Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.
1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать
Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.
Хороший HR все же дозвонится до соискателя и пригласит его на собеседование – кадры упускать нельзя. Отличный эйчар поймет, что с этим соискателем им не по пути. На онлайн-курсе «HR-менеджер» от TexTerra рассказываем, как стать идеальным специалистом и собрать по-настоящему сильную команду: найти лучших, адаптировать их, обучить и удержать в компании.
Продвинем ваш бизнес
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Подробнее
2. Опаздывать и не предупреждать об этом
Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.
3. Скрываться и шифроваться
Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.
Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.
4. Отмалчиваться
Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.
5. Слушать эйчара вполуха
Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».
«Свой» или «чужой»? HR и клиент понимают все про вас за 0,15 сек
6. Путать название компании и вакансии
Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.
Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.
Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.
Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!
7. Агрессивно реагировать на вопросы
Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.
Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».
8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии
Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.
О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.
Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.
Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.
Вредный совет: максимально плохо отзывайтесь о прошлой работе, начальстве и коллегах. Покажите, что вас не ценили, и вы ждете этого немедленно на новом месте.
Ты токсичный! – как опознать такого коллегу и что с ним делать
9. Учить HR, как ему работать
Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем?..
Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.
10. Не готовиться к собеседованию
«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?
Собеседование – точно не то место, куда стоит идти со шпаргалкой.
11. Бояться быть простым и показаться «глупым»
Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.
Спасибо!
Ваша заявка принята.
Мы свяжемся с вами в ближайшее время.
12. Делать акцент только на hard skills
Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.
Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.
Резюме
Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:
- всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
- если опаздываете, предупредите об этом заранее;
- указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
- внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
- перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
- на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
- воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
- не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
- готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
- не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
- если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
- не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.
Кто такой карьерный консультант и чем он вам поможет
Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.
Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата
Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.
Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.
Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.
Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.
Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу
От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.
Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.
Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.
Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.
Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника
Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.
В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.
Не указали в трудовом договоре, почему он срочный
С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.
После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.
Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.
Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника
Работника трудоустроили на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком.
Срок договора истек вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.
Суды признали увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу, договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.
Похожая ситуация возникла, когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.
Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)».
Указали несколько оснований срочности договора
В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:
- с творческим работником по соглашению сторон;
- на время отсутствия постоянного работника.
Апелляция подчеркнула, что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился с подходом. Суды не поддержали расторжение договора в связи с выходом основного работника.
Итак, вас пригласили на собеседование. Можете себя поздравить — вы успешно прошли первый этап отбора: работодателю понравилось ваше резюме. Вы смогли “зацепить” работника отдела кадров своими знаниями и навыками. И это уже немало. Для многих соискателей этап подачи и рассмотрения резюме является непреодолимым, так как их резюме зачастую составлены неверно. Но это тема для отдельного разговора. Теперь наступает следующий и, пожалуй, самый важный этап для соискателя — собеседование.
Несмотря на то, что Интернет буквально наводнен советами по правильному прохождению подобного испытания, новые соискатели из года в год продолжают “наступать на одни и те же грабли”: допускают досадные ошибки на собеседовании. Остановимся на самых распространенных.
Ошибка первая. Опоздание
Казалось бы, всем давно известно, что на собеседование необходимо приходить как минимум за 10-15 минут до назначенного времени. Но некоторые кандидаты умудряются опаздывать на подобные встречи.
Тем самым смазывая первое впечатление о себе. Как театр начинается с вешалки, так кандидат на вакантную должность начинается с пунктуальности.
При современном развитии технологий, можно легко рассчитать свой маршрут до места собеседования, причем как на собственном, так и на общественном транспорте.
Заранее, ознакомтесь с маршрутом, уточните адрес, порядок входа в учреждение, этаж, номер офиса, имя и телефон ответственного сотрудника и т.д.
К тому же, у прибывшего с запасом времени соискателя будет время удостовериться, что все в порядке с его внешним видом, мысленно настроиться на собеседование и отключить мобильный телефон. На последнем пункте мы остановимся отдельно.
Конечно, в жизни случается всякое. И городской трафик есть городской трафик. Можно намертво застрять в неожиданной “пробке” или стать невольным участником акции протеста.
Если понимаете, что к назначенному времени никак не успеть, обязательно позвоните интервьюеру и предупредите его об опоздании (как минимум за 15-20 минут до собеседования).
Существует и другая опасность: прийти слишком рано. Например, за час до интервью. Это тоже может стать, если не ошибкой, то причиной неудобства сотрудников компании, которые будут вынуждены потратить на такого соискателя свое незапланированное для этого время, сдвинуть график и т.д.
В любом случае, это не прибавит соискателю плюсов, а вот минусы — вполне возможно.
Ошибка вторая. Несоответствующая одежда и внешний вид
Соискатели часты забывают прописную истину, что по одежке встречают. Опытному рекрутеру достаточно увидеть, как одевается человек, чтобы вынести о нем свое экспертное суждение.
Обычно небрежностью в одежде грешат лица, которые ищут работу длительное время и могут позволить себе прийти на собеседование чуть ли не в повседневной одежде.
Перед собеседованием неплохо бы уточнить есть ли в компании дресс-код. Не обязательно следовать дресс-коду стопроцентно, но желательно одеться в приближенном к нему стиле. Если же особого дресс-кода нет, то все равно лучше следовать более консервативному стилю, чем тому, к которому вы привыкли. И никаких обнаженных частей тела и модных украшений. Лучше одеться скромно, но элегантно.
Двухдневная небритость, немытые волосы или похмельный синдром — тоже не лучшие спутники собеседования. О неуместности жевательной резинки во рту во время беседы даже не стоить упоминать.
Зачастую при прочих равных, предпочтение отдают тому, кто не забыл позаботиться о своем внешнем виде.
Ошибка третья. Невыключенный мобильный
Собеседование при приеме на работу — один из важных этапов в жизни соискателя, где любая мелочь имеет значение. Звук звонка в самый неподходящий момент способен прервать начавшийся между кандидатом и рекрутером диалог. И очередной минус для потенциального кандидата. Рекрутер может расценить такой звонок, как проявление неуважения. Особенно, если кандидат еще и ответит на этот звонок во время собеседования.
Чтобы уберечь себя от подобных неприятных неожиданностей достаточно перед собеседованием выключить мобильный или перевести его в авиарежим.
Ошибка четвертая. Игнорирование информации о пригласившей на собеседование компании
Многие соискатели приходят на интервью зачастую не удосужившись прочитать хоть минимальную информацию о потенциальном работодателе. И совершают большую ошибку. Для рекрутера это может стать одним из знаков того, что вы не слишком заинтересованы в данной вакансии.
Не обязательно изучать подробную “биографию” пригласившей вас на собеседование компании, но знать основные моменты ее истории, продукты и услуги, имена руководителей, последние новости рынка, основных конкурентов настоятельно рекомендуется. Тем более, что каждая уважающая себя компания имеет сайт с подробной информацией о себе. Порой достаточно лишь ознакомиться с содержанием этого сайта.
Ошибка пятая. Неподготовленность к собеседованию
Зачастую соискатели, приходя на собеседование, полагаются на авось. Конечно, возможно, при разговоре с рекрутером, вас настигнет вдохновение и на все его вопросы вы ответите без подготовки и запинки. Но, как правило, волнение и неподготовленность играет с такими кандидатами плохую шутку. В итоге вопрос о сильных и слабых сторонах интервьюированного или о причинах его ухода с предыдущего места работы, может поставит кандидата в тупик.
Поэтому желательно, подготовить ответы на предполагаемые вопросы и даже отрепетировать их с близкими или друзьями. Как правило, эти вопросы стандарты, и помимо вышеуказанных возможны следующие:
- Расскажите о себе.
- Почему вы хотите работать именно здесь?
- Почему мы должны взять именно вас?
- Кем вы видите себе через пять и более лет?
- На какую зарплату вы претендуете?
К сожалению, полностью предугадать возможные вопросы на собеседовании нереально, но заранее подготовленные ответы способны выручить даже при самом каверзном и неожиданном вопросе.
Также заранее подготовьте краткую речь о себе. Именно краткую. Многословность на собеседовании не очень уместна. Это следует учитывать и при ответе на вопросы рекрутера.
Ошибка шестая. Не иметь вопросов к работодателю
Многие кандидаты стесняются задавать вопросы интервьюеру и совершают ошибку. Вопросы от кандидата — это также один из индикаторов его заинтересованности в позиции. Однако вопросов не должно быть слишком много. Достаточно 2-3-х о предстоящей работе. Например:
- Что будет входить в мои должностные обязанности?
- Есть ли командировки и оплата за переработки?
- Есть ли обучение за счет компании и ДМС?
Не стоит забывать, что выбирают не только вас, но и вы. Поэтому особо важные для кандидата моменты, например, по поводу страховки, карьерного роста, отпуска, лучше обговаривать еще “на берегу”, чтобы начало трудовой деятельности не было сопряжено с неприятными для нового сотрудника открытиями.
Самый животрепещущий для кандидата вопрос о зарплате лучше оставлять напоследок, если только сам интервьюер не поднял эту тему раньше. Как говорится, вначале продайте себя, а потом договаривайтесь о цене. Ведь как правило, одним собеседованием дело не заканчивается. И в случае заинтересованности соискателем, его приглашают на последующие собеседования, где вопрос о зарплате будет выглядеть более уместным.
Ошибка седьмая. Критиковать предыдущее место работы
Даже если кандидат до этого работал рабом на галерах, ему не стоит критиковать и ругать своего предыдущего работодателя. Рекрутер может провести параллель со своей компанией или понять, что когда-нибудь, соискатель возможно будет отзываться в тех же выражениях и о них.
Говоря о причинах увольнения, лучше акцентироваться на отсутствии карьерного роста, невозможности раскрыть свои потенциальные возможности, удаленности от дома и т.д.
Ошибка восьмая. Ложь и приукрашивание фактов
Желание показаться лучше, чем есть на самом деле возникает у многих кандидатов. Особенно, если это работа мечты. И это понятно. Однако не стоит уподобляться герою Леонардо Ди Каприо из известного фильма “Поймай меня, если сможешь”, который менял личины и становился тем кем хотел с легкостью фокусника: от летчика до врача.
Соискателю следует отдавать себе отчет в том, что все тайное рано или поздно становиться явным. Навыки и деловые качества приписанные себе легко проверяются при последующей работе. Со всеми вытекающими из этого последствиями. Как известно, герой Ди Каприо закончил свою бурную карьеру в тюрьме. Правда, потом он стал консультантом полиции по мошенничеству. Но это уже совсем другая история.
Ошибка девятая. Чисто денежная заинтересованность
Конечно, не секрет, что одной из главных причин того, что мы продаем свое время работодателю являются деньги. Однако, озвучивать это в лоб рекрутеру не стоит. Для него основополагающий фактор — какую пользу кандидат может принести компании, насколько его знания, энергия, трудолюбие соответствует позиции, которую необходимо закрыть. Помните, что личные мотивы кандидата (например, близость к дому, финансы или хороший соцпакет) в расчет не принимаются.
Ошибка десятая. Игнорировать обратную связь
Ошибка считать, что собеседование закончилось на собеседовании. Перед уходом соискателю важно не забыть поблагодарить интервьюера за встречу и уточнить порядок и сроки обратной связи.
Считается хорошим тоном отправить интервьюеру письмо по электронной почте, в котором еще раз поблагодарить его за собеседование, выразить надежду на его успешное прохождение.
Подобное письмо имеет еще и сугубо практическое значение. Как правило, после собеседование кандидат вспоминает, что забыл упомянуть те или иные важные факты о себе, способные повлиять на благоприятный исход. Благодарственное письмо интервьюеру — хорошая возможность упомянуть их. Более того, для рекрутера — это знак заинтересованности кандидата в вакансии. И при прочих равных, предпочтение может быть отдано тому соискателю, который не поленился составить такое письмо.
Ошибка одиннадцатая. Расстраиваться при неудачном исходе собеседования
Неудача на собеседовании — не повод опускать руки. Это хорошая возможность проанализировать свои ошибки, а может быть отточить или освежить свои профессиональные навыки.
И всегда помните, что возможности напоминают автобусную остановку. Если не удалось сесть на один автобус, всегда придет другой.
Многие согласятся, что основной актив любой организации — это ее персонал. От квалификации, умений и знаний сотрудников зависит успех любого бизнеса. Но при приеме на работу нужно с осторожностью относиться к данным и документам, которые предоставляют сотрудники.
Как нанимателю обезопасить себя от обмана и подлога? Как снизить вероятность негативных последствий связанных с наймом лже-специалистов? В статье выясним: как проверить данные от кандидата при приеме на работу, предусмотрена ли ответственность за подлог при трудоустройстве, должен ли работодатель проверять предоставляемую информацию.
Что вправе требовать работодатель при приеме на работу
Нельзя просить любые документы, какие вздумается, перечень обязательных документов для приема работника определен законодательно:
1. Паспорт (другой документ, удостоверяющий личность).
2. Трудовая книжка (исключение — работник впервые устраивается на работу или будет трудиться на условиях совместительства).
Важно! С 2021 г. для сотрудников, впервые поступающих на работу нужно в обязательном порядке заводить ЭТК (электронную трудовую книжку). На тех, кто перешел ранее на ЭТК, необходимые сведения можно получить из формы СТД-Р или СТД-ПФР. Работник получает сведения у предыдущего работодателя, в ПФР, через Госуслуги или в МФЦ.
3. Документ регистрации в системе персонифицированного учета (СНИЛС).
4. Документы воинского учета — удостоверение призывника, военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета.
5. Документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний, если этого требует соответствующая профессия.
Другие документы, в зависимости от специфики работы, например, справку об отсутствии судимости или справку об отсутствии административных наказаний за употребление наркотических средств и т. п. Например они потребуются для педагога или водителя.
Дополнительно работодатель вправе потребовать предоставить и другие документы. Это также может быть связано со спецификой работы или статусом, возрастом работника.
- Для детей, не достигших 15 лет потребуется письменное согласие одного из родителей (попечителя) для заключения трудового договора.
- Если работа связана с вредными или опасными факторами потребуется медицинское заключение.
- Для иностранцев — разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство в зависимости от их статуса.
- Для бывших госслужащих — информация о предыдущем месте работы.
Как проверить кандидата
Любая компания, нанимающая нового работника, заинтересована в том, чтобы проверить, сможет ли претендент выполнять свои трудовые обязательства должным образом. Кроме того, важно знать, установлены ли для этого сотрудника какие-либо особые ограничения или льготы.
Прежде чем запрашивать, получать и как-то использовать сведения о сотруднике необходимо получить его разрешение. Этого требует закон «О персональных данных».
На проверку кандидата и его документов надо получить согласие соискателя.
Заинтересованный в вакансии потенциальный сотрудник сам обычно предоставляет информацию и документы.
Самый простой вариант проверки — звонок на предыдущее место работы.
Для проверки документов можно использовать открытые источники и сервисы:
- подлинность паспорта легко проверить на сайте МВД;
- ИНН проверяется на сайте ФНС;
- узнать о подлинности документа об образовании можно сделав запрос в учебное учреждение;
- судимость можно проверить через сайт суда общей юрисдикции или отправить в судебный орган запрос;
- сайт ФССП предоставляет информацию об имеющихся исполнительных производствах — можно увидеть данные о неоплаченных штрафах, кредитах, коммунальных платежах и т. п.
Другими источниками служат социальные сети, результаты тестирования. В некоторых организациях даже принята проверка на детекторе лжи.
Какие риски несет работодатель, если документы окажутся поддельными
Проверка документов работника при приеме на работу способна уберечь компанию от административной ответственности.
Например, для работодателя предусмотрена ответственность за назначение на должность сотрудника, которому запрещено выполнять данную работу по тем или иным причинам. Это касается например женщин, несовершеннолетних, иностранцев, для которых существует ряд ограничений.
В некоторых случаях работодатель не просто может, а обязан проверять подлинность представленных ему документов — например, обязательной считается проверка действительности документов воинского учета.
При приеме на работу бывшего госслужащего тоже предусмотрен ряд обязательных мероприятий для нового работодателя, за неисполнение которых грозит штраф. К примеру, нужно сообщить о том, что такой сотрудник был трудоустроен в организацию или к ИП, если с момента его увольнения с госслужбы прошло менее 2-х лет.
При проверке документов работника при приеме на работу, если в качестве соискателя выступает иностранец, особое внимание необходимо уделить патенту и разрешению на работу. Подлинность этих документов работодатель может установить с помощью официального сайта ФМС России. За привлечение к работе иностранца, не имеющего соответствующего документа, работодатель может быть оштрафован.
Проверка документов работника при приеме на работу на предмет дисквалификации необходима в случае трудоустройства на должность государственной, гражданской или муниципальной службы, в медицинской или фармацевтической отрасли, а также если работа соискателя связана с управлением организацией (ст. 3.11, 32.11 КоАП РФ). Это обязанность работодателя.
Ответственность работника за предоставление подложных документов при трудоустройстве
За представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, работника можно уволить по п. 11 ст. 81 ТК РФ.
Важно! Уволить работника «по статье» можно только если он предоставил работодателю поддельные документы, являющиеся обязательными по статье 65 ТК РФ и другие документы в зависимости от специфики предприятия и должности. Если он подделал иные документы, то по этому основанию уволить его нельзя.
Для полного соблюдения законности и в случае необходимости подтверждения в суде правомерности своих действий работодателю имеет смысл провести все правовые процедуры:
- Собрать доказательства. Для этого необходимо отправить официальные запросы в инстанции, выдавшие документ.
- Запросить объяснения. Если подлог будет подтвержден, необходимо попросить виновного предоставить объяснительную записку. Если сотрудник отказывается ее писать — составить акт.
- Подготовить докладную. Указать все обстоятельства при которых был выявлен подлог, приложить подтверждающие документы, копии, записки, запросы и т.д.
- Составить приказ об увольнении. В приказе указать основание для увольнения (см. ниже). Работника ознакомить с приказом под подпись.
- Проставление отметки в личной карточке и трудовой книжке. В трудовую вносится эта запись:
«Соглашение расторгнуто в связи с тем, что сотрудник предоставил подложные документы при трудоустройстве. Статья 81, часть 1, пункт 11 ТК РФ».
- Рассчитать работника. Выплатить работнику причитающуюся заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Обманутый работодатель вправе требовать административного или уголовного наказания для работника.
Административная ответственность за подделку документов
Установлена статьей 19.23 КоАП РФ. Предусматривает штраф:
- на юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении — от 50 000 до 100 000 рублей.
Уголовная ответственность за подделку документов
По части 5 статьи 327 УК РФ за использование подложного документа работнику грозит одно из следующий наказаний:
- штраф до 80 000 рублей (или в размере зарплаты за 6 месяцев);
- обязательные работы — до 480 часов;
- исправительные работы до 2 лет;
- арест до 6 месяцев.
В любом случае проверка документов работника при приеме на работу необходима. Если работодатель заинтересован в формировании эффективной трудового коллектива, он должен уделить этому процессу особое внимание. Вместе с тем, любые проверки должны производиться в рамках действующего законодательства и с соблюдением закона о персональных данных.
Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.
1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать
Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.
Хороший HR все же дозвонится до соискателя и пригласит его на собеседование – кадры упускать нельзя. Отличный эйчар поймет, что с этим соискателем им не по пути. На онлайн-курсе «HR-менеджер» от TexTerra рассказываем, как стать идеальным специалистом и собрать по-настоящему сильную команду: найти лучших, адаптировать их, обучить и удержать в компании.
Продвинем ваш бизнес
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Подробнее
2. Опаздывать и не предупреждать об этом
Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.
3. Скрываться и шифроваться
Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.
Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.
4. Отмалчиваться
Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.
5. Слушать эйчара вполуха
Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».
«Свой» или «чужой»? HR и клиент понимают все про вас за 0,15 сек
6. Путать название компании и вакансии
Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.
Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.
Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.
Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!
7. Агрессивно реагировать на вопросы
Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.
Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».
8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии
Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.
О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.
Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.
Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.
Вредный совет: максимально плохо отзывайтесь о прошлой работе, начальстве и коллегах. Покажите, что вас не ценили, и вы ждете этого немедленно на новом месте.
Ты токсичный! – как опознать такого коллегу и что с ним делать
9. Учить HR, как ему работать
Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем?..
Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.
10. Не готовиться к собеседованию
«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?
Собеседование – точно не то место, куда стоит идти со шпаргалкой.
11. Бояться быть простым и показаться «глупым»
Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.
Спасибо!
Ваша заявка принята.
Мы свяжемся с вами в ближайшее время.
12. Делать акцент только на hard skills
Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.
Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.
Резюме
Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:
- всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
- если опаздываете, предупредите об этом заранее;
- указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
- внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
- перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
- на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
- воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
- не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
- готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
- не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
- если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
- не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.
Кто такой карьерный консультант, и чем он поможет на пути к работе (и зарплате) мечты
В статье собрали примеры, когда суды вставали на сторону соискателя, которому отказали в приеме на работу. Узнаете, когда есть риск, что человека восстановят на работу. Выводы из судебной практики помогу не повторить ошибок коллег.
Запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора установлен ст. 64 ТК РФ. Он распространяется на любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Примеры таких обстоятельств разобрали ниже на кейсах из судебной практики.
Внимание!
Если работодатель не сообщал об имеющейся у него вакансии, то даже при ее наличии он вправе отказать соискателю в приеме на работу (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 № 88-1207/2022).
Не обосновали решение об отказе в приеме на работу
Если отказываетесь заключать трудовой договор, отказ нужно обосновать. Необоснованный отказ – это когда нет причин отказа либо его сделали по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным. Либо отказ не связан с деловыми качествами работника – наличие определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 1 Обзора Президиума Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Человек, которому отказали в заключении трудового договора, вправе направить вам письменный запрос – узнать причины отказа. Работодатель обязан ответить на запрос письменно. Срок – семь рабочих дней с даты, когда предъявлено требование (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Какие причины отказа признают незаконными
Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу. Есть ли дискриминация при отказе, решает суд при рассмотрении конкретного дела (п. 12 Обзора судебной практики ВС РФ № 1 (2020), утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020).
Там же суды разъяснили, что деловые качества работника – это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных качеств. Например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, состояние здоровья, определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли.
Отказали в приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя
Нельзя отказать в приеме на работу, если человека переводят от другого работодателя. Правило работает, даже если соискатель расторг трудовой договор с предыдущим работодателем по соглашению сторон.
Пример
Работодатель направил соискателю предложение о трудоустройстве с существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода. Соискатель уволился с прежней работы по соглашению сторон, но новый работодатель в заключении трудового договора отказал, а позже заключил трудовой договор с другим сотрудником. Суд признал отказ незаконным.
Доводы судей. Работник уволился на основании предложения о новой работе. То есть договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя. С работодателя дополнительно взыскали компенсацию морального вреда (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021, 2-184/2020).
Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве — Путеводители по кадровым вопросам
подробнее
Потребовали от соискателя документы, не предусмотренные для должности
Работодателя обяжут заключить трудовой договор с работником, если в приеме на работу отказали из-за того, что соискатель не предоставил документы, не предусмотренные для данной должности.
Пример
На собеседовании работодатель предложил соискателю предоставить справку об отсутствии (наличии) судимости. Документ поименован ПВТР работодателя в числе обязательно предъявляемых при приеме на работу. Соискатель посчитал требование незаконным и отказался предоставить справку. В итоге ему отказали в приеме на работу. Две инстанции поддержали работодателя, но их решения отменили.
Доводы судей. 4-й КСОЮ признал требование предоставить справку не правомерным, отменив решения первых двух инстанций, и направил дело на новое рассмотрение. Суд кассационной инстанции учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 по делу № 88-7770/2022).
Уволили за непрохождение испытательного срока
Нельзя уволить за непрохождение испытательного срока, если в документах, устанавливающих его, нет подписи работника.
Пример
Работодатель представил в суд трудовой договор и приказ о приеме на работу с условием об испытании, но без подписи работника.
Доводы судей. Суд вынес решение восстановить истца на работе. Работодатель не смог подтвердить, что работнику было известно об установлении ему испытательного срока (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 по делу № 88-17077/2022).
Подпись работника должна стоять и в экземпляре работника, и в экземпляре работодателя.
Пример
Экземпляры трудового договора работника и работодателя оказались неидентичными. В трудовом договоре работодателя было условие об испытании, а в трудовом договоре работника – нет.
Доводы судей. Суд вынес решение на основании экземпляра трудового договора, выданного на руки работнику. Тем более вопрос о подделке подписи представителя работодателя в договоре не оспаривался (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.04.2022 по делу № 88-8084/2022).
Если работника допустили к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, вывод судей будет тем же. Он считается принятым на работу без испытания (п. 10 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
В срочном трудовом договоре не указали основание для временных отношений
Если в срочном трудовом договоре нет конкретного основания для оформления временных отношений, договор могут признать бессрочным.
Пример
С работником заключили трудовой договор. Из текста следует, что по соглашению сторон согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключен на определенный срок. Конкретную причину оформления временных отношений не указали. В приказе о приеме на работу нет указания на срочность трудовых отношений. Позднее работник получил уведомление о расторжении трудового договора. Его увольняли из-за выхода на работу основного работника.
Доводы судей. Суд признал отношения бессрочными, так как нет достаточных оснований заключать с истцом трудовой договор на определенный срок (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2022 № 88-1463/2022 по делу № 2-0714/2021).
Аналогичная ситуация может возникнуть, когда в срочном трудовом договоре одновременно указали несколько оснований для оформления срочных отношений. Такие условия говорят о неопределенности срока договора, тем самым нарушают трудовые права работника (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу № 88-12681/2021).
Если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, трудовой договор считают заключенным на неопределенный срок (п. 14 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника
Если срочный трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника, есть риск, что отношения признают бессрочными.
Пример
Работника приняли на время отпуска сотрудницы по уходу за ребенком. Срок трудового договора привязали к дате выхода основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком. Основной работник, не выходя из декретного отпуска, забеременела снова и оформила отпуска на второго ребенка. Когда декретница приступила к обязанностям, замещающего работника уволили. Уволенный работник решил оспорить увольнение.
Доводы судей. Суд признал увольнение незаконным, поскольку сотрудник продолжал работать по истечении срока трудового договора (первый декретный отпуск). В его трудовой договор не внесли изменения, условие о сроке утратило силу (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 № 88-1708/2022).
Еще один похожий пример, когда увольнение работника суд признал неправомерным – Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.09.2021 № 88-20640/2021 по делу № 2-1147/2020.
При схожих обстоятельствах безопаснее привязывать срок трудового договора к моменту, когда выйдет основной работник, указав его Ф.И.О. и должность. Другой вариант – внимательно следить за возникновением оснований для увольнения, которые послужили основанием оформить срочный трудовой договор с замещающим работником.
Составить срочный трудовой договор на время декрета поможет материал экспертов КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как составить срочный трудовой договор на время декрета – периода отпуска по уходу за ребенком основного работника
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г.
Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru
Прием на работу — процедура, без которой не обходится ни один работник. Эта процедура превращает просто гражданина в работника компании. Как происходит превращение? Давайте посмотрим.
Шаг 1. Принятие решения о приеме на работу
Во многих компаниях приему работника предшествует многоступенчатая система собеседований, тестов, сбора рекомендаций. Проверяйте работника как считаете нужным, не нарушая его права. Например, не забудьте взять его согласие на получение персональных данных от предыдущих работодателей.
Шаг 2. Проведение медосмотра (если предусмотрено законодательством)
Категории лиц, подлежащих медосмотру, перечислены в различных нормативных актах. Проверьте, не обязаны ли вы направить кандидатов на работу на предварительный медосмотр. И если обязаны — выдайте направление на медосмотр. После окончания медосмотра получите у работника медицинское заключение о том, что противопоказаний для работы не выявлено.
Шаг 3. Проверка документов
Работник явился для оформления на работу. Обязательно проверьте, в порядке ли его документы:
- Паспорт.
- Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.
- Трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности).
- Документ воинского учета (для военнообязанных).
- Документ об образовании или наличии специальных знаний (если требуется).
Для некоторых категорий требуются и иные документы, например, справки об отсутствии судимости (педагоги), справку с основного места работы (совместители во вредных условиях), и т.д.
Шаг 4. Заполнение анкеты (не обязательно)
Нередко в кадровых службах практикуют заполнение анкеты, автобиографии. Предлагайте анкету, если вам это удобно, законодательством это не предусмотрено.
Шаг 5. Заключение трудового договора
А вот трудовой договор с работником компания обязана заключить не позднее трех рабочих дней со дня допущения до работы (ст. 67 ТК РФ), при этом трудовой договор должен содержать обязательные сведения и обязательные условия (ч.1 ст. 57 ТК РФ). Отсутствие трудового договора грозит внушительным штрафом по ст. 5.27 КоАП РФ.
Шаг 6. Заключение договора о материальной ответственности (при необходимости)
Если в должностные обязанности работника входит непосредственное обслуживание материальных ценностей (например, продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы), то заключите с ними договоры о материальной ответственности, иначе вы не сможете взыскать с сотрудников ущерб в случае недостачи.
Шаг 6. Издание приказа о приеме на работу
На основании трудового договора оформляется приказ о приеме на работу. Такой приказ оформляется по форме № Т-1 или по собственной форме, разработанной компанией.
Шаг 7. Оформление трудовой книжки
Работодатель обязан вести трудовые книжки на работников, кроме (ст. 66 ТК РФ):
- Работник проработал менее 5 дней.
- Работник — совместитель.
- Дистанционный работник с согласия работника (ст. 312.1 ТК РФ).
- В случае, если работник отказался от ведения трудовой книжки в бумажном виде.
Заполните трудовую книжку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.
Шаг 8. Оформление личной карточки
ТК РФ прямо не предусмотрено ведение личной карточки работника. Однако согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 сведения из трудовой книжки вносятся в личную карточку, поэтому ее придется заполнить.
Шаг 9. Получение обязательства на неразглашение коммерческой тайны (при необходимости)
Если в компании установлен режим коммерческой тайны (Закон РФ № 98-ФЗ от 29.07.2004), то возьмите у работника обязательство о ее неразглашении. Легче будет уволить за разглашение, если таковое произойдет.
Шаг 10. Получение согласия работника на обработку персональных данных
В силу ст. 6, ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ обработка персональных данных осуществляется с согласия работника. И хотя в целях трудовых отношений оформление согласия на обработку персональных данных прямо не требуется, лучше получить это согласие во избежание недоразумений.
Шаг 11. Сообщение о бывшем госслужащем (если был госслужащим)
Если работник оказался бывшим государственным или муниципальным служащим, работодатели обязаны сообщать о заключении с ним трудового договора (ч.3 ст. 64.1 ТК РФ) по его предыдущему месту работы. Обязательно сделайте это, потому что штрафы за нарушение этого правила доходят до 500 000 руб. (ст. 19.29 КоАП РФ).
Шаг 12. Сообщение в военкомат о приеме работника (для военнообязанных)
При поступлении на работу граждан, подлежащих воинскому учету, работодатели в двухнедельный срок обязаны направлять в военкомат сведения о них по специальной форме.
Шаг 13. Проведение вводных инструктажей
Вводный инструктаж по охране труда проводится после оформления кадровых документов приеме работника на работу, но до начала работы. (Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29). Отсутствие такого инструктажа влечет штраф по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Проведение инструктажа обязательно отразите в журнале регистрации инструктажей.
Шаг 14 Оформление личного дела работника (необязательно)
В результате приема кандидата на работу у работодателя появляется много документов касательно работника. Обычно эти документы формируются в личное дело. Но ведение личных дел не предусмотрено законодательством, поэтому это остается на усмотрение компании.
Смотрите также: Как оформить удаленного сотрудника
Уделяйте меньше внимания негативным новостям и развивайтесь. Делать это можно даже удаленно. В каталоге Русской Школы Управления есть более 700 онлайн-трансляций и почти 500 дистанционных курсов. Учитесь в удобном для вас формате в любое время и в любом месте!
Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.
Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата
Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.
Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.
Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.
Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.
Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу
От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.
Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.
Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.
Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.
Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника
Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.
В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.
Не указали в трудовом договоре, почему он срочный
С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.
После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.
Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.
Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника
Работника трудоустроили на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком.
Срок договора истек вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.
Суды признали увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу, договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.
Похожая ситуация возникла, когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.
Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)».
Указали несколько оснований срочности договора
В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:
- с творческим работником по соглашению сторон;
- на время отсутствия постоянного работника.
Апелляция подчеркнула, что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился с подходом. Суды не поддержали расторжение договора в связи с выходом основного работника.
Источник: КонсультантПлюс
В статье собрали примеры, когда суды вставали на сторону соискателя, которому отказали в приеме на работу. Узнаете, когда есть риск, что человека восстановят на работу. Выводы из судебной практики помогу не повторить ошибок коллег.
Запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора установлен ст. 64 ТК РФ. Он распространяется на любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Примеры таких обстоятельств разобрали ниже на кейсах из судебной практики.
Внимание!
Если работодатель не сообщал об имеющейся у него вакансии, то даже при ее наличии он вправе отказать соискателю в приеме на работу (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 № 88-1207/2022).
Не обосновали решение об отказе в приеме на работу
Если отказываетесь заключать трудовой договор, отказ нужно обосновать. Необоснованный отказ – это когда нет причин отказа либо его сделали по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным. Либо отказ не связан с деловыми качествами работника – наличие определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 1 Обзора Президиума Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Человек, которому отказали в заключении трудового договора, вправе направить вам письменный запрос – узнать причины отказа. Работодатель обязан ответить на запрос письменно. Срок – семь рабочих дней с даты, когда предъявлено требование (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Какие причины отказа признают незаконными
Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу. Есть ли дискриминация при отказе, решает суд при рассмотрении конкретного дела (п. 12 Обзора судебной практики ВС РФ № 1 (2020), утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020).
Там же суды разъяснили, что деловые качества работника – это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных качеств. Например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, состояние здоровья, определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли.
Отказали в приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя
Нельзя отказать в приеме на работу, если человека переводят от другого работодателя. Правило работает, даже если соискатель расторг трудовой договор с предыдущим работодателем по соглашению сторон.
Пример
Работодатель направил соискателю предложение о трудоустройстве с существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода. Соискатель уволился с прежней работы по соглашению сторон, но новый работодатель в заключении трудового договора отказал, а позже заключил трудовой договор с другим сотрудником. Суд признал отказ незаконным.
Доводы судей. Работник уволился на основании предложения о новой работе. То есть договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя. С работодателя дополнительно взыскали компенсацию морального вреда (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021, 2-184/2020).
Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве — Путеводители по кадровым вопросам
подробнее
Потребовали от соискателя документы, не предусмотренные для должности
Работодателя обяжут заключить трудовой договор с работником, если в приеме на работу отказали из-за того, что соискатель не предоставил документы, не предусмотренные для данной должности.
Пример
На собеседовании работодатель предложил соискателю предоставить справку об отсутствии (наличии) судимости. Документ поименован ПВТР работодателя в числе обязательно предъявляемых при приеме на работу. Соискатель посчитал требование незаконным и отказался предоставить справку. В итоге ему отказали в приеме на работу. Две инстанции поддержали работодателя, но их решения отменили.
Доводы судей. 4-й КСОЮ признал требование предоставить справку не правомерным, отменив решения первых двух инстанций, и направил дело на новое рассмотрение. Суд кассационной инстанции учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 по делу № 88-7770/2022).
Уволили за непрохождение испытательного срока
Нельзя уволить за непрохождение испытательного срока, если в документах, устанавливающих его, нет подписи работника.
Пример
Работодатель представил в суд трудовой договор и приказ о приеме на работу с условием об испытании, но без подписи работника.
Доводы судей. Суд вынес решение восстановить истца на работе. Работодатель не смог подтвердить, что работнику было известно об установлении ему испытательного срока (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 по делу № 88-17077/2022).
Подпись работника должна стоять и в экземпляре работника, и в экземпляре работодателя.
Пример
Экземпляры трудового договора работника и работодателя оказались неидентичными. В трудовом договоре работодателя было условие об испытании, а в трудовом договоре работника – нет.
Доводы судей. Суд вынес решение на основании экземпляра трудового договора, выданного на руки работнику. Тем более вопрос о подделке подписи представителя работодателя в договоре не оспаривался (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.04.2022 по делу № 88-8084/2022).
Если работника допустили к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, вывод судей будет тем же. Он считается принятым на работу без испытания (п. 10 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
В срочном трудовом договоре не указали основание для временных отношений
Если в срочном трудовом договоре нет конкретного основания для оформления временных отношений, договор могут признать бессрочным.
Пример
С работником заключили трудовой договор. Из текста следует, что по соглашению сторон согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключен на определенный срок. Конкретную причину оформления временных отношений не указали. В приказе о приеме на работу нет указания на срочность трудовых отношений. Позднее работник получил уведомление о расторжении трудового договора. Его увольняли из-за выхода на работу основного работника.
Доводы судей. Суд признал отношения бессрочными, так как нет достаточных оснований заключать с истцом трудовой договор на определенный срок (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2022 № 88-1463/2022 по делу № 2-0714/2021).
Аналогичная ситуация может возникнуть, когда в срочном трудовом договоре одновременно указали несколько оснований для оформления срочных отношений. Такие условия говорят о неопределенности срока договора, тем самым нарушают трудовые права работника (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу № 88-12681/2021).
Если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, трудовой договор считают заключенным на неопределенный срок (п. 14 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника
Если срочный трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника, есть риск, что отношения признают бессрочными.
Пример
Работника приняли на время отпуска сотрудницы по уходу за ребенком. Срок трудового договора привязали к дате выхода основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком. Основной работник, не выходя из декретного отпуска, забеременела снова и оформила отпуска на второго ребенка. Когда декретница приступила к обязанностям, замещающего работника уволили. Уволенный работник решил оспорить увольнение.
Доводы судей. Суд признал увольнение незаконным, поскольку сотрудник продолжал работать по истечении срока трудового договора (первый декретный отпуск). В его трудовой договор не внесли изменения, условие о сроке утратило силу (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 № 88-1708/2022).
Еще один похожий пример, когда увольнение работника суд признал неправомерным – Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.09.2021 № 88-20640/2021 по делу № 2-1147/2020.
При схожих обстоятельствах безопаснее привязывать срок трудового договора к моменту, когда выйдет основной работник, указав его Ф.И.О. и должность. Другой вариант – внимательно следить за возникновением оснований для увольнения, которые послужили основанием оформить срочный трудовой договор с замещающим работником.
Составить срочный трудовой договор на время декрета поможет материал экспертов КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как составить срочный трудовой договор на время декрета – периода отпуска по уходу за ребенком основного работника
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г.
Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru