочий год, за который предоставляется отпуск, и дата вручения уведомления.

Данный документ должен содержать также подпись работника, подтверждающую ознакомление с уведомлением, и дату такого ознакомления.

Ошибка 8. Предоставление трудового отпуска без оформления приказа (записки об отпуске)

Согласно ч. 1 ст. 152 ТК отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом.

Приказ о предоставлении трудового отпуска относится к приказам по личному составу с литерой «л» и сроком хранения три года (подп. 21.4 п. 21 Перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей с указанием сроков хранения, установленного постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 24 мая 2012 г. № 140 (далее — Перечень)).

Согласно ст. 152 ТК помимо приказа (распоряжения, решения) предоставление трудового отпуска допускается оформлять запиской об отпуске. Примерная форма указанного документа утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 4 октября 2010 г. № 139.

Ошибка 9. Несвоевременная выплата среднего заработка за время трудового отпуска

С учетом требований ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска.

Если труд работника организован с применением контрактной формы найма, средний заработок за все время отпуска должен быть выплачен ему не позднее чем за один день до начала отпуска (п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

В случае нарушения указанного требования трудовой отпуск по желанию работника может быть перенесен на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем (п. 5 ч. 1 ст. 171 ТК).

Ошибка 10. Нарушение требования о ежегодном предоставлении трудового отпуска

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (ч. 2 ст. 153 ТК).

Из содержания ч. 2 ст. 170 ТК следует, что перенос части отпуска на следующий рабочий год допустим при совокупном наличии следующих условий:

— имеет место исключительный случай, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя;

— работник согласен на осуществление такого переноса.

Согласно ч. 3 ст. 170 ТК оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных дней и должна быть предоставлена до окончания текущего рабочего года. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год либо использована им отдельно (ч. 4 ст. 170 ТК).

На практике нередко имеют место нарушения, когда положенный отдых не предоставляется работникам в течение нескольких лет работы в организации, а также когда перенос части отпуска на следующий рабочий год осуществляется без фактического использования 14 календарных дней отпуска в том рабочем году, в котором он должен быть использован работником.

Ошибка 11. Нарушение права работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года

В соответствии с ч. 1 ст. 171 ТК трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:

1) при временной нетрудоспособности работника;

2) при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

3) в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

4) при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);

5) в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;

6) с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

О причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска работник обязан уведомить нанимателя (ч. 4 ст. 171 ТК).

Продление или перенос отпуска оформляется приказом (распоряжением). Основанием для его составления является заявление работника, содержащее причину изменения периода предоставления трудового отпуска. К заявлению должны быть приложены документы, подтверждающие фактическое наличие оснований переноса или продления отпуска (например, лист нетрудоспособности, справка-вызов из учреждения образования, в котором обучается работник, и др.).

Ошибка 12. Нарушение процедуры отзыва работника из трудового отпуска

Согласно ч. 2 ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Справочно:

конкретный перечень обстоятельств, при наличии которых допускается отзыв из отпуска, может быть закреплен в коллективном договоре.

Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем может быть предоставлена в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединена к отпуску за следующий рабочий год либо компенсирована в денежной форме (ч. 3 ст. 174 ТК).

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Справочно:

с учетом положений ч. 3 ст. 170 ТК осуществление процедуры отзыва работника из трудового отпуска допустимо лишь при условии, что он уже использовал 14 календарных дней отпуска либо использует их в дальнейшем в текущем рабочем году.

При этом следует учесть, что обязательным условием отзыва работника из трудового отпуска является наличие на то его согласия.

Ошибка 13. Нарушение порядка замены отпуска денежной компенсацией

Согласно ч. 1 ст. 161 ТК по соглашению между работником и нанимателем денежной компенсацией может быть заменена лишь часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 161 ТК).

Распространенными нарушениями, допускаемыми на практике при предоставлении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, являются выплата компенсации за весь трудовой отпуск, положенный работнику, а также осуществление компенсации в принудительном порядке без наличия согласия работника.