Часть 1. Поиск и пробы, ошибки и находки
Глава 1. Тупик в сфере охраны труда
Работник не хочет выполнять правила. Определение культуры безопасности есть. Культуры нет. Статистика несчастных случаев застыла.
По данным Всемирной организации здравоохранения:
— смертность от несчастных случаев занимает третье место после сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний, причем эта «болезнь» поражает преимущественно молодых трудоспособных людей;
— 313 тыс. человек во всем мире становятся инвалидами в результате производственных травм;
— 3 трлн долларов потерь.
Наиболее опасные сектора экономики по количеству смертельных случаев в странах ЕС, 2014:
— 20,9 строительство,
— 16,6 транспортировка и хранение,
— 15,4 производство,
— 14,3 сельское и лесное хозяйство, рыболовство.
Вот такие реалии.
А ведь история охраны труда в России уходит глубиной в три столетия:
1744 год — Елизавета Петровна обращает внимание на режим работы на предприятиях в ночное время и издает закон, ограничивающий трудовую деятельность по ночам.
1763 год — М. В. Ломоносов впервые на государственном уровне обозначил проблему травматизма на производстве:
«Иных, свирепствуя, в средину гонят гор
Драгой металл изрыть из преглубоких нор.
Смятение и страх, оковы, глад и раны,
Что наложили им в работе их тираны,
Препятствовали им подземну хлябь крепить,
Чтоб тягота над ней могла недвижна быть.
Обрушилась гора: лежат в ней погребенны
Бесчастные! или поистине блаженны,
Что вдруг избегли все бесчеловечных рук,
Работы тяжкия, ругательства и мук!»
1818 год — закон о надзоре за работами.
1882 год — закон «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» (о детском труде до 15 лет).
1885 год — закон «О воспрещении ночной̆ работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах».
1886 год — «Правила о надзоре за заведениями фабричной̆ промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих». Прописаны штрафы для рабочих и владельцев заводов.
1890-ые годы — официальные инструкции по горным и маркшейдерским работам.
1897 год — закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично — заводской промышленности».
1899 год — первые в России вышли санитарные правила по работе по работе с хромпиком, ртутью и свинцом.
1913 год — общие санитарные правила, касающиеся и другие вредные факторы.
1917 год — введен термин «охрана труда».
1928—30 годы — нормы искусственного освещения и концентрации вредных веществ на заводах.
1939 год — охрана труда появляется на строительных объектах.
1974 год — определены нормы безопасности для 2.000 веществ.
Идеи охраны труда всегда тяжело внедрялись. Всегда приходилось пробивать препятствия на пути к сохранению жизни и здоровья работников.
В первые два столетия инициатива шла от самих работников, устраивая стачки, требуя от фабрикантов и правительства контролировать условия труда. Только так рабочие могли добиваться послаблений.
Но эти послабления, как мы видим, касались исключительно вопросов организации труда, то есть очевидных причин травматизма.
ОчеВидных — то есть видимых глазом.
С 1917 года по сей день направление движущих сил изменилось. Теперь инициатива идет сверху. Институты исследуют влияние вредных факторов на организм человека и создают новые правила, новые технологии, новые средства индивидуальной защиты. Каждый несчастный случай внимательно расследуется и вводятся все новые правила техники безопасности. Вы ведь знаете, что каждое правило «на крови». В настоящее время силы систем охраны труда сконцентрированы на инструктажах, проверке знаний, средствах индивидуальной защиты и инспекции на предмет соответствия правилам техники безопасности.
В итоге, контролем и проверками «власти» требуют выполнения правил, а рабочий сопротивляется. Чем больше новых правил устанавливается, тем больше растет сопротивление рабочих. Работники уверены, что невозможно выполнять все правила техники безопасности, так как сжаты сроки задач. А в режиме дефицита времени ничего не остается, как экономить время на выполнении правил.
Можно сказать, сфера охраны труда переживает кризис.
А что такое кризис? Это этап взросления.
Вероятней всего, вы слышали о самых грандиозных авариях мира, произошедших по официальным данным по причине ошибок персонала, когда только по одной из них материальные убытки оценены в 3,4 млрд долларов:
— 1979 год, АЭС «Три-Майл-Айленд» в США;
— 1986 год, Чернобыльская АЭС;
— 1988 год, нефтяная платформа Рiрег Аlрhа в США.
Результаты расследований привели ко многим изменениям в управлении промышленной безопасностью, привели к разработке еще больше инструкций и правил. В 1988 году в России появилось первое определение культуры безопасности. Определение есть. Культуры нет.
В 2013 году признали, что «никакое количество правил не может компенсировать недостатки качества управления безопасностью и культуры безопасности предприятия. Это качество в большей степени зависит от эффективного безопасного руководства на всех уровнях и приверженности к безопасности всех работников».
На многих предприятиях мира кинулись развивать компетенции приоритета безопасности прежде всего высшего руководства. Высшее руководство стало создавать миссии с включением формулировок культуры безопасности. Но вы же понимаете, что этого недостаточно.
А тем временем более 200 лет одна из американских химических компаний, DuPont, целенаправленно внедряет устойчивую культуру безопасности на практике. И получает видимые плоды. И щедро делится своим опытом с другими компаниями. И если углубляться, то в их приемы тонко интегрированы психологические методы, просто американские службы их не разделяют. А когда за обменом опыта приходят российские компании, в силу низкой своей психологической грамотности, производственники берут для себя только им понятный инструментарий, отметая непонятный, как несущественный. Вот так происходит сортировка на уровне приема информации. Потому в DuPont есть культура безопасности, а у вас нет.
Этот феномен можно объяснить, в психологии он хорошо изучен. Динамика потерь при приеме информации выглядит таким образом:
100% — то, что хотелось сказать;
70% — то, что сказано;
50% — то, что было услышано;
40% — то, что было понято;
30% — то, что запомнили;
20% — то, что использовали.
Кривая Брэдли
Но как на практике перейти с приемов внешней мотивации на внутреннюю? Ваша организация на деле до сих пор находится в поле реактивного уровня? Не напрасно именно инспекторам по охране труда порой кажется, что только их беспокоит безопасность персонала. И порой руки опускаются, от осознания, что один в поле не воин. Особенно когда произошел очередной несчастный случай.
Что только вы ни делаете. Как только ни пытаетесь заставить работников проникнуться персональной ответственностью. Но тщетно. Я на конференциях во многих организациях вижу в документах по охране труда такую формулировку: заставить работников взять на себя персональную ответственность за безопасность труда. Прямо так и написано, дословно. А задача-то нереалистичная, потому что не заставить.
Это еще один признак кризиса системы охраны труда.
А кризис — шанс на взросление.
Да вы и сами видите, что заставить не получается. Заставить можно сделать конкретное действие, например, надеть каску. И работники в своем большинстве ее надевают только для того, чтобы избежать наказание. А стоит с поля зрения вам исчезнуть, как человек начинает поступать так, как сам считает для себя комфортней. Пока вы действуете методом контроля, давления и наказания — будет отторжение и ложь.
Эти методы не попадают в ту зону работника, которая бы запустила чувство ответственности за его же собственную безопасность. Не заставить. А что сделать, чтобы сам захотел? В этой книге я делюсь — как можно это сделать. На самом деле — цель осуществима.
По сути своей методика психологической профилактики производственного травматизма является как раз тем способом, как на деле создать в компании команду с приоритетами безопасности труда. Когда сама атмосфера в коллективе не позволяет совершить ошибку персонала, которая приводит к травмам и авариям. Это не пустые слова, это последовательное совершение конкретных 7 шагов, которым посвящена данная книга.
Теперь давайте посмотрим официальную статистику. Росстат ежегодно публикует статистику производственного травматизма. Она по стране снизилась в разы, причём мощными темпами. Наглядна ситуация последних 27 лет, с 1992 года. Вы можете сами убедиться, что в целом кривая по стране неуклонно движется вниз:
Травматизм на производстве (чел.), п. 6.18
Если проанализировать показатели таблицы, то вы видите, что с 1992 за первые 18 лет идёт снижение на 316.000 чел. (!), то есть в среднем по 17.555 чел. в год.
Затем нужно было три года, чтобы снизить травматизм на 12.000 чел., то есть в среднем по 4.000 в год.
В то время как тот же показатель был достигнут уже за последние 5 лет, то есть в среднем по 2.400 в год.
Вы сами видите, что с 2013 года показатели травматизма стагнировались, практически застыли. На мой взгляд, это признак тупика в сфере охраны труда.
Мы все понимаем, что на каждом предприятии своя статистика, свои взлеты и падения. И если прицельно рассматривать каждое предприятие в отдельности, то статистике производственного травматизма свойственно волнообразное течение, некая синусоида.
По аналогии с экономикой, переживающей свои подъемы и спады.
И как в экономике, в которой есть конкретные причины и рычаги происходящих перемен. Но мало кто в них вникает, зато вы явно замечаете ее внешние проявления. Кто-то из вас считает их «случайными», кто-то их связывает с влиянием президента страны. Ошибочность этих выводов вы понимаете только после того, как погружаетесь в глубину этих процессов, поднимая свой финансовый интеллект, взращивая финансовую грамотность.
Так и с производственным травматизмом: вы видите сам несчастный случай, видите внешние его обстоятельства, а дальше каждый начинает додумывать свои цепочки причинно-следственных связей. Ведь все понимают, что несчастный случай — самая вершина айсберга, а чуть ниже — уровень ошибок персонала, не приведший к травмам и авариям, а основание этого айсберга — предпосылки, иной раз вовсе незаметные для неподготовленных глаз наблюдателя.
Многие слышали о пирамидах происшествий.
Первая в 1931 году была сформулирована Гербертом Хенрихом. Он исследовал 75 тыс. несчастных случаев. И вывел закон: на каждый несчастный случай на рабочем месте, повлекший тяжелые последствия, приходится 29 случаев получения легких травм и 300 потенциально опасных происшествий без последствий.
Вторая в 1969 году была рассчитана Франком Бердом младшим. Он исследовал 1 753 498 происшествий на основе статистических данных 297 предприятий 21 промышленных сфер. Он вывел следующую закономерность: каждой зарегистрированной травме (повлекшей смерть, инвалидность, временную утрату трудоспособности или хирургическое вмешательство) соответствовало 9,8 случаев травмирования, требующих лишь первой медицинской помощи, и 30,2 случаев повреждения имущества. А на основе анализа интервью получил в среднем 600 потенциально опасных происшествий на каждый несчастный случай с тяжелыми последствиями.
Третья в 2003 году получена в результате исследований, проведенных американской нефтегазовой компанией ConocoPhillips Marine. По данным компании, основанием пирамиды, на вершине которой находится смертельный несчастный случай, являются 300 тыс. случаев рискованного поведения, которые идут вразрез с требованиями безопасности.
Если наложить на изображение айсберга все три вам известные пирамиды происшествий, то получится следующая картина:
Пирамиды происшествий
Три столетия охрана труда расчищала эти предпосылки, концентрируясь и убирая все внешние обстоятельства. Остались внутренние. Сам человек. Человек, выполняющий работы, связанные с опасным фактором.
Вы видите, что с 1931 до 2003 года от пирамиды к пирамиде объем потенциально опасных ситуаций без видимых последствий в виде аварий и травм, то есть предпосылок несчастных случаев, вырос с 300 до 300 тыс. В тысячу раз! Я думаю, не потому что работники их стали больше плодить. Нет. Потому, что исследователи стали внимательно туда смотреть. Изучать, думать, анализировать. И увидели. И убедились. И доказали.
С 1969 по 1990 годы уже другая плеяда исследователей, как Surry, Hale, Glendon, Rasmussen и Reason, также занимались этим вопросом. Они предложили в основу для классификации несчастных случаев рассмотреть человека как информационный процессор, который отвечает на опасности, пытаясь почувствовать существующий риск и управлять им. Несчастные случаи в их моделях получились как неполадки процесса управления, если какие-то ступени регулирования выполняются неудовлетворительно. В итоге они сместили акцент от обвинения в ошибках. Они акцентировали внимание на несовпадении между поведенческими требованиями задачи и возможностями данного способа организации действий. То есть между тем, что ждут от работника и тем, что он может дать в заданных условиях.
Они разделили поведение человека на три уровня:
— автоматические, т.е. рефлекторные, бессознательные реакции на обычные ситуации,
— следование заученным правилам для принятия решений в распространенных ситуациях,
— осознанное и трудоемкое решение новых задач.
И каждому уровню определили свои типы ошибок. И предложили их учесть при разработке программ обучения, инструктажей, тренировок.
Эти рекомендации и приемы широко представлены в статьях перечисленных авторов, на конференциях и интернете. Вы всегда можете с ними ознакомиться в деталях и применить в тренинговой практике. Но в отдельности от общей системы профилактических мер — они мало срабатывают. Так как человек здесь рассматривается, как механизм, как робот.
Тем не менее открытия данных исследователей прокладывают мостик к значению человека на производстве и к необходимости учитывать ступенчатые возможности человека.
Так, в процессе изучения всего вышесказанного, а также 25-летним опытным путем дополнилась модель предотвращения ошибок персонала психологическими методами. На рисунке 4 вы видите три главные подхода в современной профилактике производственного травматизма.
В основе рисунка лежит «модель швейцарского сыра» Reason (1990), специально модифицированная под тему книги, под методику психологической профилактики производственного травматизма.
Три уровня управления рисками современной системы охраны труда
То есть смысл последовательно выставленных заслонов находится в том, что наступление несчастного случая возможно только при наложении несоответствий («дыр» в системе безопасности труда) на разных ее уровнях. Причем, психологический инструментарий вшит в два заслона из трех:
— в систему обучения и подготовки персонала
— в виде тренировок ключевых для безопасности труда психологических профессионально важных качеств,
— в виде тренировок алгоритму выполнения стандартных работ с оптимальным сочетанием противоречивых требований производства к безопасности, оперативности и качеству,
— в виде оживления инструктажей;
— в формирование организационного климата на предприятии, в котором нет места для ошибок персонала за счет психологической подготовки непосредственных руководителей, продвижения носителей ключевых для безопасности труда психологических профессионально важных качеств.
А для того, чтобы понять — так что же тренировать и кого продвигать, надо провести на вашем предприятии ряд конкретных мероприятий. Совершить 7 шагов.
Вы в книге ознакомитесь с каждым шагом. Его процессом, целесообразностью и результатом. Погрузитесь в практический инструментарий психологии безопасности труда. В мотивы пострадавших от несчастных случаев. Взращивая психологическую грамотность, вы увидите и пощупаете роль психологии в явлении производственного травматизма и в формировании культуры безопасности на вашем предприятии.
Благодаря ей, вы увидите совсем другие мишени, на которые ранее не обращали внимание, а если обращали, то игнорировали. А раз не замечали или игнорировали, то не разрабатывали мер специально для них.
Знания психологии человека позволят вам охватить эти «слабые звенья». И тогда вы выстраиваете безопасность труда на своем предприятии по закону природы. Есть один из ее фундаментальных законов, гласящий, что общая надежность системы определяется надежностью наиболее слабого звена. Это закон ограничивающего (лимитирующего) фактора, или закон минимума Юстуса фон Либиха. По имени учёного названо образное представление этого закона — так называемая «бочка Либиха».
Бочка Либиха
Суть модели состоит в том, что вода при наполнении бочки начинает переливаться через наименьшую доску в бочке и длина остальных досок уже не имеет значения.
Также система охраны труда. Как я это вижу. Вы каждый год укрепляете и без того длинные и прочные «доски» через инструктажи, проверку знаний, обеспечение средствами индивидуальной защиты, инспекции на предмет соответствия правилам техники безопасности и т. п. Но на предприятии работает человек, имеющий свободу выбора, свои чувства и эмоции, свой уровень самочувствия. Игнорируя важность эмоциональной жизни работающего человека, вы не укрепляете эти «доски». Даже когда они надламываются — вы этого не замечаете, так как туда не смотрите. Потому система охраны труда «протекает». В виде ошибок персонала, в виде травм и аварий.
Помните у Михаила Булгакова «Собачье сердце»? Там профессор Преображенский рассуждал: «…Разруха не снаружи… она у нас в головах!…». То есть, стоит только порядок навести у себя в голове, так и во внешней среде находится выход, средства для наведения порядка. Так же с ошибками персонала. Настало время обучения психологической грамотности.
Взращивая психологическую грамотность, с каждой страницей вам станет проясняться причина поведения и своих работников, и себя самого. С каждой главой вам станут заметнее на сегодня невидимые слои предпосылок, которые накладываясь друг на друга, в итоге создают тот самый айсберг. Причем, на каждом предприятии своя иерархия исторически сложившихся слоев.
Книга открывает новый угол зрения, вы начнете прямо сейчас, читая ее, видеть новое в привычном вокруг вас. И это новое поможет вам и вашим коллегам избежать потерь нервов, денег и здоровья.
Глава 2. Формула несчастного случая
Человек — не робот. Если человек знает правило, это вовсе не означает, что он его всегда применяет.
Так что же нам надо сделать для того, чтобы получился несчастный случай?
В первую очередь, нужен опасный фактор. Ведь если бы ни высота — не было бы падения с высоты. Если бы ни электрический ток — не было бы удара током. Если бы ни острый нож — не было бы пореза. Если бы ни пистолет — не было бы огнестрельного ранения. Если бы ни автомобиль — не было бы дорожно-транспортного происшествия…
Некоторая степень опасности присутствует всегда и везде. Вопрос заключается в том, реагирует конкретный человек на эту опасность, или нет. Это зависит чаще всего от трех факторов:
— от того, насколько настойчивы сигналы опасности,
— от осознания самим человеком этой опасности,
— от стандартов допустимого уровня риска.
Можно ли избавиться от опасного фактора? Нет, невозможно! Мы их сами себе создали для нашего же комфорта. Они нам нужны! Как нам без высоты?! Мы сами создали альпинизм «лучше гор могут быть только горы». Мы с удовольствием живём и работаем в многоэтажных зданиях. Лестницы, деревья — все нам нужно. Или автомобиль?! Однажды вкусив все его блага — мы не хотим от них отказываться. Или электричество?! Кто сейчас может представить жизнь без света и розеток по всему периметру комнат?!
Сам по себе опасный фактор не представляет опасность. Опасным он становится только в контакте с человеком.
Например, стоит лестница у стены. Сама по себе лестница, даже если упадёт, а рядом с ней не будет человека, не принесёт несчастного случая. Сама по себе она является потенциальным опасным фактором. А когда человек берет лестницу, ставит и поднимается по ней, то потенциальность опасного фактора превращается в реальность. И если никто не поддерживает лестницу (нарушение правил техники безопасности), а лестница начинает качаться и падает… то вступает в силу вторая главная составляющая формулы несчастного случая — это нарушение правил техники безопасности.
Но есть ещё и третий обязательный пункт. Если, например, нет второго человека, чтобы придержать лестницу (такое тоже случается в этой жизни). Тогда человек может внимательно оглядеть лестницу на предмет ее целостности и вероятности поломок. А пол — на предмет его ровности. Может постараться устойчиво ее поставить и следить глазами и телом за ее малейшими отклонениями. Тем самым человек включает свою предусмотрительность. И тогда даже падающая лестница не будет для человека неожиданностью, он заранее начнёт спускаться, спрыгнет, либо залезет на ближайший удобный выступ, который заранее на этот случай для себя присмотрел, тем самым предупредив падение и травму.
Таким образом, чтобы получить несчастный случай, надо, чтобы опасный фактор вступил в контакт с человеком, нарушившим правила и находящийся в состоянии выключенной предусмотрительности:
НС = ОФ + Ч (НПТБ/ДД + КППВК), где
НС — это несчастный случай;
ОФ — опасный фактор;
Ч — человек;
НПТБ/ДД — нарушение правил техники безопасности /дорожного движения;
КППВК — ключевое психологическое профессионально важное качество.
В нашем примере ключевым психологическим профессионально важным качеством стала предусмотрительность. Но это качество не универсально. На вашем предприятии — что-то свое. А вот как его вычислить, как его определить — будет в книге далее.
Эта формула работает везде.
Даже с пресловутым падающим кирпичом. То есть, чтобы кирпич упал вам на голову, надо, чтобы был кирпич, чтобы он находился на высоте и нужны вы, проходивший в опасной близости со строящейся стеной здания без каски (если на стройке) и не смотрящий по сторонам, не предусматривая саму вероятность подобного травмирования.
В итоге, в формуле два главных участника: опасный фактор и человек. Если нет опасного фактора — нет травмы. Если нет человека — нет травмы. Это однозначно.
Но потом вступают в действие детали. Какой человек? Если человек, выполняющий правила и предусматривающий последствия собственных действий при работе с опасным фактором, то травм не будет. И соответственно — наоборот.
И тут возникает закономерный вопрос: возможно ли всегда выполнять все правила и всегда быть таким вот предусмотрительным?! Об этом как раз пойдёт речь в следующей главе.
Глава 3. Опасный фактор и факторы риска
Несчастный случай — это вершина айсберга, видимая его часть. Предпосылки — основание айсберга, скрытое под темной водой.
Все как всегда… вы заходите в пустую комнату… но вдруг вспышка… вас отшвыривает волной… вы очнулись на больничной койке… боль ворвалась во все тело… вы хотите протянуть руку к жене, но обнаруживаете, что нет ее… нет руки… нет одной руки! правая рука! Где? ампутирована?! бесконечные расспросы… комиссии… погружения в воспоминания… «комната то была пуста, но что то невидимое зловещей мощью отбросило меня»… это все, что запомнил мозг… и теперь осталось в памяти навсегда… «жаль, что не умер»… часто проносится в голове… «а я ведь так был уверен, что со мной никогда ничего такого не может произойти»…
Так работает опасный фактор.
Я намеренно убрала все специфичные термины электрооборудования, оставив только психологию восприятия несчастного случая пострадавшим.
Хочу обратить ваше внимание, что по этическим соображениям все приведенные примеры в этой книге являются собирательными образами, любые совпадения случайны.
В ряде предприятий, на которых я работала, явно доминировал один опасный фактор: в системе внутренних дел — это огнестрельное оружие; в электросетевой компании — электрический ток.
В то время как строительство в условиях Крайнего Севера при работе вахтовым методом имеет широкий комплекс опасных факторов.
Энергетика
Отличительными чертами работы в электросетевой компании являются:
— наличие доминирующего опасного фактора;
— опасный фактор не определяется ни одним из органов чувств: не видимый, без звука, без запаха, без вкуса, без тактильных ощущений, то есть от него нет ни одного очевидно угрожающего внешнего предупреждения о его присутствии, чтобы побудить человека к бдительности хотя бы инстинктивно, на «животном уровне».
Согласно статистике несчастных случаев в энергетике с учётом стажа работы, первый пик ошибочных действий и травматизма приходится на первый-второй год работы, а второй, и самый выдающийся, — на 10—15 год работы.
Травматизм первых двух лет работы объясняется этапом профессиональной адаптации, когда новичок только проникается всеми тонкостями, нюансами ежедневного труда, всеми его особенностями. Как только преодолевается самый первый этап предусмотрительной робости перед электричеством, ему на смену вступает закономерное природное любопытство, этап «освоения территории». Новичок погружается в практику применения всех имеющихся теоретических знаний, когда в голову поступают размышления о пользе одних теорий и бесполезности других. В этот период появляется место для эксперимента, для включения метода проб и ошибок, чтобы на собственном опыте убедиться в том, что слышал на занятиях и инструктажах. Таков путь к травме у новичка.
Травматизм профессионалов, «бывалых» объясняется вторичной адаптацией. По мере нарастания стажа, адаптация к страху перед опасностью усыпляет приобретённую бдительность. В итоге возникает устойчивое заблуждение, что электрический ток стал «ручным», с которым можно договориться, который прощает. И люди начинают правила нарушать уже осознанно. И если «новичков пасут» их наставники и другие более опытные коллеги, так как обычно помнят себя на их месте, то мастера в своём деле, как правило, сами создают репутацию самостоятельности, и сами привыкая к ней, тем самым лишаются дополнительного заслона. Потому и травматизм в этой группе выше, чем у новичков. Так как вместе со стажем растёт и беспечная самоуверенность: психика устаёт от давления страха и привыкает к нему. А что такое страх? Это запуск инстинкта самосохранения. Чтобы его запустить, нужно чувство. Если чувство подавлено — нет повода включать защитную программу бдительности, предусмотрительности и осторожности. На выполнение любой программы нужны ресурсы. Если в молодости мы без разбору тратим ресурсы направо и налево. То с возрастом научаемся экономить. Этот механизм распространяется и сюда. Раз попробовал нарушить одно правило, но осторожно — пронесло, запомнил. Потом другое — тоже проскочил, «значит так можно было». И постепенно диапазон правил, которых позволяет себе профессионал нарушить, расширяется. И осторожность исчезает. Потому нигде внутри не щелкает в ответ на мысль «навести порядочек, убрать грязь» и рука тянется беспрепятственно к своей смерти.
Такое коварство опасного фактора и отклик на него психики работника на электросетевом предприятии.
Строительство
Отличительными чертами работы в строительной компании в условиях Крайнего Севера являются:
— множественность опасных факторов;
— опасные факторы просты, механические, то есть видимые, иной раз со звуковыми, обонятельными и тактильными угрожающими предупреждающими знаками; и каждый раз удивляешься нелепости случившегося;
— воздействие экстремальных условий: особенностей климата Крайнего Севера, вахтового метода работы и групповой изоляции, приводящие к особому состоянию психики и нервной системы.
На этом предложении всегда возникала волна бурного недовольства у вас, вахтовиков: «какое это у нас особое состояние?!», «мы нормальные!», «мы хорошо себя чувствуем!»…
Вот в этом то и все коварство, которое скрывается не в самом опасном факторе, а в условиях, в которых вы находитесь. Как ни рассматривай опасные факторы — ничего в них особенного. Открытый люк, падение вниз головой с высоты 6 метров. Наезд грузового автомобиля. И люк виден. И многотонный грузовик не скрыть. А люди умирают, семьи лишаются близких. Ну почему?!
На самом деле, на эту тему много научных исследований проведено, которые описаны в диссертациях. Изучался климат Крайнего Севера, его влияние на ваш организм, его нервную систему, психику. Изучались ваши условия труда, в том числе, как вахтовый метод работы влияет на ваш организм. Изучались ваши условия проживания, их влияние на вашу психику. Но диссертации живут в своём мире. Вы — в своём. Эти миры не пересекаются.
Лично я изучила диссертации 22 авторов, погрузившись во все многообразие проводимых научных исследований влияния условий труда на персонал, работающий вахтовым методом в условиях Крайнего Севера. Ближе всего к нашей теме оказались работы Н. Н. Симоновой.
В целом же — это достаточно исследованная область, только взгляды не распространены и не включены в систему охраны труда предприятий, персонал которых работает в таких условиях.
Я взяла на себя задачу максимально изучить проведённые исследования, проверить их на практике сквозь анализ происходящих здесь и сейчас несчастных случаев и построить на предприятии цепь реальных психологических заслонов на пути к смерти по причине ошибок человека на производстве.
Климат Крайнего Севера
Начну с климата Крайнего Севера и приравненной местности.
Не для кого не секрет, что он суров. И не просто так вам государство выплачивает «северные».
Во-первых, это перепады барометрического давления, большие суточные колебания парциальной плотности кислорода, реального количества молекул кислорода во вдыхаемом воздухе. Вашему организму легче приспособиться к чему-то одному, чем к таким частым колебаниям.
Во-вторых, это солнечная радиация, резкая фотопериодичность, выраженный ультрафиолетовый дефицит из-за низкого солнцестояния, больших потерь ультрафиолета в облачные и туманные дни.
В-третьих, это незащищённость от прямого попадания космических излучений, электрические токи в верхних слоях атмосферы более миллиона ампер.
В-четвёртых, частая смена воздушных масс, непрерывный звуковой эффект ветра вызывает возбудимость центральной нервной системы, головные боли, ощущение тревоги и тоски.
В-пятых, холодовой фактор: низкие температуры, сильные морозы в зимнее время.
В-шестых, высокая влажность воздуха, совместно с сильным ветром повышенная влажность воздуха усиливает холодовой эффект.
Все эти факторы в совокупности приводят к серьёзным негативным сдвигам в состоянии организма, в том числе разрушая психику людей. Они истощают защитные силы организма. В разы усиливается их влияние при длительном пребывании в этих условиях. Это наносит непоправимый ущерб здоровью и психики работников.
Потому и возник вахтовый труд: медицинскими исследованиями выяснилось, что организм человека быстрее восстанавливается, если процесс реабилитации проходит в привычных для себя средних широтах.
Вот и хорошо, скажете вы, что нашёлся подходящий выход для сохранения моего здоровья! Что с ним то не так?!
Вахтовый метод труда
При глубоком изучении оказалось, что и сам вахтовый метод работы тоже негативно влияет на ваш организм и психику, но уже, с другой стороны. Что происходит, когда вы вынуждены неоднократно перемещаться из вахты домой, из дома на вахту, между контрастными климатами?
Ваша природа такова, что все внутренние среды вашего организма настроены на поддержание постоянства. Любые внешние перемены включают ресурсы для адаптации. А для любой адаптации нужны дополнительные силы. И получается, что только ваш организм настроился на адаптацию, кидая всю свою энергию приспособиться к одним климатическим условиям, как его вдруг «выдёргивают» и переносят в другие. Ни в том, ни в другом случае адаптация не завершается. Это приводит к сдвигам биологических ритмов, перенапряжению физиологических функций.
Так что вахта, как особая форма организации труда, сама по себе воспринимается вашим организмом как экстрим. Вахта является особым видом интенсивного труда, ускоряющего изнашивание организма, в том числе приводит к истощению нервной системы.
Хочу уточнить про экстремальность. Современные тренды немного размыли его восприятие, а на самом деле экстремальность — это для организма не так круто, как раскручено в модных «кругах по воде». Есть оптимальные условия для организма: когда человек в них вошёл путём естественного отбора, путём естественной адаптации. Это эволюционно оправдывает и не выводит организм за рамки здоровья. Совсем другое дело — экстремальные условия, которые выводят организм за привычный диапазон оптимальности, а значит адаптация к ним проходит всегда ценой здоровья!
Давайте поймем, что же означает само слово «адаптация», так часто применяемое в нашей речи. Один ученый прошлого века, академик, доктор медицинских наук, профессор, Ф. Б. Березин, так описал процесс адаптации человека к постоянно меняющейся среде обитания:
«Адаптация — это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития, продолжения рода. Именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды».
Этот процесс заложен природой в ваш организм при рождении. Но в каждый организм заложен свой объем ресурса. Каждый организм уникален. Какой-то организм способен преодолеть экстремальное воздействие, так как изначально в нем заложен мощный запас физической прочности. А кто-то рожден для других задач.
Научно доказано, что полноценная адаптация к работе вахтовым методом в условиях Крайнего Севера возможна лишь у людей с определенной наследственностью. И таких в среднем около 30%. То есть сохранить своё здоровье смогут только около 30%, но при условии стажа не более 3—7 лет. Вы входите в эти 30%? Как ваше здоровье? Сколько пятилеток уже на вахте? На деле же вахтовиками либо пробуют стать и после первой же вахты исчезают, либо «подсаживаются» на десятки лет…
А если вдруг вы не входите в эти 30%? А если ваш организм вынужден выискивать для выживания дополнительные силы? Когда телу плохо — первой откликается психика: возникают несвойственные ранее эмоциональные состояния, повышается отвлекаемость на несущественное, снижается концентрация внимания на объективно актуальном. То есть тело находится здесь, а мысли в другом месте. Потому что тело озадачено своим: все силы бросает на поддержание жизнедеятельности в режиме боевой мобилизации.
Но это ещё не все.
Групповая изоляция
Где живет строитель-вахтовик?! Как правило, в условиях групповой изоляции. Это временные вагон-городки. Одни и те же люди, информационно ненасыщенная среда, навязанные предприятием условия, в том числе отдых. Отсутствие выбора круга общения, отсутствие людей, отвечающим социальным потребностям: люди разного образования, возраста, интеллекта, темперамента, разных интересов и разного образа ведения быта в одном вагончике. В одной комнате по 6—8 человек. Одному хочется спать с открытым окном, другому холодно. Один чистоплотен, другой грязные носки разбрасывает где попало. Один молчалив, другой излишне разговорчив и назойлив.
И все это на фоне бедности визуального окружения: монотонность природы, лаконичность оформления жилья и производственной зоны. И однообразие содержания профессиональной деятельности.
Еще одна специфика групповой изоляции: постоянная публичность, всегда вокруг люди. Но одни и те же. Информационная монотонность. Однообразие каждый день. Информационная истощаемость. Желание уединения и невозможность его найти. Человек в такой среде постепенно перестаёт скрывать свои чувства и мысли, как защитная реакция, состояние переходит в некий «психологический стриптиз».
Более того, в такой обстановке, как защитный механизм, включается феномен пассивного воображения. Когда однообразие, информационная монотонность активизирует мозг создавать воображаемые картины для испытания ярких впечатлений. Та самая вечная потребность «хлеба и зрелищ». И если снаружи нет зрелищ, то мозг их сам начинает продуцировать. А что может продуцировать мозг человека, находящегося вдали от дома? Конечно, воображаемые картины касаются дома, близких, семьи. А когда при этом в организме доминируют чувства тревоги и раздражения, то все фантазии исключительно негативной окраски, чаще из разряда ревности.
Потому в этом месте дайте почитать книгу своим семьям, чтобы они понимали ваше состояние, почему порой идеи ревности накрывают вас в период вахты. Что дело не в муже, дело не в вас, а дело в особом восприятии, которое возникает в таких условиях работы. Есть шанс услышать и понять друг друга.
Сама групповая изоляция является мощным провокатором конфликтов.
Чаще либо в первые две недели вахты, в период адаптации. Либо к концу вахты, когда срывы возникают вследствие накопления утомляемости, истощаемости.
Ну, и, конечно, пресловутый конфликт субкультур. Так уж исторически сложилось, что вахтовиками становятся и бывшие заключённые, и бывшие работники правоохранительных органов. Но бывших не бывает. У каждой из сторон свои приоритеты и ценности. Но крайне противоположные. Поэтому чувствуют друг друга шестым чувством на расстоянии. Вы сами понимаете, чем дело заканчивается: бывший полицейский обучен не наносить решающий удар, а бывший заключённый — наоборот, имеет в этом особые бонусы. В итоге — бывший полицейский с потерями здоровья. Бывший заключённый — по логике вещей, перестаёт быть бывшим. Это отклонение от основной темы книги, так как обычно несчастный случай в быту, а не на производстве. Но хорошо иллюстрирует срыв социальной адаптации по причине скученности, групповой изоляции.
Вся жизнь состоит из мелочей. Типичными предпосылками несчастных случаев являются незначительные, и незаметные ситуации: все легли спать, заранее договорившись на ночь поставить телефоны на беззвучный режим. Но один из вагончика забыл отключить. Позвонила жена глубокой ночью. Проснулся не сразу, всех разбудил непрерывный долгий звонок. Проснувшись, начал с ней ругаться, завёлся. Спросонья, не догадался выйти в коридор. Конечно, все недовольны. Кое как вновь все улеглись. Не всем удалось заснуть сразу. Утром, не выспавшиеся, встают, каждый как спичка, готовая разгореться от любой случайной искры. Искр вокруг больше, чем надо. Один обильно умывается, другой на него взрывается, мол, много воды тратишь, на вечер не хватит, слово за слово… Все пошли на работу явно не в рабочем настроении. И в итоге — один из них не заметил грузовой автомобиль, на него наехавший, двигаясь задним ходом.
Так работает комплекс факторов риска на Крайнем Севере с вахтовиками: организм борется с колебаниями плотности кислорода, вся энергия брошена на улучшение жизнедеятельности тела. Частая смена климатического пояса рассогласовывает иммунитет, саму силу организма. И любое социально обусловленное напряжение воспринимается психикой запредельным явлением. Потому многотонные грузовые автомобили, заметные и глазами, и ушами, и обонянием, и вибрацией порой остаются вне поля зрения. Потому что тело стоит здесь, а мысли не здесь. В таком же состоянии находится и сам водитель, причём водитель со стажем более 20 лет! Асс своего дела! Первый прокол в его жизни! А сколько правил нарушил — сам был в шоке…
Хочется сразу уберечь вас от поспешных выводов. Если вдруг покажется, что вахтовики неадекватны. Нет, конечно!
Природа человека такова, что организм почти совершенен: ему свойственны механизмы самовосстановления, механизмы компенсации. Он долго может вести невидимый бой с невидимым для вас противником.
Еще в 1960-ых годах прошлого века академик Н. М. Амосов, известный ученый, хирург, профессор, доктор медицинских наук пришел вот к такому выводу: «Человек — это сложная самообучающаяся и самоорганизующаяся система». Понимаете? Ваш организм сам пытается справиться с нагрузкой, которую испытывает в заданных условиях, потому что у него есть на то свои ресурсы, о которых вы и не догадывались. Он сам пытается обучиться совладать со всеми перечисленными агрессивными факторами климата и миграции. Он сам пытается организовать работу внутренних сред, систем и органов, чтобы поддерживать жизнедеятельность. Он старается для вас круглосуточно.
Но на какой-то период наступают паузы, чтобы «перевести дух». В эти периоды вы немного слабее, чем всегда, менее собраны. В эти периоды как будто искажается восприятие. Потом вновь восстанавливается.
И если в именно в этот период снижения жизненных сил вы контактируете с опасным фактором — быть несчастному случаю, так как восприятие искажено, внимание рассредоточено.
Такова формула выползания верха айсберга из-под темной воды.
Структура несчастного случая
В этой главе представлены примеры опасных факторов и факторов риска двух крупных компаний: электросетевая и строительная в условиях Крайнего Севера. Объединяет их образцовая работа охраны труда. То есть вопрос обучения правилам техники безопасности в этих компаниях отсутствует, персонал обучен, регулярно проходит проверку знаний.
В каждой другой компании — свой коленкор, отличный от описанных. Но формула та же самая. Детали вашей компании можно понять благодаря анализу произошедших несчастных случаев сквозь психологию пострадавших и их окружения. Зачем? Потому что только так можно увидеть: какие конкретно предпосылки несчастных случаев именно на вашем предприятии. Зачем? Чтобы перейти от реагирования на уже случившееся к предупреждающим мерам, адресно подобранным.
Глава 4. История создания психологических служб на производствах
Встреча производства с психологом сопряжено с трансформацией обеих сторон, что приводит к росту компетенцией как производственника, так и психолога.
Первые официальные исследовательские работы в области психологии безопасности труда были проведены в 1911 году в Нью-Йорке. В ответ на запрос страховых компаний. Их заботило уменьшение расходов по оплате жертв несчастных случаев. По мнению некоторых историков, исследования в этой области стали проводить после пожара на швейной фабрике «Трайангл» в Нью-Йорке, в котором погибли 146 человек. Считается, что предпринятые после этого шаги послужили началом формирования промышленной безопасности. Произошел пересмотр трудового законодательства. Предпринято ряд конкретных действий по образованию системы обучения по вопросам охраны труда.
Параллельно научные работники стран мира стали проводить различного рода исследования в области производственного травматизма. Исследования привели к выводу о существовании индивидуальной предрасположенности к несчастным случаям. Исследователи увидели, что люди, выполняющие одну и ту же работу в одних и тех же условиях, условно разделились на три группы:
— вообще не имели травм;
— получили одну-две травмы;
— травмировались значительно чаще.
Вывод об индивидуальной предрасположенности к несчастным случаям называют «законом повторения» или «законом Марбе» — по имени немецкого психолога Карла Марбе. Он подчеркивал, что предшествующие несчастные случаи не являются причиной последующих. Причиной и тех, и других является общая предрасположенность человека к несчастным случаям, которая включает различные психологические и физиологические свойства. Большую часть этих свойств Марбе связывал со способностью переключаться, т.е. быстро менять установку и приспосабливаться к неожиданно возникающей ситуации. Люди с пониженной способностью переключаться, по мнению Марбе, в наибольшей степени предрасположены к травматизму.
Здесь уместно задать вопрос: почему у психически нормальных людей не срабатывает инстинкт самосохранения? Почему возрастает тяжесть травм? По мнению ведущего специалиста в области психологии безопасности деятельности М. А. Котика, есть три причины.
Первая причина вытекает из анализа эволюции. Благодаря чему человек развивается эволюционно? Благодаря его психике. Благодаря психике создавались и совершенствовались орудия труда. Расширялся диапазон воздействий человека на окружающий мир. Но и круг ответных реакций внешнего мира — тоже расширялся. С развитием техники опасность растет быстрее, чем совершенствуется психика человека. То есть, ситуации требуют реакций от человека, которые еще не сформировались у него эволюционно. Ну не научился он молниеносно реагировать в сложной нестандартной техногенной ситуации. И порой он оказывается не в состоянии противодействовать ей.
Вторая причина состоит в том, что растет цена ошибки. Иногда человек просто не способен предвидеть возможные последствия своих действий. Неточное движение ремесленника могло привести к порезу или ушибу. К чему может привести неточное движение пилота или диспетчера энергосистемы, вы тоже хорошо знаете. Современные технические средства значительно снижают вероятность ошибки, но при этом повышается ее цена.
Третьей причиной, способствующей росту травматизма, является адаптация человека к опасности. Пользуясь благами техники, человек привыкает к ней, забывает о возможной опасности. Иногда человек преднамеренно, ради сиюминутной выгоды, пренебрегает опасностью, не выполняет необходимых правил. Ведь несчастный случай — все же случай для каждого отдельного человека. Закономерность таких «случаев» становится очевидной лишь при анализе производственного травматизма в целом.
Итак, по результатам проведенных исследований несчастных случаев все факторы учеными были разделены на две группы:
1. Факторы, способствующие предрасположенности человека к несчастным случаям:
— особенности темперамента;
— функциональные изменения в организме (сердечно-сосудистые заболевания, диабет);
— недостатки органов чувств (ухудшение зрения, слуха);
— функциональные нарушения связи между сенсорными и моторными процессами (замедленное или поспешное реагирование на сигнальные раздражители);
— пристрастие к алкоголю, наркотикам.
2. Факторы, временно повышающие предрасположенность рабочего к несчастным случаям:
— неопытность. Это отсутствие у рабочего навыков и умений, достаточных для приложения полученных при обучении знаний в конкретном труде;
— неосторожность. Это результат неиспользования возможностей из-за недооценки сложности задач и переоценки своих трудовых качеств;
— утомление. Это соответствующие временные изменения в организме, проявляющиеся в понижении работоспособности при интенсивной или длительной работе;
— стресс. Он может возникать, например, вследствие несовпадения характера труда с темпераментом рабочего, из-за неприятностей в личной жизни;
— влияние биологических ритмов и атмосферных факторов.
Если остановиться на состоянии стресса, то в этом состоянии прежде всего понижается точность движений, неверно оцениваются сигналы окружающей среды, нарушается контроль за процессом труда. С ростом неудач ослабляются волевые функции, снижаются возможности преодоления трудностей. Это, в свою очередь, повышает вероятность возникновения несчастных случаев. Люди обладают различными способностями противостоять стрессу, которые могут быть выявлены заблаговременно. Выделяют шесть групп факторов (стрессоров), порождающих состояние стресса в труде:
1. Неопределенность роли рабочего, когда ему не ясно, что входит в круг его обязанностей, чего ждут от него в результате работы.
2. Недостаточное использование или недооценка возможностей рабочего, когда ему поручается выполнение задач, которые по сложности существенно ниже способностей.
3. Перегрузка, когда работа слишком сложная или ставит перед рабочим слишком много задач.
4. Недостаточность ресурсов или данных для их использования в работе.
5. Небезопасность дальнейшего продолжения работы.
6. Неучастие, когда у рабочего нет возможности для самопроявления в труде, выражения своего мнения.
Так в мире стал развиваться профессиональный отбор при приеме на работу, оценка работающего персонала. Оценка организаторских способностей, управленческих навыков. Для этих целей начали создаваться тесты. Стали изучаться условия труда сквозь восприятие их особенностями и возможностями психики человека. И оказалось, что многое зависит от типа нервной системы каждого работника. От нервной системы исследования перешли и на личностные качества. Появилась терминология компетенций и профессионально важных качеств.
То есть эта область в странах мира с начала прошлого века изначально стала развиваться с прикладного запроса, с исследования реальных несчастных случаев, условий труда и поведения работников. В нашу страну эта культура пришла спустя 80 лет! В настоящее время в развитых странах мира профилактика производственного травматизма в основном решается созданием организационного климата, в котором строго соблюдаются установленные правила благодаря четкой системе контроля и персональной ответственности каждого работника.
В России своя история внедрения находок ученых в области психологии безопасности руда.
Первые психологические службы появились в силовых структурах: сначала в КГБ, в глубокие советские времена. Затем, «кругами по воде» распространились на подразделения обороны, внутренних дел и исполнения наказаний. На что шёл спрос, то из области психологии и внедрялось. Сначала шёл спрос на обучение психологическим тонкостям выявления и взаимодействия с внешними и внутренними врагами. Темы и цели психологической подготовки сотрудников постепенно расширялись.
Затем появился спрос на отбор при приеме на работу наиболее подходящих кандидатов через профессиональную психологическую диагностику. Стали возникать психологические службы не только в силовых структурах, но и на гражданских предприятиях и организациях страны:
— в сфере энергетики,
— в сфере железнодорожного транспорта,
— в сфере торговли,
— в банковской сфере и пр.
Во времена ОАО РАО «ЕЭС России» в энергетике в период 2000—2008 годов по всей России под патронажем члена Правления ОАО РАО «ЕЭС России», доктора технических наук, кандидата экономических наук В. К. Паули и академика, профессора, доктора медицинских наук А. А. Талалаева было создано более 80 производственных лабораторий психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности. В начале 2000-ых годов принцип организационной структуры энергетических компаний был основан прежде всего на территориальной принадлежности. Так, например, к компании «Белгородэнерго» в те времена относились и ТЭЦы, и распределительные сети, и энергосбыт, и энергоучет, и пр., что относилось к сфере энергетики, но находилось на территории Белгородской области. В итоге лаборатории были созданы почти в каждом субъекте РФ. Даже в странах СНГ.
Была развернута системная работа с персоналом энергетических компаний. Но за такой короткий промежуток времени, с учетом масштабности работ и приведения их к единым стандартам, идеологи и их последователи не успели довести начатое дело до заданной цели.
С развалом ОАО РАО «ЕЭС России», постепенно порвалась и система психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности. Как при деградации головного мозга, первыми исчезают последние его обретения. То есть человек не помнит, что сегодня ел. Зато в деталях может рассказать, что с ним происходило в детстве.
Тем не менее в 2000-ых годах прошлого века психологические службы в нашей стране стали наиболее востребованными. Они создавались в разных вариациях:
— самостоятельно, при прямом подчинении первому лицу предприятия;
— внутри службы охраны труда;
— внутри блока управления персоналом;
— внутри медицинской части;
— внутри службы безопасности;
— внутри корпоративного университета.
И здесь нет правильного или неправильного решения. Каждое решение имеет свои преимущества и зависит от актуальной потребности предприятия. Но где бы психологическая служба по организационной структуре номинально ни числилась, она всегда привлекалась к решению вопроса производственного травматизма.
Сейчас я хочу рассказать свою историю, как зеркало того времени, когда создавались психологические службы на производствах в нашей стране.
Моя история началась в 1994 году. После окончания медицинского института, находясь на интернатуре по психиатрии, меня включили в медицинскую комиссию военкомата для определения пригодности к воинской службе. Стать экспертом будучи интерном — конечно, невероятная задача для молодого специалиста! Кто скрывает имеющиеся заболевания. Кто, наоборот, их симулирует. Это был жёсткий экзамен жизни. Мало того, что мне надо было быстро и глубоко познать все статьи и все детали диагностики психических болезней. Так еще в условиях экспертизы, когда призывник не говорит правду. Так из психиатрии «вытек» мой интерес к экспертизе, оценке персонала и уже спустя год я работала в центре психологической диагностики УВД. Так бы и продолжала там работать, если бы в 1999 году не зашёл в мой кабинет незнакомец.
Кабинет врача-психолога центра психологической диагностики УВД. В коридоре, как обычно, очередь. На столе у меня стопка личных дел с результатами тестов и протоколами собеседований. Опять впереди ждала ночь написания заключений. Завтра пятница: придёт очередная сводка уволенных по отрицательным мотивам. Надо будет сверять свой прогноз, описанный в заключениях год-два назад, с реальным поведением людей сейчас.
— «Ты ж психолог! С ортодоксальным медицинским психиатрическим образованием! Значит обязана видеть людей насквозь!» — так ждёт система.
А что я жду?:
— «На те ли критерии ставлю ставку, когда выношу свои экспертные решения? Всё ли учитываю? Что упускаю?».
Так что я в предвкушении завтрашнего дня. А раз завтра день особый, надо любой ценой дописать все накопившиеся за неделю заключения, чтобы на завтра оставить только завтрашнюю партию, а остальное время выделить на аналитический разбор всех происшествий и увольнений за неделю. Вот такими чувствами и планами жила. Я любила этот драйв! Разборы по сводкам воспринимала как выброс из ежедневного конвейера, из однотипности каждого дня. Фактически проходила профилактику профессионального и эмоционального выгорания. Плюс шанс проверить жизнеспособность критериев оценки. 4 года скрупулёзно еженедельно их оттачивала на собственных экспертных ошибках.
Так, для справки, по опубликованной статистике в 1995 году 58 сотрудников было уволено по отрицательным мотивам в течение первого года службы. В 1996 году — уже 25 сотрудников. А в 1997 году — 13. И в этой динамике мы видели личный вклад каждого из нас.
Когда написала заключение, прогнозировала одно будущее кандидата, а спустя время приходит достоверная информация о его другом поведении — отрезвляет вмиг, кидаешься пересматривать и ход собеседования до деталей и логику диагностического поиска до мелочей. Постепенно стала чувствовать себя «гуру» диагностики. Мне прочили карьерный взлёт. Но я не торопилась, ставя первостепенной задачу выточить собственную экспертность.
Итак, открывается дверь, заходит человек с внимательным изучающим взглядом. Мало того, что осмотрел детали кабинета, так и потрогал остро наточенные простые карандаши в органайзере. По первым ощущениям он не похож на кандидата. Спокойно молча проходит, садится на стул… Я привыкла за период работы в УВД к разного рода проверкам либо эпатажу сотрудников. В таких случаях успокаиваю себя одним — от болезни Альцгеймера (раннего старческого слабоумия) я застрахована, пока жизнь преподносит загадки! Молча наблюдаю и жду развязки.
Незнакомец произносит свое имя — мне оно ни о чем не говорит. Произносит наименование энергетической компании — мне и оно ни о чём не говорит. Мой мир — ЦПД УВД круглосуточно все эти четыре года. И мне другого не надо.
Говорит, что слышал обо мне в психдиспансере, от которого я работала экспертом в военкомате. Поняла, что человек подготовился. Говорит, что ищет психодиагноста для стартапа в энергетике. Но я не ищу работу! Меня все устраивает! Интересуется моей зарплатой. Но разве я за деньги работаю?! Странный вопрос.
Но незнакомец был во всеоружии: задает вопросы по базовым реперным точкам: учеба, жилье. И везде обещает рай… Но я просто не верю! А забегая вперед, оказалось, что зарплату в три раза больше я стала получать уже после первого месяца работы; на учебу в самый лучший ВУЗ России по моей специальности поехала уже через год; а через три года, переехала в собственную квартиру 80 квадратных метров в престижном районе города.
Так я попала на производство. И вот я, пришедшая из элитного подразделения УВД на производство, вдруг понимаю, что все, что я знаю, звезда такая, ничего почти здесь не пригодится. Помимо самого умения «зрить в корень». Придётся осваивать новую территорию с нуля, начиная с критериев оценки, которые напрямую цепляются за условия труда и опасный фактор. И первое, что встречаю — мощное сопротивление работников охраны труда и рабочих производства. Убежденность производственника в несерьезности психологических мероприятий.
И ничего не помогает мне достучаться:
— ни глубина знаний по оценке персонала,
— ни новые для производственника сведения, полученные нами благодаря анализу мотивов пострадавших в несчастных случаях, открывающие новые горизонты для охраны труда,
— ни понимание, как выстроить систему развития тех психологических профессионально важных качеств, которые приводят к ошибкам персонала, с последующими травмами и авариями.
Но я дочь донского казака. Невозможно победить того, кто не сдается. И сколько раз в своей жизни убеждалась, что непонимание — не повод для отступления. Это повод для изучения партнера, который пока меня не воспринимает. Это повод для изучения причин его непонимания. Это повод для тщательного поиска и подбора наиболее очевидных фактов и аргументов. И сколько раз я убеждалась, что битва мнений с сильным партнером приводит к взаимному обогащению, к уникальным результатам в деле и в последующем — к длительным крепким отношениям.
До сих пор благодарю эту битву мнений, которая стимулировала перевод психологических методов на понятный для производственника язык, несмотря на обесценивание и напор противодействия.
И только благодаря столкновению противоположных мнений технического и психологического мышления выросли как мои компетенции, так и психологическая грамотность производственников.
А это в свою очередь привело к снижению производственного травматизма по причине ошибок персонала, что подтверждается и статистикой, и финансовой историей компании, и репутационному ее взлёту.
А все почему? Потому что система охраны труда дополнилась ранее неиспользуемыми знаниями о природе человека. Ведь мы помним, что чаще причиной ошибок персонала является не незнание работниками правил техники безопасности, а чисто психология пострадавших.
Глава 5. Конфликт мнений. Сопротивление
Без одного полушария мозг не полноценный. Также и система охраны труда, если она построена только на управлении логикой и рационализмом работника.
«Психология — это не наука!», — встречали меня производственники и их финансисты.
«Что может делать психолог на производстве? Не психологическую же помощь оказывать?!»
Да, на первый взгляд, психология и производство смотрятся как два параллельных мира. И вам, как производственнику, кажется, что они не совместимы.
Хотя, если идти по холодной отстраненной логике, то совсем наоборот:
1.Раз на производстве работает человек, то без понимания законов психики человека, как можно с ним работать, как его организовывать, как им управлять?
2.Если вы хотите иметь полноценный аппарат управления, нужно использовать знания организационной психологии.
3.Если вам нужно безопасное производство — нужно использовать психологию безопасности труда.
Но что мешает услышать вам эту логику?
Хочу сейчас веером разложить все 6 причин вашего недоумения: зачем психолог на производстве? Почему вам кажется, что психология и производство несовместимы.
6 мифов, живущих только в нашей стране! Потому что в других странах совсем другая история отношений к психологам. И я сейчас расскажу, как история нашей страны повлияла на мнение о психологии.
Первый миф
Психология — это несерьезно
Только в нашей стране исторически сложилось, что есть элита: инженеры, строители, экономисты. И есть другие: те, которые не умеют считать, некие гуманитарии. Такой создался стереотип мышления, укоренившийся глубоко в поколениях и надолго, как некий факт. Здесь много политики, советской пропаганды, но кто об этом задумывается? В 1940-ых годах прошлого века стране особо остро были нужны строители, инженеры. Надо было поднимать страну, строить БАМ, ГРЭС, осваивать космос, гонка вооружений и другие приоритеты того времени. Специально создавался романтизированный образ востребованных специалистов и профессий. А историки, философы, психологи — зачем? Вдруг начнут мыслить самостоятельно? Разве нужны такие риски?
В ответ на такой посыл, я с понимаем его природы, либо даю эту историческую справку, либо сразу перехожу на язык цифр, и постепенно разговор перетекает в конструктивное русло.
Второй миф
Психолог — манипулятор
Откуда ноги растут у этого мифа? Потому что первые психофизиологические лаборатории появилась в КГБ, как абсолютно конкретный инструментарий. С тех пор и зацепился ярлык за психологом, как манипулятором, что, естественно, не создаёт положительной репутации.
В ответ на признаки такого восприятия, я даю справку о перечне функций психологических служб в разных отраслях производства, в зависимости от запроса руководителей.
«Первый урок, который мы обязаны выучить, заключается в том, что сами по себе деньги не являются злом. Это просто инструмент, как, например, карандаш. Карандаш можно использовать для написания прекрасного любовного письма или жалобы, из-за которой последует увольнение. Когда конструировали карандаш, его сделали таким, что он стал удобен и для письма, и для попадания острым концом в глаз. Дело не в самом предмете, а в мотивации человека, держащего в руках карандаш или деньги».
Так однажды сказал Роберт Кийосаки. Он специализируется на повышении финансовой грамотности людей, потому рассуждает о деньгах.
Данная метафора подходит не только к деньгам. Все зависит от мотивации человека, держащего в руках карандаш, или деньги, или психологические приемы.
Если КГБ заказывал выявить противника и проникнуть в его замыслы, то психологи передавали знания оперативной психологии.
Если руководитель озадачен несчастными случаями на производстве — в службе охраны труда психологи используют принципы психологии безопасности труда.
Если руководителю актуальна антикоррупционная политика — в службе безопасности работает психолог с профессиональным полиграфом.
Если руководитель компании готов создать команду личностно зрелых ТОП-менеджеров, то приглашает психологов-коучей.
Если руководитель заинтересован в развитии персонала, то психолог работает внутри корпоративного университета, повышая психологическую грамотность персонала на разных программах обучения.
Если на предприятии прием на работу проводится на конкурсной основе, то применяются профессиональные знания оценки персонала.
Если руководитель озадачен удержанием ценных работников, то психологи формируют кадровый резерв.
Третий миф
Психолог — это не безопасно
Есть другая часть истории нашей страны, имеющаяся в генетической памяти поколений — это применение психиатрии, как средство изоляции и «обезвреживания» инакомыслящих, политически неугодных. Такой карательный шлейф — достаточный, чтобы испытывать превентивную настороженность у окружающих до сих пор ко всем специалистам с корнем «психо».
Так как внешние признаки настороженности второго и третьего мифа идентичны, то я сначала даю справку о всей широте запросов руководителей разных предприятий, и если все равно настороженность не исчезает, то озвучиваю «голос генов». Как правило, становится достаточно для начала контакта.
Четвертый миф
Психолог — только для больных
Это самый эмоциональный миф, вызывающий наибольший шквал протестного реагирования. Примерно он звучит так: «Если ко мне пришёл психолог, значит, я дурак?! / либо больной?! / либо со мной что-то не так / значит уволят?!».
В нашей стране от психологической безграмотности люди путают специальности с корнем «психо»: психиатр, психолог, психотерапевт.
Самый простой путь преодоления: пояснить отличия специальностей с корнем «психо». Так, психиатр лечит психические болезни, психотерапевт помогает психически здоровым людям восстановить рабочий настрой, психолог помогает использовать готовые психологические знания в достижении ваших же целей. Каждый психолог обладает своей ценностью: я, например, специализируюсь по психологической профилактике производственного травматизма. Другой психолог специализируется по развитию управленческих компетенций менеджеров и т. д.
Кстати, а вы знаете, что корень «психо» с греческого языка переводится «душа»? А вы знаете, что душа тоже живет по своим внутренним законам? И что она не только может болеть, но может желать развиваться? Что хочет радоваться открытиям, достижениям, наслаждаться движением вперед? А вы слышали, что порой душа болит как раз от отсутствия развития?
Пятый миф
Психика не конкретна, не материальна, не измеряется
— Что такое материя? Объективная реальность, данная нам в ощущениях (В.И.Ленин). Например, в энергетике есть электрооборудование, подстанции и т. д. В строительстве — трубы, котлованы, цемент, кирпич и т. д. Финансисты — деньги, совершенно понятный ресурс, такая же объективная реальность. А психика? Разве можно ее пощупать или измерить? — так говорили мне производственники.
На самом деле многое в психологии измеряется:
— можно измерить уровень организаторских компетенций, а мы знаем, что одной из наиболее встречаемых причин происшествий на производстве является неудовлетворительная организация рабочих мест/ производства работ;
— можно измерить уровень предусмотрительности — вторая по частоте причина несчастных случаев, как личная неосторожность пострадавших.
Вы знаете, сколько у вас происшествий происходит в год, вы знаете экономические потери по разным статьям расхода, в том числе на восстановление здоровья пострадавших. С помощью коэффициента окупаемости инвестиций (ROI) психология переводится в конкретные цифры.
Шестой миф
Лучше быстро, чем долго
— Если вы утверждаете, что психология — это наука, то какой конкретный результат с экономическим эффектом вы можете показать через месяц?!
— Никакой. Применение методов психологии безопасности труда дают результаты не через месяц, а через 3—5 лет. Любой быстрый эффект теряет свою значимость по сравнению с эффективностью.
Уоррен Баффет как-то заметил: «Даже если вы очень талантливы и прилагаете большие усилия, для некоторых результатов просто требуется время: вы не получите ребенка через месяц, даже если заставите забеременеть девять женщин».
Почему так долго происходят видимые изменения при внедрении принципов психологии безопасности труда?
1.Сначала надо исследовать причины ошибок персонала и выявить закономерности;
2.Затем подобрать под специфику предприятия комплекс прикладного инструментария;
3.И в завершении — встроить его в систему охраны труда, охватив все выявленные причины ошибок, создавая полный цикл воздействия на них.
Таким образом, формируется организационный климат в коллективах, одной из функций которого будет профилактика ошибок персонала. Только тогда появляются все признаки эффективности: когда эффект не случаен и не на короткое время, а закономерен и долгосрочен.
Иными словами, если рассматривать ошибку персонала, как болезнь, то встроенные в систему охраны труда психологические методы, как медикаментозные средства, восстанавливают порядок вещей и приводят организм организации к норме.
И если продолжать сравнение организации с организмом человека, то руководство и охрана труда — это головной мозг. А вы знаете, что головной мозг состоит из двух полушарий. Левое полушарие отвечает за рационализм. Правое — за чувства. Без правого полушария не будет полноценного мозга, а значит полноценного человека.
Функции полушарий головного мозга человека
Современная охрана труда воздействует только на логику, левое полушарие мозга. Психолог достраивает систему охраны труда приемами для правого полушария. Иначе система неполноценна.
Когда вы правите логикой и рационализмом, то управляете только логикой и рационализмом работников.
Но природа человека больше. В ней не только логика и рационализм. Человеку свойственны не свойственные ему поступки.
Нынешняя охрана труда позволяет колоссальной силе эмоций управлять безопасностью на предприятии. Почему? Да потому что недооценивает значение эмоций человека. А вы знаете, что именно эмоции побуждают человека к действию?
Поэтому, я предлагаю научиться управлять и другой стороной человека на производстве, тогда несчастный случай вы перестанете воспринимать случайностью, а значит само это явление возьмете под контроль.
Приветствую, друзья! У вас внедрена культура безопасности на производстве? Если нет, то предлагаем вашему вниманию отличную статью от наших партнёров – Лаборатории “Гуманитарные технологии” (HT Lab). Ранее мы с ними встречались и обсуждали психологию в охране труда. Пришли к выводу, что это очень перспективное направление, особенно для тех, кто “перегорел” в рутине нормотворчества.
По оценкам Международной организации труда ежегодно регистрируется 340 млн несчастных случаев на производстве и 160 млн человек с профессиональными заболеваниями. К причинам такой статистики относятся неразвитая культура безопасности и пренебрежение стандартами охраны труда.
Об этих проблемах мы поговорили с компанией HT Lab, разработчиком тестов для оценки персонала, и со Светланой Владимировой, руководителем обучения по охране труда корпоративного университета ОАО «Красцветмет». Светлана рассказала, как развивает культуру безопасности в своей компании, кого привлекает к внедрению изменений и без каких компонентов эта инициатива не «полетит».
Содержание
- Компания
- Руководство
- Специалисты по охране труда
- Сотрудники
- Как изменить культуру безопасности на производстве
Компания
В любой компании культурная модель настаивается годами: обрастает своими ценностями, убеждениями и нормами. Эта культура органически проявляется в поведении персонала и быстро распространяется на новых сотрудников. Чтобы улучшить культуру безопасности, нужно изменить внутреннюю среду, в которой существует вся организация. И тут важно понять, на каком этапе находится компания на старте изменений. Рассмотрим, какие есть этапы, на примере модели Хадсона.
При патологической культуре безопасности главная задача работника – выжить. Здесь правила и требования практически не соблюдаются, все действия организации направлены на то, чтобы не быть пойманными на нарушении. Несчастные случаи скрываются, а если расследование всё-таки проводится, то виновным оказывается рабочий, а не систематическое нарушение в организации работ.
На реактивной ступени находятся большинство российских компаний. При такой культуре безопасности ОТ и ПБ воспринимаются серьёзно только тогда, когда что-то уже случилось. То есть активная работа ведётся не на предотвращение несчастных случаев, а на расследование по факту инцидента. Специалисты по охране труда проводят мероприятия, разрабатывают стандарты, но затем все инициативы приостанавливаются и забываются до следующего несчастного случая или до проверки надзорных органов.
На расчётливой ступени компании собирают статистику, проводят аудиты, анализируют случившиеся происшествия. Но делается это, скорее, для того чтобы избежать нарушений и штрафов при проверке, чем для рабочих на производстве.
На инициативной ступени руководство видит ценности охраны труда, стремится к самосовершенствованию, разрабатывает программы обучения. Управленческая команда начинает говорить о безопасном труде с производственным персоналом, призывать к осознанности и ответственности. На этом уроне проводят оценку рисков, ведётся отчётность по инцидентам, а расследование несчастных случаев помогает устранять системные причины нарушений.
Созидательная ступень – это коллективное чувство осознанной безопасности. Каждый работник несёт ответственность за охрану труда, все работают на предупреждение несчастных случаев. Все происшествия разбираются, руководство знает, что реально происходит на производстве и поощряет за сообщения о нарушениях. На этой ступени все действия проводятся не для галочки, а для сокращения травматизма, с заботой о работниках.
Бывает так, что руководство и структурные подразделения компании находятся на разных уровнях культуры. Например, один отдел ещё в патологической культуре, другой уже перешёл на расчётливую, а третий приблизился к инициативной ступени. Первый шаг: выяснить, какой культуры безопасности придерживаются топ-менеджмент и руководители подразделений.
Руководство
Культура компании формируется руководством, и оно выбирает, какой пример подавать остальным сотрудникам. Если работники видят, что руководитель приходит на производство без средств индивидуальной защиты, не пристёгивается за рулём или легкомысленно относится к организации условий труда, то и они будут делать точно так же.
И наоборот. Если топ-менеджмент и линейные руководители понимают ценность жизни и здоровья, транслируют правильное отношение к безопасности, то персонал начнёт принимать и копировать это поведение.
Например, во многих российских компаниях сложилась традиция тотального замалчивания. Рабочие часто опасаются сообщать о проблемах наверх, чтобы не злить начальство и не получить по шапке. Поэтому руководители могут даже не знать, что на производстве зашкаливают показатели травматизма. Чтобы сломать культуру молчания, можно распространить письмо от управленческой команды с просьбой рассказывать обо всех опасностях на рабочем месте и назначить за это небольшую награду. Так работники будут понимать, что руководство поощряет сообщения о плохих новостях, а не наказывает за них.
Эффективность вводимых изменений напрямую зависит от того, насколько осознанно сами управленцы подходят к вопросам безопасного поведения. При этом процесс развития культуры безопасности необязательно должен организовываться и управляться только сверху. Инициатива может исходить, например, от HR или от специалистов по охране труда, но, чтобы распространить эту идею на всю компанию, руководители должны её разделять и поддерживать.
Специалисты по охране труда
Специалисты по охране труда отвечают за то, чтобы каждый рабочий на предприятии соблюдал охрану труда и знал, что делать во время сложной ситуации. Но, как правило, сотрудники отделов ОТ и ПБ утопают в ежедневной «операционке», бесконечных проверках, разработках и переработках нормативных актов, – особенно на фоне недавних изменений в законодательстве. Из-за этого инструктажи и обучение носят формальный характер, а работники с таким же отношением делают вид, что усвоили информацию.
Развитие культуры безопасности – это большое направление, в которое входят: разработка стандартов безопасности, анализ рисков, оценка сотрудников, организация мероприятий и программ обучения для персонала. Это долгий процесс, который требует полного вовлечения и постоянной работы, а не от случая к случаю.
В крупных отраслевых компаниях лучше организовать специальный комитет или структурное подразделение, которое будет направлено только на развитие культуры безопасности. Тогда специалисты по охране труда станут для рабочих менторами и носителями ценностей безопасного поведения, а не просто инструкторами и контролёрами.
Сотрудники
Как правило, все работники опасных производственных объектов проходят обучение и читают инструкции, но между пониманием «как надо» и реальным поведением может быть большая разница. Рассмотрим, что можно сделать, чтобы это исправить.
Повысить осознанность работников. По сути, это работа с эмоциями сотрудников. Здесь могут помочь встречи с работниками, которые пострадали от несчастного случая, рассказы об инцидентах и их причинах в других подразделениях, показы видео-роликов с места происшествий.
Также важно напоминать сотрудникам об отсроченных последствиях работы с вредными веществами, – рассказывать, как это может повлиять на их здоровье в будущем. Люди часто недооценивают воздействие химических факторов, потому что в моменте только сверх превышение ПДК (предельно допустимая концентрация) в рабочей зоне может привести к острому отравлению. Но если к безопасности относится халатно сейчас, то через 20 лет на этом фоне может возникнуть профессиональное заболевание.
Работа с эмоциональной сферой – действенный приём. Но он не сработает, если информацию транслировать с позиции, что рабочих обязательно придут и накажут за несоблюдение регламентов. Нужно постараться мягко, но чётко донести до производственного персонала, что со временем за беспечность им придётся заплатить собственным здоровьем. Когда работники начинают понимать связь между опасностью и последствиями, и как этих последствий можно избежать, – до них проще достучаться.
Ещё один полезный способ повысить осознанность – это создание и поддержание чувства причастности сотрудников к общему делу. Это придаёт смысл их работе в организации, повышает значимость, превращает рабочих из объекта в полноценный субъект деятельности предприятия. На тренингах, в качестве домашнего задания, мы просили работников к следующему занятию подготовить два риска, которые они обнаружили у себя на участке, и подумать, как эти риски можно устранить. Таким образом люди начинают вовлекаться в процесс, обращают внимание на вещи, которые нужно срочно исправить на рабочем месте. То есть мы на практике замечаем, что сотрудников реально можно вовлечь через научение самостоятельно видеть эти риски.
До пандемии у нас был проект «Школа безопасности». Это формат очных занятий, где мы простыми словами рассказывали работникам об охране труда. Мы старались сформировать и закрепить в умах рабочих связь между опасными действиями и их последствиями. Такой подход позволяет вытащить из бессознательного на осознанный уровень то, зачем соблюдать охрану труда и что будет, если этого не делать. Важный момент: объяснить персоналу, что культура безопасности – это не навязанная история, спущенная сверху, а совместная работа всего коллектива. Работодатель обязан создать безопасные условия труда, это его ответственность. А работник отвечает за безопасное выполнение работ, соблюдение требований охраны труда и заботу о своём здоровье. Подобное обучение нужно проводить постоянно и целенаправленно, чтобы «семена» осознанности начали прорастать.
Сейчас мы планируем возвращаться к очной форме обучения и готовимся к перезапуску «Школы безопасности». Онлайн-занятия – это неплохо, как вынужденная альтернатива, но вовлечение и усвоение материала у сотрудников происходит не так эффективно, как при офлайн-обучении.
Провести оценку склонности к риску. Если представить проявление небезопасного поведения, то обычно на ум приходит рабочий-экстремал, который пренебрегает средствами защиты и несерьёзно относится к опасности. Но излишняя осторожность – это тоже неадекватное восприятие риска. Из-за боязни действовать рабочий может допустить опасную ситуацию во время работы. Некоторые компании используют психологическое тестирование, чтобы спрогнозировать проявление небезопасного поведения среди сотрудников.
На примере теста от HT Lab результаты оценки представлены в виде светофора. Это помогает разделить рабочих на три кластера, – по степени склонности к небезопасному поведению. Красный – неблагоприятный прогноз; оранжевый – условно благоприятный; зелёный – благоприятный прогноз. Отсюда можно сделать вывод, каким сотрудникам стоит уделить больше внимания, а какие могут стать кандидатами в программы наставничества и контроля охраны труда. Также отчёт формирует вероятные причины рискованного поведения и предлагает меры профилактики по сокращению травматизма на производстве.
Начать формирование программ наставничества. Отдельный челлендж – это выращивание адептов культуры безопасности среди сотрудников. Это те люди, которые могут стать лидерами и носителями культурного кода компании, будут подавать пример и повышать мотивацию работников на безопасный труд.
На одном из форумов по безопасности прозвучала теория о том, что производственный персонал делится на «звёзд» – безопасные и осознанные, и «ведьм» – отсутствие мотивации и дисциплины, недостаток способностей. Они занимают по 10% с каждого полюса. Остальные 80% сотрудников находятся между ними. И вот наша задача в том, чтобы выявлять «звёзд», развивать и мотивировать их, а затем делать лидерами для тех 80 процентов работников, пока они не успели перейти на тёмную сторону. Ведь «ведьмы» тоже могут оказаться лидерами, за которыми будут идти другие сотрудники. И если у них это получится – начнётся хаос. В этом вопросе оценка небезопасного поведения и оценка лидерского потенциала могут значительно упростить нам задачу.
Как изменить культуру безопасности на производстве
- Перед стартом изменений определите, на какой ступени зрелость культуры безопасности находится ваша компания. Для этого можно использовать модель «Hearts and Minds» Патрика Хадсона.
- Руководители – образцы для подражания. Их поведение копируют другие сотрудники. Чем осознанней к безопасности будут подходить топ-менеджмент и руководители структурных подразделений, тем вероятнее, что производственный персонал начнёт делать так же.
- Развитие культуры безопасности – отдельное направление, которое требует от специалистов полного вовлечения. Желательно организовать отдел, который будет целенаправленно заниматься развитием этой культуры.
- Повышайте осознанность сотрудников, воздействуйте на их эмоции. Здесь помогут совместные разборы происшествий, встречи с пострадавшими работниками и лекции об отсроченных последствиях воздействия вредных факторов.
- Тестовая оценка небезопасного поведения поможет выявить высокорисковых сотрудников, а также тех, кто в будущем станут амбассадорами культуры безопасности и лидерами для других работников.
На этом всё. Обсудить культуру безопасности на производстве можно в комментариях.
Продолжение следует …
В
большинстве случаев в качестве фактора,
вызвавшего авиационное происшествие
или способствовавшего ему, называется
ошибка человека. Зачастую ошибки
совершаются квалифицированными
сотрудниками, хотя очевидно, что они не
планировали какого-либо происшествия.
Ошибки не являются своего рода аномальным
поведением; они представляют собой
естественный побочный результат
практически всех усилий человека. Ошибку
необходимо воспринимать как нормальный
компонент любой системы, в которой
взаимодействуют человек и техника.
“Человеку свойственно ошибаться”.
Рассмотренные
в разделе 4.5 факторы создают тот контекст,
в котором люди совершают ошибки. Учитывая
неровные границы интерфейсов в авиационной
системе (как это показано на модели
SHEL), простор для ошибок человека в
авиации огромен. Осознание того, как
нормальные люди совершают ошибки,
играет ключевую роль в вопросах управления
безопасностью полетов. Лишь в этом
случае можно будет внедрить эффективные
меры, позволяющие свести к минимуму
последствия ошибок человека для
безопасности полетов.
Даже
если ошибок человека невозможно полностью
избежать, они поддаются контролю
посредством применения усовершенствованной
техники, соответствующей подготовки и
надлежащих правил и процедур. Большинство
мер, призванных обеспечить контроль
ошибок, касаются персонала “переднего
края”. Однако на результаты работы
пилотов, диспетчеров УВД, инженеров по
техническому обслуживания и т.д. могут
оказывать существенное влияние
организационные, нормативные,
культурологические факторы и факторы
производственной среды, затрагивающие
рабочий процесс. Например, благодатной
почвой для многих предсказуемых ошибок
человека являются процессы организационного
характера, включая неадекватные средства
связи, нечеткие процедуры,
неудовлетворительные графики,
недостаточные ресурсы, нереалистическое
бюджетное планирование – фактически
все процессы, которые может контролировать
организация. На рис. 4.5 обобщены некоторые
факторы, способствующие ошибкам человека
– и авиационным происшествиям.
Типы
ошибок
Ошибки
могут быть допущены на этапе планирования
или во время реализации этого плана.
Погрешности планирования приводят к
ошибкам; человек либо следует ненадлежащей
процедуре при решении стандартной
проблемы, либо планирует ненадлежащий
порядок действий для разрешения
какой-либо новой ситуации. Даже в случае
правильного планирования погрешности
могут быть допущены при выполнении
плана. В литературе по человеческому
фактору, посвященной погрешностям
исполнения, обычно проводится различие
между промахами и упущениями. Промахом
является действие, которое выполнено
не так, как планировалось, и поэтому
промах всегда будет виден. Упущение
представляет собой отказ памяти, и оно
не обязательно будет очевидным для всех
других, кроме самого лица, у которого
это случилось.
Погрешности
(ошибки) планирования
При
решении проблем мы интуитивно подыскиваем
совокупность правил (СЭП, эмпирические
методы и т.д.), которые уже известны,
применялись ранее и пригодны для данной
проблемы. Ошибки могут совершаться
двумя путями, а именно: за счет применения
правила, не соответствующего данной
ситуации, и за счет правильного применения
правила, имеющего недостатки.
Ошибочное
применение правильных правил.
Такой случай обычно имеет место, если
оператор сталкивается с ситуацией,
когда целый ряд ее черт аналогичен
обстоятельствам, для которых данное
правило предназначалось, но с некоторыми
серьезными различиями. Если оператор
не распознал важных различий, он может
применить ненадлежащее правило.
Применение
несовершенных правил.
Это происходит при использовании
процедуры, которая в прошлом давала
положительные результаты, но содержит
нераспознанные недостатки. Если подобное
решение применяется в обстоятельствах,
при которых оно было впервые опробовано,
то оно может стать частью стандартного
подхода данного индивидуума к решению
такого вида проблемы.
Рис.
4.5. Факторы, способствующие ошибке
человека
В
тех случаях, когда у человека не имеется
готового решения, основанного на
предыдущем опыте работы и/или подготовке,
он прибегает к своим личным знаниям и
опыту. Выработка решения той или иной
проблемы с использованием такого метода
неизбежно займет больше времени, чем
решение, основанное на правилах, поскольку
в первом случае требуются логические
рассуждения, базирующиеся на знании
основных принципов. Ошибки могут быть
допущены по причине недостатка знаний
или вследствие неправильных рассуждений.
Применение основанных на знаниях
рассуждений при решении той или иной
задачи будет особенно трудным в условиях,
когда люди заняты, так как они будут,
скорее всего, отвлекаться от процесса
логических рассуждений на другие
проблемы. В такой ситуации вероятность
допущения ошибки увеличивается.
Ошибки
исполнения (промахи и упущения)
Как
правило, действия опытного и
квалифицированного персонала являются
отлаженными и умелыми; они выполняются
в основном автоматически, за исключением
периодических проверок хода процесса.
Промахи
и упущения могут произойти по следующим
причинам:
a). Промахи,
обусловленные невнимательностью. Они
являются следствием того, что не была
осуществлена проверка хода той или иной
стандартной операции в какой-либо
критический момент. Вероятность такой
ситуации особенно высока, когда
запланированный порядок действий похож
на стандартно используемую процедуру,
но не идентичен ей. Если внимание рассеяно
или человек отвлекается в критический
момент, где данное действие отличается
от обычной процедуры, результатом может
стать ситуация, когда оператор следует
обычной процедуре, а не той, которую
необходимо было выполнить в этом случае.
б). Упущения
памяти. Ошибки происходят в тех случаях,
когда мы забываем, что планировали
осуществить, либо упускаем какое-либо
звено из запланированной последовательности
действий.
в). Ошибки
восприятия. Таковыми являются ошибки
в распознавании. Они имеют место, когда
мы считаем, что видели или слышали нечто
такое, что отличается от фактически
представленной информации.
Ошибки
и нарушения
Ошибки
(которые являются нормальным явлением
в деятельности человека) радикально
отличаются от нарушений. Оба эти фактора
могут привести к отказу системы. Оба
могут создать опасную ситуацию. Различие
заключается в намерении.
Нарушение
представляет собой предумышленный акт,
в то время как ошибка является
непреднамеренной. Рассмотрим, к примеру,
ситуацию, в которой диспетчер УВД
разрешает воздушному судну выполнить
снижение с пересечением эшелона
крейсерского полета другого воздушного
судна, когда дистанция между ними
составляет 18 м. миль; и это происходит
в условиях, где правильным минимальным
интервалом эшелонирования является
дистанция в 20 м. миль. Если диспетчер
неправильно рассчитал разницу в
расстояниях, сообщенных пилотами, это
будет ошибкой. Если он рассчитал
расстояние правильно и разрешил
снижающемуся воздушному судну продолжать
полет с пересечением эшелона крейсерского
полета другого воздушного судна, зная,
что требуемый интервал эшелонирования
не обеспечивается, это будет нарушением.
Некоторые
нарушения являются результатом
несовершенных или нереалистических
процедур, когда люди разрабатывают
“обходные варианты”, чтобы выполнить
поставленную задачу. В этих ситуациях
важно сообщать о подобных фактах сразу
же, как только они обнаружились, с тем,
чтобы можно было скорректировать
указанные процедуры. В любом случае
нельзя проявлять терпимость к нарушениям.
При расследовании некоторых авиационных
происшествий было выявлено, что им
способствовала корпоративная культура,
которая позволяла, а в ряде случаев и
поощряла, использование упрощенных, а
не официально утвержденных процедур.
Преодоление
ошибок человека
К
счастью, лишь немногие ошибки приводят
к неблагоприятным последствиям, не
говоря уже об авиационных происшествиях.
Как правило, ошибки выявляются и
исправляются без нежелательных
результатов, например, выбор неправильной
радиочастоты или установка индекса
высотомера на ошибочную высоту. Исходя
из того, что ошибки являются нормальным
явлением в поведении человека, полное
исключение ошибки человека было бы
нереальной задачей. Таким образом,
проблема состоит не только в предотвращении
ошибок, но и в том, чтобы научиться
безопасно преодолевать неизбежные
ошибки.
Ниже
в кратком виде рассматриваются три
метода контроля ошибок при техническом
обслуживании воздушных судов:
a). Снижение
частоты ошибок представляет собой
метод, непосредственно воздействующий
на источник самой ошибки путем уменьшения
числа факторов, способствующих ошибке,
или их исключения. Примерами таких
методов являются облегчение доступа к
обслуживаемым компонентам воздушного
судна, улучшение освещения в зоне
выполнения работ, сокращение числа
отвлекающих факторов в окружающей среде
и повышение уровня подготовки персонала.
Большинство методов контроля ошибок,
применяемых при техническом обслуживании
воздушных судов, относится именно к
этой категории.
б). Перехват
ошибок предполагает, что ошибка уже
совершена. Цель заключается в “перехвате”
ошибки, прежде чем проявятся ее
неблагоприятные последствия. Метод
перехвата ошибок отличается от метода
снижения частоты ошибок тем, что он не
предназначен непосредственно для
уменьшения числа ошибок или их исключения.
Примерами таких методов являются
перекрестные контрольные проверки
правильности выполнения какой-либо
задачи и испытательные полеты для
проверки надлежащей работы оборудования.
в). Толерантность
к ошибкам предполагает способность той
или иной системы реагировать на ошибку
без серьезных последствий. Примером
способа повышения толерантности к
ошибкам является установка на воздушном
судне многократно резервированных
гидравлических или электрических систем
или программа проверки конструкции
воздушного судна, обеспечивающая
несколько возможностей обнаружить
усталостную трещину до того, как она
достигнет опасных размеров.
Соседние файлы в папке БП
- #
- #
- #
- #
В последние годы многие отечественные компании предприняли значительные усилия по внедрению лучших практик в сфере производственной безопасности: программы лидерства, превентивное управление рисками, цифровые технологии в сфере ОтиПБ и многое другое. Однако зачастую изменение привычных рабочих методов ведет к повышению рабочей нагрузки, дублированию существующих процессов и снижению мотивации персонала. Столкнувшись с подобной реакцией, работодатели приходят к заключению, что причиной неудавшихся изменений являются работники. Тем не менее нередко оказывается, что культура безопасности, выстроенная в компании, в своей основе противоречит внедряемым инициативам.
Результаты исследования компании ДРТ («Деловые Решения и Технологии», ex-Deloitte) 2021 года, отражающие особенности культуры безопасности в российских производственных компаниях, барьеры, препятствующие внедрению лучших практик, и решения, помогающие организациям повысить текущий уровень зрелости культуры безопасности — обо всем этом рассказываем в статье. Эксклюзивно в EcoStandard.journal.
Полина Кузнецова
Менеджер, руководитель направления по оказанию услуг в области охраны труда и промышленной безопасности компании ДРТ («Деловые Решения и Технологии»)
Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.
Особенности культуры безопасности
В исследовании АО ДРТ приняли участие руководители и специалисты служб охраны труда и промышленной безопасности (ОТиПБ) из различных отраслей промышленности, включая горнодобывающую, энергетическую, нефтегазовую, химическую отрасли, а также машиностроение, строительство и транспортный сектор. Сбор данных для исследования проводился методом телефонного опроса и онлайн-анкетирования осенью 2021 года.
Общее количество участников исследования — 47
Респонденты выделили нижеследующие недостатки, присущие текущему уровню зрелости культуры безопасности в их компаниях.
Количество респондентов, для которых актуальна заявленная проблема (из 47 опрошенных):
Выводы
На основании ответов респондентов мы выделили следующие особенности, характеризующие текущий уровень зрелости культуры безопасности в российских компаниях производственного сектора.
Безопасность не воспринимается как высшая ценность: респонденты отмечают, что достижение производственных показателей превалирует над соблюдением требований ОТиПБ. Эта тенденция также находит отражение в роли службы ОТиПБ — работники воспринимают ее скорее как «помеху в работе».
Культура обвинения: респонденты отметили, что «культура обвинения», то есть ситуация, когда выяснение истинных причин проблем заменяется на поиск «виновного», все еще встречается в компаниях. Это отражается как на эффективности расследования происшествий — так как смещается акцент с выявления корневых причин происшествия для устранения их в будущем, — так и на качестве проведения проверок, подрывая доверие работников к проверяющим.
Низкая вовлеченность персонала: среди участников исследования прослеживается проблема низкой вовлеченности персонала в формировании зрелой культуры безопасности. Согласно результатам опроса, работники не обращают внимания на небезопасное поведение своих коллег и недооценивают риск получения травмы на рабочем месте.
Одна из российских производственных компаний пыталась внедрить инструмент повышения видимой приверженности руководителей среднего и низшего звена. Инструмент предполагал, что лидер должен обладать определенными качествами, например, готовностью предоставлять обратную связь или проявлять открытость. Чтобы подтвердить наличие этих качеств, руководителям предлагалось, к примеру, проводить поведенческие аудиты безопасности. Вместо ожидаемого повышения уровня лидерства руководители формально собирали подтверждение реализованных аудитов.
К причинам неудачи внедрения инструмента можно отнести текущий уровень зрелости культуры безопасности в организации. Ориентированная в первую очередь на формальные процедуры, компания при разработке очередной инициативы сосредоточила внимание на отчетности, упустив суть изменения — развитие приверженности руководителей повышению уровня безопасности.
Выводы
Проанализировав практики, применяемые российскими компаниями для повышения текущего уровня зрелости культуры безопасности, мы выделили нижеследующие наиболее распространенные решения.
Политики и процедуры
Наиболее часто респонденты называли инициативы, направленные на соблюдение работниками требований в области ОТиПБ. Среди таких решений, например, внесение в должностные инструкции ответственных лиц обязанностей в области ОТиПБ, а также контроль соблюдения требований ОТиПБ на рабочих местах.
Кроме того, среди респондентов из горнодобывающего и нефтегазового сектора, а также транспортной отрасли и машиностроения оказались актуальными более зрелые практики управления практики и процедуры, учитывающие человеческий фактор в области безопасности. Применение подобных инструментов свидетельствует о большей зрелости культуры безопасности в указанных секторах.
Лидирующая роль руководителей, вовлечение работников
Большинство респондентов отметили применение практик, направленных на повышение осведомленности работников в вопросах безопасности, к примеру, использование инструмента «Минутки безопасности» или наглядной визуализации отчетности о внедренных инициативах.
В ответ на низкую значимость службы ОТиПБ в глазах работников компании внедряют инициативы, направленные на повышение ее авторитета, к примеру, привлекая в организацию квалифицированных экспертов в области ОТиПБ.
Обучение и развитие персонала
Среди всех практик по повышению зрелости культуры безопасности наиболее распространенной оказалось проведение обучения. Стоит отметить, что компании стремятся проводить обучение как для высшего руководства, так и для линейных руководителей и работников.
Отраслевая специфика
В части различий в практиках повышения зрелости культуры безопасности среди всех рассмотренных секторов следует выделить строительную отрасль. По сравнению с горнодобывающей отраслью, где большинство респондентов применяли схожие практики развития культуры безопасности, строительный сектор выделился отсутствием унифицированного подхода в этой сфере. Причина таких различий может крыться в том, что в строительной отрасли внедрение лучших международных практик является повесткой последних лет, в то время как в горнодобывающей и нефтегазовой отраслях такие решения имеют продолжительную историю внедрения. Кроме того, более низкий уровень внедрения практик в области повышения зрелости культуры безопасности может быть следствием влияния таких факторов, как большая текучесть кадров, характерная для строительного сектора, относительно небольшой масштаб строительных компаний, широкое привлечение подрядных организаций с более низким уровнем зрелости управления вопросами ОТиПБ.
Подход к внедрению практик развития культуры безопасности
Выводы
Сложности внедрения изменений
Большинство респондентов запланировали или внедрили практики по повышению зрелости культуры безопасности в период до одного года. Лишь 13% опрошенных отвели на реализацию подобных преобразований в компании от одного года до трех лет. Изменение культуры безопасности — это длительный процесс, поэтому ожидания компаниями быстрых результатов можно назвать нереалистичными.
Изменение мышления
Проблема изменения мышления работников была выделена респондентами как основное препятствие при реализации программ повышения зрелости культуры безопасности (при этом такое же число респондентов не выделили никаких препятствий). Хотя с трудностями при изменении поведения и мышления работников сталкиваются многие компании, зачастую при планировании руководители не уделяют этому аспекту должного внимания.
Стоит отметить, что сложности с привлечением финансирования на инициативы, вопреки ожиданиям, характерны лишь для 11% ответов респондентов. Также неожиданным оказалось отношение руководства к повышению зрелости культуры безопасности: ни один участник исследования не выделил низкую вовлеченность высшего руководства в качестве препятствия.
Привлечение внешних экспертов
По результатам опроса становится понятно, что многие компании привлекают сторонние организации для внедрения практик развития культуры безопасности. Сюда относится также обучение работников и руководителей в области культуры безопасности и разработка документации в рамках системы управления ОТиПБ. Это может свидетельствовать об отсутствии у компаний достаточных ресурсов для самостоятельного внедрения изменений, в том числе необходимого опыта.
При этом треть респондентов отметили, что инициативы в области культуры безопасности их компании реализовали своими силами.
Источник лучших практик
Развитие культуры безопасности — это повестка большинства крупнейших мировых производственных компаний, а также ряда ведущих российских компаний, применяющих международные практики для повышения уровня зрелости культуры безопасности. Несмотря на это, для значительной части респондентов основным источником лучших практик является не мировой опыт, а требования законодательства Российской Федерации.
Наша практика показывает, что для появления значительных и устойчивых перемен в культуре безопасности требуется время. Понимая это, одна из австралийских горнодобывающих компаний разработала долгосрочную программу развития зрелости культуры безопасности. Эта программа была запущена в 2013 году и продолжается до сих пор. Стремясь к нулевому смертельному травматизму, компания заложила в основу стратегии развития в области ОТ, ПБ и ООС четыре ключевые ценности: заботу, доверие, сплоченность и совершенство в работе. Следуя за своими ценностями, компания внесла изменения в организационную структуру, наделяя работников полномочиями проводить оценку рисков до начала выполнения работ и внедрять дополнительные меры по их снижению, что, в свою очередь, привело к переработке подхода к планированию работ. Совершенствуя подход к управлению вопросами безопасности, компании удалось последовательно продемонстрировать работникам, что ее ключевые ценности действительно являются основой ее функционирования.
Перспективные направления развития культуры безопасности для российских компаний
Проанализировав особенности текущего состояния и практики повышения уровня зрелости культуры безопасности в российских производственных компаниях, мы выявили несколько основных зон для развития, оказывающих наибольшее влияние на переход к более зрелой культуре безопасности.
Лидерство в сфере производственной безопасности
По мнению большинства международных экспертов, лидерство является решающим фактором при внедрении изменений в культуре безопасности организации. Именно лидерство необходимо для изменения мышления работников, являющегося основной преградой для развития культуры безопасности.
Для дальнейшего совершенствования культуры безопасности компании должны сосредоточиться на усилении роли своих руководителей в формировании приверженного отношения работников к вопросам безопасности. При этом ключевым моментом является демонстрация лидерства не только высшим руководством, но и руководителями линейного уровня ежедневно и повсеместно.
В каждой организации руководители несут ответственность за разработку и реализацию политик и стратегий в области безопасности, установление целевых показателей эффективности и распределение ресурсов. Таким образом руководство контролирует практические механизмы формирования климата в области ОТиПБ. Это означает, что лидеры обладают способностью влиять на восприятие работниками вопросов безопасности, которое, в свою очередь, создает почву для реализации изменений. Однако еще более важным является факт, что вне зависимости от того, осознают ли это руководители, они постоянно влияют на атмосферу безопасности путем принятия управленческих решений как в области ОТиПБ, так и в общепроизводственной сфере.
Джон Шерри
Партнер Deloitte (Австралия), лидер практики в области охраны труда и промышленной безопасности
Инициативный подход к вовлечению работников
Согласно ответам респондентов, низкий уровень осознанности и недостаточное вовлечение работников в решение вопросов безопасности является распространенной ситуацией, характерной для множества компаний. Эксперты сходятся во мнении, что уровень вовлечения персонала играет существенную роль в построении зрелой культуры безопасности. Например, исследование SHRM Foundation на заводе крупного производителя напитков Molson Coors показало, что у вовлеченных работников в пять раз меньше шансов стать жертвой происшествия.
Для перехода к более зрелой культуре безопасности работодателям необходимо внедрять практики, направленные на повышение приверженности и ответственности персонала в вопросах безопасности. Хорошими примерами могут служить включение работников в комитеты по безопасности, запрос обратной связи, наделение работников возможностями для реализации собственных предложений.
Внесение инициатив через систему Кайдзен как инструмент вовлечения работников
Истоки системы Кайдзен (непрерывного совершенствования производственных процессов) лежат в области методик бережливого производства. Однако сегодня разнообразные практики Кайдзен (к примеру, стандартизация рабочего места на основе принципов 5S) находят применение и в области производственной безопасности.
Таким примером может служить вынесение на рассмотрение инициатив в области ОТиПБ в системе Кайдзен. Инструмент предполагает, что каждый работник может внести предложение, направленное на повышение безопасности условий труда, получить материальное вознаграждение и обратную связь, а также принимать участие в реализации своей инициативы или следить за ходом этого процесса.
Подобный инструмент способен значительно повысить вовлеченность работников в решение вопросов безопасности, так как, с одной стороны, дает реальную возможность повлиять на процессы ОТиПБ в компании, а с другой — позволяет демонстрировать работникам ценность вопросов безопасности с помощью материальной (денежное вознаграждение) и нематериальной (обратная связь, участие в реализации инициативы) мотивации.
Переход от культуры обвинения к культуре справедливости
Культура обвинения, по мнению большинства респондентов, препятствует выявлению корневых причин происшествий и недостатков в системе управления ОТиПБ. Наличие такой культуры значительно сдерживает внедрение инноваций и изменений в организациях, вместо этого акцентируя внимание на поиске виновных. Для раскрытия потенциала зрелой культуры безопасности компании должны стремиться к развитию культуры обучения, то есть такой культуры, в которой ошибка воспринимается как недостаток системы управления ОТиПБ, смещая внимание с вопроса: «Кто виноват?» на вопрос: «Что пошло не так?».
Безопасность рассматривается в АО «Концерн Росэнергоатом» как непрерывный процесс улучшений, вклад в который может вносить каждый. Стратегической целью развития культуры безопасности является достижение такого уровня, когда все работники (включая подрядчиков) полностью вовлечены в постоянное улучшение безопасности, безопасное поведение работников проявляется и внутри, и вне рабочего пространства.
УММ психологические аспекты работы Руководителя с персоналом
pdf, 2.92 Мб
УММ подготовка уполномоченных по КБ
pdf, 2.03 Мб
УММ Модель поведения Руководителя-лидера
pdf, 1.49 Мб
Карточки Руководитель-лидер
pdf, 4.98 Мб
Памятка Инструменты предотвращения ошибок персонала
pdf, 11.42 Мб
Памятка по КБ для работников ГК
pdf, 4 Мб
Меморандум по КБ
pdf, 3.37 Мб
Декларация о КБП
pdf, 1.53 Мб
Скачать материал
Скачать материал
- Сейчас обучается 393 человека из 61 региона
- Сейчас обучается 262 человека из 64 регионов
Описание презентации по отдельным слайдам:
-
1 слайд
Культура безопасности движения
Астраханское подразделение Приволжского учебного центра профессиональных квалификацийПреподаватель Гладких О.А.
-
2 слайд
Культура безопасности движения
-
![НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯРаспоряжение ОАО "РЖД" от 01.06.2020 N 1181/р "Об у...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_03.jpg "НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯРаспоряжение ОАО "РЖД" от 01.06.2020 N 1181/р "Об у...")
3 слайд
НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
Распоряжение ОАО «РЖД» от 01.06.2020 N 1181/р «Об утверждении Положения о культуре безопасности в холдинге «РЖД».
Распоряжение ОАО «РЖД» от 30.06.2020 N 1393/р «Об утверждении Методических указаний по проверке состояния культуры безопасности движения в ОАО «РЖД».
Распоряжение ОАО «РЖД» от 3 февраля 2022 г. N 219/р «Об утверждении Политики холдинга «РЖД» в области культуры безопасности.
Распоряжение ОАО «РЖД» от 01.06.2020 N 1177/р (в ред. Распоряжения ОАО «РЖД» от 02.07.2020 N 1395/р, №1721р от 01.07.2022г) «Об утверждении Положения о Дне культуры безопасности движения».
Положение ОАО «РЖД» от 06.05.2015 N 262 (В ред. Распоряжения ОАО «РЖД» от 28.12.2016 N 2734р) «Положение об общественном контроле за обеспечением безопасности движения поездов и эксплуатации железнодорожного транспорта в ОАО «РЖД». -
4 слайд
НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
-
5 слайд
Определение и принципы
Культура безопасности — является частью корпоративной культуры холдинга «РЖД».
Культура безопасности — осознание важности, ответственности и способность работников железнодорожного транспорта обеспечивать безопасность, как одну из главных ценностей для компании и каждого работника.
Основой формирования и поддержания культуры безопасности являются принципы:
приоритет безопасности;
профессионализм и квалификация;
дисциплина и ответственность;
соблюдение инструкций, регламентов;
атмосфера доверия;
понимание последствий;
самоконтроль;
открытость и самосовершенствование;
мотивация. -
6 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
. Цель развития культуры безопасности — формирование среды ответственного отношения компании и всех работников к обществу, людям и трудовым обязанностям.
Культура безопасности предназначена для формирования безопасной социотехнической системы на основе соблюдения совокупности норм, правил и действий работников. -
7 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
Задачи культуры безопасности включают в себя следующие составные части:
формирование позитивного уровня культуры безопасности;
развитие мотивации к совершенствованию своей деятельности, умений, навыков и способов самоподготовки;
соблюдение баланса требований и ответственности персонала при выполнении должностных обязанностей. -
8 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
Формирование культуры безопасности означает воспитание у каждого человека такого состояния в процессе выполнения служебных обязанностей, при котором он окажется неспособным сделать какое-либо действие в ущерб безопасности. -
-
![Признаки культуры безопасности1."Управляемость" - достижение управляемости в...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_10.jpg "Признаки культуры безопасности1."Управляемость" - достижение управляемости в...")
10 слайд
Признаки культуры безопасности
1.»Управляемость» — достижение управляемости всех процессов деятельности, связанных с обеспечением безопасности, ведущей роли менеджмента и демонстрации личного примера, приверженности вопросам безопасности, а также в балансе отношения руководства к производительности и к безопасности.Основными критериями признака являются: ведущая роль менеджмента организации в демонстрации приверженности безопасности; развитие в организации правильного соотношения приоритета, отдаваемого либо обеспечению производительности (пропускной способности), либо безопасности.
-
![Признаки культуры безопасности2."Двухсторонний обмен информацией" - обеспече...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_11.jpg "Признаки культуры безопасности2."Двухсторонний обмен информацией" - обеспече...")
11 слайд
Признаки культуры безопасности
2.»Двухсторонний обмен информацией» — обеспечение двухстороннего обмена информацией, как по вертикали, так и по горизонтали с работниками смежных подразделений, с предоставлением достаточного числа каналов обмена информацией.
Основными критериями признака являются: содействие свободному и открытому обмену информацией и понимание важности этого; создание системы достоверного учета в отношении случаев нарушений безопасности; обсуждение и осознание требований безопасности. -
![Признаки культуры безопасности3."Вовлеченность персонала" - вовлечение персо...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_12.jpg "Признаки культуры безопасности3."Вовлеченность персонала" - вовлечение персо...")
12 слайд
Признаки культуры безопасности
3.»Вовлеченность персонала» — вовлечение персонала в решение проблем безопасности, поддержка его стремления к обсуждению проблем безопасности, планированию мероприятий или улучшений, оценке их результативности, как в сфере ответственности самого работника, так и в сфере ответственности других работников.
Основными критериями признака являются: привлечение работников к принятию решений в области обеспечения безопасности; осознание индивидуальной доли ответственности работников за состояние безопасности. -
![Признаки культуры безопасности4."Культура изучения проблем" - непрерывное от...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_13.jpg "Признаки культуры безопасности4."Культура изучения проблем" - непрерывное от...")
13 слайд
Признаки культуры безопасности
4.»Культура изучения проблем» — непрерывное отслеживание решения выявленных проблем безопасности и выявления новых, а также извлечение уроков из любых случаев нарушений безопасности.
Основными критериями признака являются: мониторинг всех проблем в области безопасности и извлечение уроков из ранее имевших место нарушений безопасности с внедрением мер, направленных на их предупреждение; проведение служебных расследований событий и их разборов с заинтересованным отношением к полноте и качеству выявления, оценке их причин и принятию своевременных и адекватных мер. -
![Признаки культуры безопасности5."Отношение к возложению вины" - признание су...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_14.jpg "Признаки культуры безопасности5."Отношение к возложению вины" - признание су...")
14 слайд
Признаки культуры безопасности
5.»Отношение к возложению вины» — признание существования системных причин нарушений безопасности, понимание того, что ошибки человека — это симптом наличия проблем в системе, и отношение к возложению вины.Основными критериями признака являются: осведомленность о действиях персонала, разделение ответственности за нарушения безопасности; презумпция невиновности до решения компетентных органов.
-
15 слайд
Уровни зрелости культуры безопасности
Пять уровней зрелости культуры безопасности:
1.»Начальный», при котором деятельность осуществляется хаотично, от случая к случаю без единого подхода. Руководство не организовано.
2.»Повторяемый», при котором одинаковые задачи решаются разными людьми сходными методами. Отсутствуют формальные процедуры и распределение ответственности.
3.»Определенный», при котором процедуры стандартизированы и документированы. Однако отклонения от процедур не всегда отслеживаются. Процедуры формализуют существующую практику.
4.»Управляемый и измеримый», при котором руководство контролирует и измеряет процесс и принимает меры, если процесс неэффективен.
5.»Оптимизируемый», при котором процесс развит до уровня позитивной практики в результате постоянных улучшений. Соответствие поставленных целей. -
16 слайд
Формирование уровней зрелости культуры безопасности в зависимости от ее признаков
-
17 слайд
Формирование отношения работников к небезопасным действиям и условиям
1.Большинство событий, связанных с нарушением безопасности, в том числе потенциальных (не произошедших) — начинаются с непреднамеренного небезопасного действия или неприемлемого состояния объекта или процесса.
3.Работники должны не только обладать подходящей квалификацией и опытом в конкретных областях их специализации, но и поощряться к критическому изучению потенциально небезопасных методов работы и выявлению недостатков, где бы и когда бы они с ними ни столкнулись.
2.Часто подобные действия, состояния или процессы являются скрытыми и остаются необнаруженными или рассматриваются как «привычные» и поэтому игнорируются, что может привести к более серьезному сбою.
4.Необходимо вырабатывать убежденность в необходимости обращать внимание других лиц на замеченные недостатки в состоянии безопасности. -
18 слайд
Формирование отношения работников к небезопасным действиям и условиям
Во избежание более серьезных событий необходимо минимизировать существующие риски реализации возможных недостатков в практике выполнения работ или состоянии процессов, связанных с обеспечением безопасности. -
19 слайд
Лидерство и культура безопасности
. Главные задачи лидера в области обеспечения безопасности — применять на практике, наглядно для окружающих демонстрировать важность соблюдения требований по обеспечению безопасности, обеспечивать их соблюдение, в том числе путем поощрения правильного безопасного поведения работников, а также контролировать их исполнение.
Лидерские качества в области обеспечения безопасности должны демонстрироваться руководителями всех уровней управления холдинга «РЖД» от высшего командного состава до руководителей структурных подразделений, мастеров, бригадиров и т.д. -
20 слайд
Оценка развития культуры безопасности
Для оценки развития культуры безопасности необходимо определять степень приверженности отдельных работников и подразделения в целом, основным принципам развития культуры безопасности
Для выполнения действий по оценке уровня зрелости культуры безопасности могут применяться целевые аудиты проверки выполнения мероприятий, направленных на повышение уровня зрелости культуры безопасности.
Внутренний аудит позволяет подразделениям оценивать как состояние безопасности, так и вовлеченность работников в формирование культуры безопасности
Подразделения, выполняющие функции внутреннего аудита состояния безопасности должны иметь представление о том, почему применяются и почему важны те или иные системы и требования безопасности
В подразделении должно отслеживаться, что действия, предпринятые с целью исправления недостатков, не стали помехой для дальнейшего повышения уровня зрелости культуры безопасности -
21 слайд
Обеспечение коммуникаций в области культуры безопасности
1. Построение эффективных двусторонних коммуникаций по вопросам безопасности, включающих горизонтальные и вертикальные каналы получения и распространения информации и использующих формальные и неформальные методы ее передачи.
2. Следование принципу открытости и прозрачности информации в области культуры безопасности как внутри компании, так и во внешней среде (при взаимодействии с государством, общественными институтами, средствами массовой информации, партнерами по транспортному бизнесу, пользователями услуг компании).
3. Поощрение свободного обсуждения вопросов, связанных с развитием культуры безопасности и практическим применением ее элементов.
4. Незамедлительное рассмотрение всех сообщений об имеющихся угрозах в области безопасности, их рассмотрение и при необходимости принятия соответствующих мер.Формирование коммуникаций в области культуры безопасности
-
22 слайд
Профессионализм и квалификация
Меры для предотвращения ошибочных решений
Для предотвращения ошибок (ошибочных решений) работников при осуществлении деятельности рекомендуется принимать следующие меры:
создавать технические и технологические барьеры, не позволяющие работнику совершать ошибочные действия;
обучать работников использованию инструментов по предотвращению ошибок (таких как контроль, самоконтроль, критическая позиция);
проводить инструктажи;
использование при различных формах профессионального обучения и поддержания квалификации работников, информации по анализу опыта эксплуатации, в том числе информации об имевших место нарушениях в работе;
активное участие руководителей и работников, совершивших ошибки, в расследовании нарушений и разработке мер по предотвращению подобных ошибок в будущем.
Приоритет в профилактической работе – повышение профессиональных компетенций и обучение, а не репрессивные меры. -
23 слайд
Дисциплина и ответственность
Дисциплина и ответственность относятся к важным элементам культуры безопасности.
Об ответственном отношении работников к безопасности свидетельствуют демонстрируемая ими и наблюдаемая критическая позиция в отношении вопросов безопасности, коммуникативность, а также строго регламентированный взвешенный подход при выполнении производственных задач.
Коммуникативность включает в себя:
готовность к получению полезной информации от других работников;
готовность к передаче информации, имеющей отношение к безопасности, другим работникам;
представление как ожидаемых, так и не планируемых результатов работы и их документирование;
предложение новых инициатив в области безопасности. -
24 слайд
Дисциплина и ответственность
Строго регламентированный и взвешенный подход включает в себя:
понимание и точное исполнение правил и инструкций;
готовность к неожиданному развитию событий;
прекращение работы, если это возможно, и обдумывание возникшей проблемы;
обращение за помощью при необходимости;
особое внимание к методичности, своевременности и упорядоченности;
строгое следование установленной последовательности операций. -
25 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
1. Строгое соответствие с требованиями разрабатываемой подразделениями холдинга «РЖД» нормативной и технической документации.
2. Анализ оценки качества правил и указаний, содержащихся в эксплуатационной и иной документации, состоит из следующих аспектов:
2.1 были ли правила и указания написаны в сотрудничестве с теми работниками, которые будут ими пользоваться?
2.2 соответствуют ли правила и указания своему назначению и написаны ли они достаточно ясно для того, чтобы их было легко понять и применять на практике?
2.3 понимают ли и признают ли работники необходимость представленных в эксплуатационной и иной документации правил и указаний, в частности, осознают ли они потенциальные последствия их несоблюдения для безопасности?
2.4 контролируется ли применение и точность правил и указаний и исправляются ли недостатки быстро и с участием работников, использующих указанные правила и инструкции?
2.5 начала ли развиваться система обходных приемов с молчаливого одобрения руководителей либо без такового? -
26 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
Меры, направленные на снижение вероятности совершения работниками ошибочных решений при выполнении предусмотренных эксплуатационной документацией действий, относятся:
технические и технологические заградительные меры, не позволяющие работникам совершить ошибочные действия;
разработка технических обоснований эксплуатационной документации, ознакомление с которыми позволит работникам понимать причины установления соответствующих требований эксплуатационной документации;
теоретическая подготовка работников по вопросам, относящимся к сфере их деятельности;
анализ (в том числе по результатам тренировок) случаев неправильной диагностики работниками состояния систем и оборудования, принятия ошибочных решений с внесением по результатам анализа в текст эксплуатационной документации рекомендаций, позволяющих снизить вероятность принятия ошибочных решений;
включение в текст эксплуатационной документации указаний о необходимости осуществления проверок выполняемых действий (самопроверки, проверки другим работником); -
27 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
включение в текст эксплуатационной документации особых предупреждений для снижения вероятности ошибочных действий работников (например, когда требуемая последовательность действий отличается от схожей последовательности действий, выполняемой работниками более часто или к выполнению которой они больше подготовлены).
-
![Соблюдение инструкций, регламентов.ОАО "РЖД" устанавливает порядок и период...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_28.jpg "Соблюдение инструкций, регламентов.ОАО "РЖД" устанавливает порядок и период...")
28 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
ОАО «РЖД» устанавливает порядок и периодичность пересмотра эксплуатационной документации.
При пересмотре учитываются:
изменения требований нормативных правовых актов,
современный уровень развития науки, техники и производства,
итоги инспекций и проверок, результаты внутренних и внешних проверок, самооценок эксплуатационной безопасности, рекомендации международных организаций,
рекомендации, содержащиеся в руководствах по безопасности,
накопленный опыт применения пересматриваемой документации,
эксплуатационный опыт как ОАО «РЖД», так и внешний опыт, в том числе международный. -
29 слайд
Атмосфера доверия.
Рекомендуется выстраивать в области безопасности партнерские отношения между руководителями и подчиненными работниками, когда вопросы безопасности обсуждаются совместно и открыто. Такие взаимоотношения в области безопасности являются более эффективными, чем командно-административные (не предполагающие совместного обсуждения вопросов (проблем), связанных с безопасностью, и совместного поиска решений).
Отношения доверия между руководителями и работниками выстраиваются таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, поднимая вопросы безопасности, а руководители поддерживали подчиненных работников в принятии ими в рамках установленных полномочий решений, связанных с безопасностью. Руководители оказывают доверие сотрудникам и защищают решения сотрудников в подходящих случаях.
Презумпция ответственности. Каждый работник априори считается ответственным и делающим все возможное для решения поставленной задачи. Руководитель должен делать акцент на доверие к работнику и снижение дополнительного контроля за его деятельностью. -
30 слайд
Понимание последствий.
Важным условием ответственного отношения к безопасности является понимание всеми работниками ОАО «РЖД» того, каким образом их работа влияет на безопасность.
Формирование ответственного отношения к обеспечению безопасности для различных категорий работников строится на конкретных примерах того, к каким последствиям привели или могут привести те или иные неправильные действия представителя данной категории работников. Анализ таких событий проводится с целью демонстрации того, что выполнение технологических операций, экономия времени или средств, улучшение экономических показателей в ущерб качеству выполнения работ могут привести к нарушениям в работе, к снижению уровня безопасности.
Рекомендуется использование вероятностных оценок безопасности, показывающих, к каким последствиям могли привести (или привели) те или иные анализируемые неправильные действия работников -
31 слайд
Самоконтроль.
Важным ресурсом для исключения ошибок (ошибочных решений) работника является осуществление самоконтроля.
Работнику рекомендуется критически оценивать свои возможности безошибочного выполнения работы (в том числе на основании анализа своей предыдущей деятельности и деятельности других работников), отдавать себе отчет, в каких ситуациях или при выполнении какого рода работ он наиболее подвержен совершению ошибок или принятию ошибочных решений.
Важное значение имеет формирование и поощрение у работников критического отношения к небезопасным действиям и условиям. -
32 слайд
Открытость и самосовершенствование.
Стимулирование открытости действий работников рекомендуется реализовывать таким образом, чтобы неправильные действия работников подвергались анализу, прежде всего, не с целью определения, кто совершил неправильные действия, а с целью определения непосредственных и коренных причин нарушения (неправильных действий) и принятия необходимых корректирующих мер, которые позволят предотвратить в дальнейшем повторение неправильных действий и их негативное влияние на безопасность.Важным аспектом культуры безопасности является стремление каждого работника к самосовершенствованию, в том числе посредством активного участия в проводимых мероприятиях по подготовке и поддержанию квалификации, самообразования, изучения имеющегося опыта, в том числе опыта нарушений в работе.
-
33 слайд
Мотивация.
Рекомендуется применение систем мотивации работников на формирование позитивного отношения к безопасности, стимулирующих их к следующим действиям:
сообщению даже о незначительных проблемах;
сообщению о событиях и обстоятельствах, которые могли привести к нарушениям в работе;
признанию ошибок (ошибочных решений), в том числе не приведших к нарушениям (отклонениям) в работе (систем, оборудования);
представлению предложений по совершенствованию, улучшению эксплуатационной документации, проектных решений по системам и элементам, процедур технического обслуживания и ремонта, системы подготовки персонала.
В случае повторяющихся трудностей или больших просчетов руководители используют свою ответственность, предусматривающую применение дисциплинарных мер к работникам, так как в противном случае может иметь место негативное влияние на безопасность. Однако при этом рекомендуется соблюдать тонкое равновесие — санкции применяются таким образом, чтобы не побуждать к сокрытию ошибок. -
34 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Методы сбора исходных данных и их комбинации:
наблюдение за существующими процессами, взаимодействием как внутри подразделений, так и между смежными подразделениями, поведением работников;
анкетирование, индивидуальные и групповые интервью работников;
анализ эксплуатационной и иной документации.Перечень аспектов обеспечения безопасности, которые требуют повышенного внимания работников:
результаты внутренних и внешних проверок (аудитов, инспекций);
сведения об имевших место нарушениях в работе;
имеющиеся проблемные вопросы обеспечения безопасности.Перечень аспектов обеспечения безопасности, требующих повышенного внимания работников, рекомендуется использовать при разработке вопросов для анкетирования работников, индивидуальных и групповых интервью.
Анкетирование работников используется для анализа осведомленности работников о декларируемых характеристиках культуры безопасности и мотивации тех или иных действий.
Вопросы для анкетирования работников должны обеспечить легкость и однозначность их понимания, а также простоту и краткость ответов. -
35 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Результаты анкетирования используются для выявления индивидуальных и групповых убеждений работников и включают:
1.декларируемые и не декларируемые ценности, приоритеты, связанные с осуществляемой деятельностью;
2.наличие или отсутствие принятия личной ответственности за обеспечение безопасности;
3.осознание необходимости выполнения требований безопасности;
4.причины (мотивацию) выполнения корректных, ошибочных или заведомо некорректных действий персонала;
5. причины наличия или отсутствия удовлетворенности условиями труда;
6.причины выявленных несоответствий, противоречий между наблюдаемыми, декларируемыми ценностными характеристиками культуры безопасности;
7. осознание причин и последствий, имевших место или возможных ситуаций (нарушений требований безопасности; нарушений нормальной эксплуатации; структурных, организационных изменений; конфликтов между подразделениями или группами работников, имеющими разную субкультуру, других ситуаций). -
36 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Оценка уровня зрелости культуры безопасности может проводиться в форме аудита с постановкой соответствующей цели аудита.По результатам оценки уровня зрелости культуры безопасности разрабатываются или корректируются мероприятия (дорожные карты) направленные на повышение уровня зрелости культуры безопасности
-
37 слайд
Рекомендуемые вопросы для оценки личного вклада персонала в повышение культуры безопасности движения
Вопросы
1) Всегда ли я понимаю стоящую передо мной задачу, прежде чем приступить к ее выполнению? Знаю ли я, в чем состоят мои должностные обязанности?
2) Осознаю ли я, что выполняемая мной работа может оказать существенное влияние на безопасность движения, жизнь и здоровье людей?
3) Имею ли я необходимые знания, чтобы приступить к выполняемой работе?
4) Нужна ли мне какая-либо помощь в выполнении моих должностных обязанностей, и знаю ли я, где ее получить?
5) Готов ли я к нестандартным ситуациям, которые могу возникнуть в работе?
6) Знаю ли я, что нужно делать, если что-либо пойдет не так, как это предусмотрено?
7) Сообщил ли я в необходимые адреса о последней проблеме, которую обнаружил?
Останавливаюсь ли я и обдумываю ситуацию, когда возникает какая-либо нестандартная ситуация или проблема?
9) Понимаю ли я, какие имеются нормативные документы по выполняемой мной работе, и каковы причины для именного такого порядка действий? -
38 слайд
Рекомендуемые вопросы для оценки личного вклада персонала в повышение культуры безопасности движения
10) Были бы мои должностные инструкции и технологический процесс легче для понимания и выполнения в случае, если бы я принимал участие в их разработке? Что я мог бы сделать для их улучшения?
11) Выполняю ли я в ходе работы требования соответствующих технологических процессов, инструкций и других нормативных документов?
12) Допускаю ли я невыполнение или обход отдельных этапов, предусмотренных технологией?
13) Поддерживаю ли я чистоту и порядок на рабочем месте?
14) Указываю ли я другим на их небезопасные действия или нарушение технологии, когда замечаю это?
15) Слежу ли я за тем, чтобы сменяющие меня работники были в курсе всех вопросов безопасности, когда выполнение работы переходит в их руки? -
39 слайд
УГОЛОК ПО КУЛЬТУРЕ БЕЗОПАСНОСТИ ДВИЖЕНИЯ
-
40 слайд
Культура безопасности движения
-
-
Краткое описание документа:
Культура безопасности на железнодорожном транспорте
Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
6 303 225 материалов в базе
- Выберите категорию:
- Выберите учебник и тему
- Выберите класс:
-
Тип материала:
-
Все материалы
-
Статьи
-
Научные работы
-
Видеоуроки
-
Презентации
-
Конспекты
-
Тесты
-
Рабочие программы
-
Другие методич. материалы
-
Найти материалы
Другие материалы
- 07.02.2023
- 52
- 0
- 07.02.2023
- 102
- 1
- 07.02.2023
- 3938
- 127
- 07.02.2023
- 70
- 1
- 07.02.2023
- 67
- 0
- 07.02.2023
- 92
- 0
Рейтинг:
5 из 5
- 07.02.2023
- 4314
- 29
- 07.02.2023
- 154
- 1
Вам будут интересны эти курсы:
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление персоналом и оформление трудовых отношений»
-
Курс повышения квалификации «История и философия науки в условиях реализации ФГОС ВО»
-
Курс профессиональной переподготовки «Логистика: теория и методика преподавания в образовательной организации»
-
Курс повышения квалификации «Источники финансов»
-
Курс повышения квалификации «Психодинамический подход в консультировании»
-
Курс профессиональной переподготовки «Разработка эффективной стратегии развития современного вуза»
-
Курс профессиональной переподготовки «Корпоративная культура как фактор эффективности современной организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление информационной средой на основе инноваций»
-
Курс профессиональной переподготовки «Политология: взаимодействие с органами государственной власти и управления, негосударственными и международными организациями»
-
Курс профессиональной переподготовки «Метрология, стандартизация и сертификация»
-
Курс профессиональной переподготовки «Теория и методика музейного дела и охраны исторических памятников»
-
Курс профессиональной переподготовки «Информационная поддержка бизнес-процессов в организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление качеством»
Культура безопасности – это такой набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведения отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности АС, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание, определяемое их значимостью [1].
Культура производственной безопасности – квалификационная и психологическая подготовленность всех работников, при которой обеспечение производственной безопасности является приоритетной целью и внутренней потребностью, приводящей к осознанию личной ответственности и самоконтролю при выполнении всех работ, влияющих на обеспечение производственной безопасности [2].
Приверженность безопасности – личная ориентация на достижение целей безопасности на производстве. Выражается через способность оценивать риски и потенциальные проблемы, которые могут возникнуть на рабочем месте, и предпринять конкретные действия по их предотвращению или минимизации. Забота о личном здоровье как умение управлять рисками потери трудоспособности.
Приверженность безопасности – это способности и стремление достигать своих целей самым безопасным образом или отказаться от достижения целей, если их достигнуть безопасно невозможно [1].
Основные цели развития культуры безопасности это:
- повлиять на развитие инициативы и ответственности всех работников Общества в области производственной безопасности по всей производственной вертикали управления;
- выработать нулевую толерантность к нарушениям в области производственной безопасности;
- вовлечь резерв управленческих кадров в трансляцию ценности безопасности труда.
Формирование культуры безопасности означает воспитание у каждого человека такого состояния в процессе выполнения служебных обязанностей, при котором он окажется просто неспособным сделать какой-либо, даже малый шаг в ущерб безопасности.
Ожидаемый результат проекта:
- предотвращение возникновения несчастных случаев, аварий, инцидентов, пожаров, других происшествий и нежелательных событий;
- достижение целевого показателя — «0» происшествий;
- снижение рисков внеплановых потерь, вызванных различными происшествиями;
- достижение проактивного уровня культуры безопасности на промысле, а именно, общих ценностей и лидерства.
Применяется пятиуровневая классификация Международной ассоциации производителей нефти и газа (рисунок 1), которая включает:
- начальный уровень;
- реактивный;
- прогнозируемый;
- проактивный;
- креативный.
Рисунок 1. Уровни Культуры безопасности
В анализе текущего состояния культуры безопасности важную роль играет исследование ее базовых составляющих. Базовые составляющие культуры безопасности отражают приверженность персонала безопасности при выполнении производственной деятельности, лидерские качества руководителей в области культуры безопасности, принятие всем персоналом безопасности как ключевой ценности. На данный момент, организация находится на прогнозируемом уровне.
Выбранная модель культуры безопасности включает следующие базовые составляющие (рисунок 2):
- систему управления;
- приверженность руководства безопасности;
- индивидуальную приверженность безопасности.
Рисунок 2. Модель Культуры безопасности
Как видно из модели – это планомерное развитие Культуры безопасности, которое начинается с системы управления, приверженности руководителей всех уровней и приводит к индивидуальной приверженности каждого работника Общества.
Исследование культуры безопасности состояло из проведения:
- интервью с руководителями всех уровней производственной вертикали;
- фокус-групповых исследований (в общей сложности было проведено 5 фокус-групп, в котором приняло участие более 50 работников)
- анкетирования, в котором приняли участие около 100 работников.
Остановимся на показателях культуры безопасности с низким уровнем.
По базовой составляющей «Система управления» отмечены следующие показатели с низким уровнем [3]:
1. Обмен опытом по актуальным вопросам культуры безопасности.
В настоящий момент отмечается недостаток обмена опытом по вопросам эксплуатации оборудования и безопасного производства работ как внутри Общества между структурными подразделениями, так и за его пределами с другими предприятиями. Существует высокая потребность и полезность в семинарах, конференциях, рабочих встречах. Цитирую высказывания работников: «единственная эффективная практика — это спросить «по-быстрому у своих» как устранить или исправить проблему».
2. Связь системы поощрений работников с безопасным поведением.
В Обществе не прослеживается связь системы поощрения (материальной и нематериальной) с безопасным поведением работника, наряду с высоким уровнем системы наказаний. Для примера процитирую работников: руководители говорят: «отсутствие наказания и есть ваше поощрение», «не хочешь, не нравится – за забором другие стоят, они за тебя сделают».
3. Наличие и доступность системы сообщений о проблемах безопасности.
Работники отметили, что такой системы в Обществе нет, что готовы сообщать руководству о проблемах и ошибках. Но есть случаи, когда руководители игнорируют сообщения о проблемах безопасности, не транслируют работникам свои ожидания. Страх наказания и страх неизвестности, что это может быть воспринято негативно руководителями и последствия могут быть неадекватны, снижают качество и количество обращений. Цитирую работников: «есть программа – добиться меньше нарушений». Как итог– «не все фиксируем, чтобы не попасть под подозрение и не портить статистику», «самому разбираться, если что-то идёт не так легче, чем обратиться к руководителю, но, если сложно, всё-таки обращаемся (хотя помощи не будет), делаем дальше сами».
4. Проектные запасы.
Работники отметили низкую степень оснащения необходимыми инструментами и оборудованием для повседневной работы, а также в случае непредвиденных ситуаций. Почти 50% работников признали факт покупки необходимых инструментов, СИЗ за счет собственных средств.
Также отмечены проблемы, связанные с эксплуатацией оборудования и поддержания его состояния в пределах проектных запасов. Цитирую: «Плохие вытяжки в цехах, стеснённые условия работы и рядом опасное оборудование»; «устаревшее изношенное оборудование, вышел срок эксплуатации – все равно используем и по бумагам пишем, что все в порядке».
5. Документация.
По данному показатели установлен средний уровень, стоит отметить, что около 3 0% персонала Общества допускают возможность отступления от регламентирующих документов из-за их избыточного количества, отсутствия возможности изучения всей документации в полном объёме. Сотрудникам необходимо знать много документов, которые не всегда имеют отношения к их работе.
По базовой составляющей «Приверженность руководства безопасности» низкий уровень установлен по показателям [3]:
1. Ответственность руководителя: стимулы, наказания и поощрения.
Отмечается дисбаланс между стимулами, наказаниями и поощрениями. Персонал воспринимает данную систему как несбалансированную, существенно смещённую в сторону наказаний. Участие персонала в разработке предложений по повышению безопасности, выявлению проблем в области безопасности не поощряется. В целом о поведении руководителей (поведенческие модели) работники отзывались положительно.
2. Функциональные роли, ответственность и полномочия.
Размыты роли, ответственность и полномочия. Работникам приходится выполнять не свои должностные обязанности, а также нести ответственность за ненадлежащее выполнение работы другим работниками.
Хочется отметить, что в случае небезопасной ситуации большинство работников газовых промыслов готовы взять на себя ответственность за принятые решения.
По базовой составляющей «Индивидуальная приверженность» к низкому уровню отнесены [3]:
1. Риск-ориентированный подход. Критическое восприятие отклонений.
Отмечается не умение персонала оценивать возможные риски и их последствия, работники не осознают вероятность возникновения ошибок. Отсутствует критическое восприятие отклонений от установленных норм безопасности. Персонал допускает отступление от требований, а также не выступает с инициативой усовершенствования в области безопасности.
2. Чувства самоуспокоенности.
Отмечается излишняя самоуспокоенность работников в вопросах безопасности, низкий уровень самоконтроля. Цитирую: «если водитель не пристегнулся – это его проблема, я не буду делать замечание, я сяду и пристегнусь. У него зимняя резина, исправно всё, для меня безопасно».
3. Взаимодействие при выполнении работ. Работа в команде.
Данные показатели характеризуют коммуникации между работниками в процессе производства работ. Отмечается, что работниками крайне редко обращаются за советом к коллегам и обсуждают вопросы безопасности в процессе выполнения работ.
Участники исследования отмечали, что поведения работников в большинстве случаев зависит от руководителя, от его отношения к вопросам безопасности.
Исследования показали, что проблемы существуют и их необходимо решать.
Часть 1. Поиск и пробы, ошибки и находки
Глава 1. Тупик в сфере охраны труда
Работник не хочет выполнять правила. Определение культуры безопасности есть. Культуры нет. Статистика несчастных случаев застыла.
По данным Всемирной организации здравоохранения:
— смертность от несчастных случаев занимает третье место после сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний, причем эта «болезнь» поражает преимущественно молодых трудоспособных людей;
— 313 тыс. человек во всем мире становятся инвалидами в результате производственных травм;
— 3 трлн долларов потерь.
Наиболее опасные сектора экономики по количеству смертельных случаев в странах ЕС, 2014:
— 20,9 строительство,
— 16,6 транспортировка и хранение,
— 15,4 производство,
— 14,3 сельское и лесное хозяйство, рыболовство.
Вот такие реалии.
А ведь история охраны труда в России уходит глубиной в три столетия:
1744 год — Елизавета Петровна обращает внимание на режим работы на предприятиях в ночное время и издает закон, ограничивающий трудовую деятельность по ночам.
1763 год — М. В. Ломоносов впервые на государственном уровне обозначил проблему травматизма на производстве:
«Иных, свирепствуя, в средину гонят гор
Драгой металл изрыть из преглубоких нор.
Смятение и страх, оковы, глад и раны,
Что наложили им в работе их тираны,
Препятствовали им подземну хлябь крепить,
Чтоб тягота над ней могла недвижна быть.
Обрушилась гора: лежат в ней погребенны
Бесчастные! или поистине блаженны,
Что вдруг избегли все бесчеловечных рук,
Работы тяжкия, ругательства и мук!»
1818 год — закон о надзоре за работами.
1882 год — закон «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» (о детском труде до 15 лет).
1885 год — закон «О воспрещении ночной̆ работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах».
1886 год — «Правила о надзоре за заведениями фабричной̆ промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих». Прописаны штрафы для рабочих и владельцев заводов.
1890-ые годы — официальные инструкции по горным и маркшейдерским работам.
1897 год — закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично — заводской промышленности».
1899 год — первые в России вышли санитарные правила по работе по работе с хромпиком, ртутью и свинцом.
1913 год — общие санитарные правила, касающиеся и другие вредные факторы.
1917 год — введен термин «охрана труда».
1928—30 годы — нормы искусственного освещения и концентрации вредных веществ на заводах.
1939 год — охрана труда появляется на строительных объектах.
1974 год — определены нормы безопасности для 2.000 веществ.
Идеи охраны труда всегда тяжело внедрялись. Всегда приходилось пробивать препятствия на пути к сохранению жизни и здоровья работников.
В первые два столетия инициатива шла от самих работников, устраивая стачки, требуя от фабрикантов и правительства контролировать условия труда. Только так рабочие могли добиваться послаблений.
Но эти послабления, как мы видим, касались исключительно вопросов организации труда, то есть очевидных причин травматизма.
ОчеВидных — то есть видимых глазом.
С 1917 года по сей день направление движущих сил изменилось. Теперь инициатива идет сверху. Институты исследуют влияние вредных факторов на организм человека и создают новые правила, новые технологии, новые средства индивидуальной защиты. Каждый несчастный случай внимательно расследуется и вводятся все новые правила техники безопасности. Вы ведь знаете, что каждое правило «на крови». В настоящее время силы систем охраны труда сконцентрированы на инструктажах, проверке знаний, средствах индивидуальной защиты и инспекции на предмет соответствия правилам техники безопасности.
В итоге, контролем и проверками «власти» требуют выполнения правил, а рабочий сопротивляется. Чем больше новых правил устанавливается, тем больше растет сопротивление рабочих. Работники уверены, что невозможно выполнять все правила техники безопасности, так как сжаты сроки задач. А в режиме дефицита времени ничего не остается, как экономить время на выполнении правил.
Можно сказать, сфера охраны труда переживает кризис.
А что такое кризис? Это этап взросления.
Вероятней всего, вы слышали о самых грандиозных авариях мира, произошедших по официальным данным по причине ошибок персонала, когда только по одной из них материальные убытки оценены в 3,4 млрд долларов:
— 1979 год, АЭС «Три-Майл-Айленд» в США;
— 1986 год, Чернобыльская АЭС;
— 1988 год, нефтяная платформа Рiрег Аlрhа в США.
Результаты расследований привели ко многим изменениям в управлении промышленной безопасностью, привели к разработке еще больше инструкций и правил. В 1988 году в России появилось первое определение культуры безопасности. Определение есть. Культуры нет.
В 2013 году признали, что «никакое количество правил не может компенсировать недостатки качества управления безопасностью и культуры безопасности предприятия. Это качество в большей степени зависит от эффективного безопасного руководства на всех уровнях и приверженности к безопасности всех работников».
На многих предприятиях мира кинулись развивать компетенции приоритета безопасности прежде всего высшего руководства. Высшее руководство стало создавать миссии с включением формулировок культуры безопасности. Но вы же понимаете, что этого недостаточно.
А тем временем более 200 лет одна из американских химических компаний, DuPont, целенаправленно внедряет устойчивую культуру безопасности на практике. И получает видимые плоды. И щедро делится своим опытом с другими компаниями. И если углубляться, то в их приемы тонко интегрированы психологические методы, просто американские службы их не разделяют. А когда за обменом опыта приходят российские компании, в силу низкой своей психологической грамотности, производственники берут для себя только им понятный инструментарий, отметая непонятный, как несущественный. Вот так происходит сортировка на уровне приема информации. Потому в DuPont есть культура безопасности, а у вас нет.
Этот феномен можно объяснить, в психологии он хорошо изучен. Динамика потерь при приеме информации выглядит таким образом:
100% — то, что хотелось сказать;
70% — то, что сказано;
50% — то, что было услышано;
40% — то, что было понято;
30% — то, что запомнили;
20% — то, что использовали.
Кривая Брэдли
Но как на практике перейти с приемов внешней мотивации на внутреннюю? Ваша организация на деле до сих пор находится в поле реактивного уровня? Не напрасно именно инспекторам по охране труда порой кажется, что только их беспокоит безопасность персонала. И порой руки опускаются, от осознания, что один в поле не воин. Особенно когда произошел очередной несчастный случай.
Что только вы ни делаете. Как только ни пытаетесь заставить работников проникнуться персональной ответственностью. Но тщетно. Я на конференциях во многих организациях вижу в документах по охране труда такую формулировку: заставить работников взять на себя персональную ответственность за безопасность труда. Прямо так и написано, дословно. А задача-то нереалистичная, потому что не заставить.
Это еще один признак кризиса системы охраны труда.
А кризис — шанс на взросление.
Да вы и сами видите, что заставить не получается. Заставить можно сделать конкретное действие, например, надеть каску. И работники в своем большинстве ее надевают только для того, чтобы избежать наказание. А стоит с поля зрения вам исчезнуть, как человек начинает поступать так, как сам считает для себя комфортней. Пока вы действуете методом контроля, давления и наказания — будет отторжение и ложь.
Эти методы не попадают в ту зону работника, которая бы запустила чувство ответственности за его же собственную безопасность. Не заставить. А что сделать, чтобы сам захотел? В этой книге я делюсь — как можно это сделать. На самом деле — цель осуществима.
По сути своей методика психологической профилактики производственного травматизма является как раз тем способом, как на деле создать в компании команду с приоритетами безопасности труда. Когда сама атмосфера в коллективе не позволяет совершить ошибку персонала, которая приводит к травмам и авариям. Это не пустые слова, это последовательное совершение конкретных 7 шагов, которым посвящена данная книга.
Теперь давайте посмотрим официальную статистику. Росстат ежегодно публикует статистику производственного травматизма. Она по стране снизилась в разы, причём мощными темпами. Наглядна ситуация последних 27 лет, с 1992 года. Вы можете сами убедиться, что в целом кривая по стране неуклонно движется вниз:
Травматизм на производстве (чел.), п. 6.18
Если проанализировать показатели таблицы, то вы видите, что с 1992 за первые 18 лет идёт снижение на 316.000 чел. (!), то есть в среднем по 17.555 чел. в год.
Затем нужно было три года, чтобы снизить травматизм на 12.000 чел., то есть в среднем по 4.000 в год.
В то время как тот же показатель был достигнут уже за последние 5 лет, то есть в среднем по 2.400 в год.
Вы сами видите, что с 2013 года показатели травматизма стагнировались, практически застыли. На мой взгляд, это признак тупика в сфере охраны труда.
Мы все понимаем, что на каждом предприятии своя статистика, свои взлеты и падения. И если прицельно рассматривать каждое предприятие в отдельности, то статистике производственного травматизма свойственно волнообразное течение, некая синусоида.
По аналогии с экономикой, переживающей свои подъемы и спады.
И как в экономике, в которой есть конкретные причины и рычаги происходящих перемен. Но мало кто в них вникает, зато вы явно замечаете ее внешние проявления. Кто-то из вас считает их «случайными», кто-то их связывает с влиянием президента страны. Ошибочность этих выводов вы понимаете только после того, как погружаетесь в глубину этих процессов, поднимая свой финансовый интеллект, взращивая финансовую грамотность.
Так и с производственным травматизмом: вы видите сам несчастный случай, видите внешние его обстоятельства, а дальше каждый начинает додумывать свои цепочки причинно-следственных связей. Ведь все понимают, что несчастный случай — самая вершина айсберга, а чуть ниже — уровень ошибок персонала, не приведший к травмам и авариям, а основание этого айсберга — предпосылки, иной раз вовсе незаметные для неподготовленных глаз наблюдателя.
Многие слышали о пирамидах происшествий.
Первая в 1931 году была сформулирована Гербертом Хенрихом. Он исследовал 75 тыс. несчастных случаев. И вывел закон: на каждый несчастный случай на рабочем месте, повлекший тяжелые последствия, приходится 29 случаев получения легких травм и 300 потенциально опасных происшествий без последствий.
Вторая в 1969 году была рассчитана Франком Бердом младшим. Он исследовал 1 753 498 происшествий на основе статистических данных 297 предприятий 21 промышленных сфер. Он вывел следующую закономерность: каждой зарегистрированной травме (повлекшей смерть, инвалидность, временную утрату трудоспособности или хирургическое вмешательство) соответствовало 9,8 случаев травмирования, требующих лишь первой медицинской помощи, и 30,2 случаев повреждения имущества. А на основе анализа интервью получил в среднем 600 потенциально опасных происшествий на каждый несчастный случай с тяжелыми последствиями.
Третья в 2003 году получена в результате исследований, проведенных американской нефтегазовой компанией ConocoPhillips Marine. По данным компании, основанием пирамиды, на вершине которой находится смертельный несчастный случай, являются 300 тыс. случаев рискованного поведения, которые идут вразрез с требованиями безопасности.
Если наложить на изображение айсберга все три вам известные пирамиды происшествий, то получится следующая картина:
Пирамиды происшествий
Три столетия охрана труда расчищала эти предпосылки, концентрируясь и убирая все внешние обстоятельства. Остались внутренние. Сам человек. Человек, выполняющий работы, связанные с опасным фактором.
Вы видите, что с 1931 до 2003 года от пирамиды к пирамиде объем потенциально опасных ситуаций без видимых последствий в виде аварий и травм, то есть предпосылок несчастных случаев, вырос с 300 до 300 тыс. В тысячу раз! Я думаю, не потому что работники их стали больше плодить. Нет. Потому, что исследователи стали внимательно туда смотреть. Изучать, думать, анализировать. И увидели. И убедились. И доказали.
С 1969 по 1990 годы уже другая плеяда исследователей, как Surry, Hale, Glendon, Rasmussen и Reason, также занимались этим вопросом. Они предложили в основу для классификации несчастных случаев рассмотреть человека как информационный процессор, который отвечает на опасности, пытаясь почувствовать существующий риск и управлять им. Несчастные случаи в их моделях получились как неполадки процесса управления, если какие-то ступени регулирования выполняются неудовлетворительно. В итоге они сместили акцент от обвинения в ошибках. Они акцентировали внимание на несовпадении между поведенческими требованиями задачи и возможностями данного способа организации действий. То есть между тем, что ждут от работника и тем, что он может дать в заданных условиях.
Они разделили поведение человека на три уровня:
— автоматические, т.е. рефлекторные, бессознательные реакции на обычные ситуации,
— следование заученным правилам для принятия решений в распространенных ситуациях,
— осознанное и трудоемкое решение новых задач.
И каждому уровню определили свои типы ошибок. И предложили их учесть при разработке программ обучения, инструктажей, тренировок.
Эти рекомендации и приемы широко представлены в статьях перечисленных авторов, на конференциях и интернете. Вы всегда можете с ними ознакомиться в деталях и применить в тренинговой практике. Но в отдельности от общей системы профилактических мер — они мало срабатывают. Так как человек здесь рассматривается, как механизм, как робот.
Тем не менее открытия данных исследователей прокладывают мостик к значению человека на производстве и к необходимости учитывать ступенчатые возможности человека.
Так, в процессе изучения всего вышесказанного, а также 25-летним опытным путем дополнилась модель предотвращения ошибок персонала психологическими методами. На рисунке 4 вы видите три главные подхода в современной профилактике производственного травматизма.
В основе рисунка лежит «модель швейцарского сыра» Reason (1990), специально модифицированная под тему книги, под методику психологической профилактики производственного травматизма.
Три уровня управления рисками современной системы охраны труда
То есть смысл последовательно выставленных заслонов находится в том, что наступление несчастного случая возможно только при наложении несоответствий («дыр» в системе безопасности труда) на разных ее уровнях. Причем, психологический инструментарий вшит в два заслона из трех:
— в систему обучения и подготовки персонала
— в виде тренировок ключевых для безопасности труда психологических профессионально важных качеств,
— в виде тренировок алгоритму выполнения стандартных работ с оптимальным сочетанием противоречивых требований производства к безопасности, оперативности и качеству,
— в виде оживления инструктажей;
— в формирование организационного климата на предприятии, в котором нет места для ошибок персонала за счет психологической подготовки непосредственных руководителей, продвижения носителей ключевых для безопасности труда психологических профессионально важных качеств.
А для того, чтобы понять — так что же тренировать и кого продвигать, надо провести на вашем предприятии ряд конкретных мероприятий. Совершить 7 шагов.
Вы в книге ознакомитесь с каждым шагом. Его процессом, целесообразностью и результатом. Погрузитесь в практический инструментарий психологии безопасности труда. В мотивы пострадавших от несчастных случаев. Взращивая психологическую грамотность, вы увидите и пощупаете роль психологии в явлении производственного травматизма и в формировании культуры безопасности на вашем предприятии.
Благодаря ей, вы увидите совсем другие мишени, на которые ранее не обращали внимание, а если обращали, то игнорировали. А раз не замечали или игнорировали, то не разрабатывали мер специально для них.
Знания психологии человека позволят вам охватить эти «слабые звенья». И тогда вы выстраиваете безопасность труда на своем предприятии по закону природы. Есть один из ее фундаментальных законов, гласящий, что общая надежность системы определяется надежностью наиболее слабого звена. Это закон ограничивающего (лимитирующего) фактора, или закон минимума Юстуса фон Либиха. По имени учёного названо образное представление этого закона — так называемая «бочка Либиха».
Бочка Либиха
Суть модели состоит в том, что вода при наполнении бочки начинает переливаться через наименьшую доску в бочке и длина остальных досок уже не имеет значения.
Также система охраны труда. Как я это вижу. Вы каждый год укрепляете и без того длинные и прочные «доски» через инструктажи, проверку знаний, обеспечение средствами индивидуальной защиты, инспекции на предмет соответствия правилам техники безопасности и т. п. Но на предприятии работает человек, имеющий свободу выбора, свои чувства и эмоции, свой уровень самочувствия. Игнорируя важность эмоциональной жизни работающего человека, вы не укрепляете эти «доски». Даже когда они надламываются — вы этого не замечаете, так как туда не смотрите. Потому система охраны труда «протекает». В виде ошибок персонала, в виде травм и аварий.
Помните у Михаила Булгакова «Собачье сердце»? Там профессор Преображенский рассуждал: «…Разруха не снаружи… она у нас в головах!…». То есть, стоит только порядок навести у себя в голове, так и во внешней среде находится выход, средства для наведения порядка. Так же с ошибками персонала. Настало время обучения психологической грамотности.
Взращивая психологическую грамотность, с каждой страницей вам станет проясняться причина поведения и своих работников, и себя самого. С каждой главой вам станут заметнее на сегодня невидимые слои предпосылок, которые накладываясь друг на друга, в итоге создают тот самый айсберг. Причем, на каждом предприятии своя иерархия исторически сложившихся слоев.
Книга открывает новый угол зрения, вы начнете прямо сейчас, читая ее, видеть новое в привычном вокруг вас. И это новое поможет вам и вашим коллегам избежать потерь нервов, денег и здоровья.
Глава 2. Формула несчастного случая
Человек — не робот. Если человек знает правило, это вовсе не означает, что он его всегда применяет.
Так что же нам надо сделать для того, чтобы получился несчастный случай?
В первую очередь, нужен опасный фактор. Ведь если бы ни высота — не было бы падения с высоты. Если бы ни электрический ток — не было бы удара током. Если бы ни острый нож — не было бы пореза. Если бы ни пистолет — не было бы огнестрельного ранения. Если бы ни автомобиль — не было бы дорожно-транспортного происшествия…
Некоторая степень опасности присутствует всегда и везде. Вопрос заключается в том, реагирует конкретный человек на эту опасность, или нет. Это зависит чаще всего от трех факторов:
— от того, насколько настойчивы сигналы опасности,
— от осознания самим человеком этой опасности,
— от стандартов допустимого уровня риска.
Можно ли избавиться от опасного фактора? Нет, невозможно! Мы их сами себе создали для нашего же комфорта. Они нам нужны! Как нам без высоты?! Мы сами создали альпинизм «лучше гор могут быть только горы». Мы с удовольствием живём и работаем в многоэтажных зданиях. Лестницы, деревья — все нам нужно. Или автомобиль?! Однажды вкусив все его блага — мы не хотим от них отказываться. Или электричество?! Кто сейчас может представить жизнь без света и розеток по всему периметру комнат?!
Сам по себе опасный фактор не представляет опасность. Опасным он становится только в контакте с человеком.
Например, стоит лестница у стены. Сама по себе лестница, даже если упадёт, а рядом с ней не будет человека, не принесёт несчастного случая. Сама по себе она является потенциальным опасным фактором. А когда человек берет лестницу, ставит и поднимается по ней, то потенциальность опасного фактора превращается в реальность. И если никто не поддерживает лестницу (нарушение правил техники безопасности), а лестница начинает качаться и падает… то вступает в силу вторая главная составляющая формулы несчастного случая — это нарушение правил техники безопасности.
Но есть ещё и третий обязательный пункт. Если, например, нет второго человека, чтобы придержать лестницу (такое тоже случается в этой жизни). Тогда человек может внимательно оглядеть лестницу на предмет ее целостности и вероятности поломок. А пол — на предмет его ровности. Может постараться устойчиво ее поставить и следить глазами и телом за ее малейшими отклонениями. Тем самым человек включает свою предусмотрительность. И тогда даже падающая лестница не будет для человека неожиданностью, он заранее начнёт спускаться, спрыгнет, либо залезет на ближайший удобный выступ, который заранее на этот случай для себя присмотрел, тем самым предупредив падение и травму.
Таким образом, чтобы получить несчастный случай, надо, чтобы опасный фактор вступил в контакт с человеком, нарушившим правила и находящийся в состоянии выключенной предусмотрительности:
НС = ОФ + Ч (НПТБ/ДД + КППВК), где
НС — это несчастный случай;
ОФ — опасный фактор;
Ч — человек;
НПТБ/ДД — нарушение правил техники безопасности /дорожного движения;
КППВК — ключевое психологическое профессионально важное качество.
В нашем примере ключевым психологическим профессионально важным качеством стала предусмотрительность. Но это качество не универсально. На вашем предприятии — что-то свое. А вот как его вычислить, как его определить — будет в книге далее.
Эта формула работает везде.
Даже с пресловутым падающим кирпичом. То есть, чтобы кирпич упал вам на голову, надо, чтобы был кирпич, чтобы он находился на высоте и нужны вы, проходивший в опасной близости со строящейся стеной здания без каски (если на стройке) и не смотрящий по сторонам, не предусматривая саму вероятность подобного травмирования.
В итоге, в формуле два главных участника: опасный фактор и человек. Если нет опасного фактора — нет травмы. Если нет человека — нет травмы. Это однозначно.
Но потом вступают в действие детали. Какой человек? Если человек, выполняющий правила и предусматривающий последствия собственных действий при работе с опасным фактором, то травм не будет. И соответственно — наоборот.
И тут возникает закономерный вопрос: возможно ли всегда выполнять все правила и всегда быть таким вот предусмотрительным?! Об этом как раз пойдёт речь в следующей главе.
Глава 3. Опасный фактор и факторы риска
Несчастный случай — это вершина айсберга, видимая его часть. Предпосылки — основание айсберга, скрытое под темной водой.
Все как всегда… вы заходите в пустую комнату… но вдруг вспышка… вас отшвыривает волной… вы очнулись на больничной койке… боль ворвалась во все тело… вы хотите протянуть руку к жене, но обнаруживаете, что нет ее… нет руки… нет одной руки! правая рука! Где? ампутирована?! бесконечные расспросы… комиссии… погружения в воспоминания… «комната то была пуста, но что то невидимое зловещей мощью отбросило меня»… это все, что запомнил мозг… и теперь осталось в памяти навсегда… «жаль, что не умер»… часто проносится в голове… «а я ведь так был уверен, что со мной никогда ничего такого не может произойти»…
Так работает опасный фактор.
Я намеренно убрала все специфичные термины электрооборудования, оставив только психологию восприятия несчастного случая пострадавшим.
Хочу обратить ваше внимание, что по этическим соображениям все приведенные примеры в этой книге являются собирательными образами, любые совпадения случайны.
В ряде предприятий, на которых я работала, явно доминировал один опасный фактор: в системе внутренних дел — это огнестрельное оружие; в электросетевой компании — электрический ток.
В то время как строительство в условиях Крайнего Севера при работе вахтовым методом имеет широкий комплекс опасных факторов.
Энергетика
Отличительными чертами работы в электросетевой компании являются:
— наличие доминирующего опасного фактора;
— опасный фактор не определяется ни одним из органов чувств: не видимый, без звука, без запаха, без вкуса, без тактильных ощущений, то есть от него нет ни одного очевидно угрожающего внешнего предупреждения о его присутствии, чтобы побудить человека к бдительности хотя бы инстинктивно, на «животном уровне».
Согласно статистике несчастных случаев в энергетике с учётом стажа работы, первый пик ошибочных действий и травматизма приходится на первый-второй год работы, а второй, и самый выдающийся, — на 10—15 год работы.
Травматизм первых двух лет работы объясняется этапом профессиональной адаптации, когда новичок только проникается всеми тонкостями, нюансами ежедневного труда, всеми его особенностями. Как только преодолевается самый первый этап предусмотрительной робости перед электричеством, ему на смену вступает закономерное природное любопытство, этап «освоения территории». Новичок погружается в практику применения всех имеющихся теоретических знаний, когда в голову поступают размышления о пользе одних теорий и бесполезности других. В этот период появляется место для эксперимента, для включения метода проб и ошибок, чтобы на собственном опыте убедиться в том, что слышал на занятиях и инструктажах. Таков путь к травме у новичка.
Травматизм профессионалов, «бывалых» объясняется вторичной адаптацией. По мере нарастания стажа, адаптация к страху перед опасностью усыпляет приобретённую бдительность. В итоге возникает устойчивое заблуждение, что электрический ток стал «ручным», с которым можно договориться, который прощает. И люди начинают правила нарушать уже осознанно. И если «новичков пасут» их наставники и другие более опытные коллеги, так как обычно помнят себя на их месте, то мастера в своём деле, как правило, сами создают репутацию самостоятельности, и сами привыкая к ней, тем самым лишаются дополнительного заслона. Потому и травматизм в этой группе выше, чем у новичков. Так как вместе со стажем растёт и беспечная самоуверенность: психика устаёт от давления страха и привыкает к нему. А что такое страх? Это запуск инстинкта самосохранения. Чтобы его запустить, нужно чувство. Если чувство подавлено — нет повода включать защитную программу бдительности, предусмотрительности и осторожности. На выполнение любой программы нужны ресурсы. Если в молодости мы без разбору тратим ресурсы направо и налево. То с возрастом научаемся экономить. Этот механизм распространяется и сюда. Раз попробовал нарушить одно правило, но осторожно — пронесло, запомнил. Потом другое — тоже проскочил, «значит так можно было». И постепенно диапазон правил, которых позволяет себе профессионал нарушить, расширяется. И осторожность исчезает. Потому нигде внутри не щелкает в ответ на мысль «навести порядочек, убрать грязь» и рука тянется беспрепятственно к своей смерти.
Такое коварство опасного фактора и отклик на него психики работника на электросетевом предприятии.
Строительство
Отличительными чертами работы в строительной компании в условиях Крайнего Севера являются:
— множественность опасных факторов;
— опасные факторы просты, механические, то есть видимые, иной раз со звуковыми, обонятельными и тактильными угрожающими предупреждающими знаками; и каждый раз удивляешься нелепости случившегося;
— воздействие экстремальных условий: особенностей климата Крайнего Севера, вахтового метода работы и групповой изоляции, приводящие к особому состоянию психики и нервной системы.
На этом предложении всегда возникала волна бурного недовольства у вас, вахтовиков: «какое это у нас особое состояние?!», «мы нормальные!», «мы хорошо себя чувствуем!»…
Вот в этом то и все коварство, которое скрывается не в самом опасном факторе, а в условиях, в которых вы находитесь. Как ни рассматривай опасные факторы — ничего в них особенного. Открытый люк, падение вниз головой с высоты 6 метров. Наезд грузового автомобиля. И люк виден. И многотонный грузовик не скрыть. А люди умирают, семьи лишаются близких. Ну почему?!
На самом деле, на эту тему много научных исследований проведено, которые описаны в диссертациях. Изучался климат Крайнего Севера, его влияние на ваш организм, его нервную систему, психику. Изучались ваши условия труда, в том числе, как вахтовый метод работы влияет на ваш организм. Изучались ваши условия проживания, их влияние на вашу психику. Но диссертации живут в своём мире. Вы — в своём. Эти миры не пересекаются.
Лично я изучила диссертации 22 авторов, погрузившись во все многообразие проводимых научных исследований влияния условий труда на персонал, работающий вахтовым методом в условиях Крайнего Севера. Ближе всего к нашей теме оказались работы Н. Н. Симоновой.
В целом же — это достаточно исследованная область, только взгляды не распространены и не включены в систему охраны труда предприятий, персонал которых работает в таких условиях.
Я взяла на себя задачу максимально изучить проведённые исследования, проверить их на практике сквозь анализ происходящих здесь и сейчас несчастных случаев и построить на предприятии цепь реальных психологических заслонов на пути к смерти по причине ошибок человека на производстве.
Климат Крайнего Севера
Начну с климата Крайнего Севера и приравненной местности.
Не для кого не секрет, что он суров. И не просто так вам государство выплачивает «северные».
Во-первых, это перепады барометрического давления, большие суточные колебания парциальной плотности кислорода, реального количества молекул кислорода во вдыхаемом воздухе. Вашему организму легче приспособиться к чему-то одному, чем к таким частым колебаниям.
Во-вторых, это солнечная радиация, резкая фотопериодичность, выраженный ультрафиолетовый дефицит из-за низкого солнцестояния, больших потерь ультрафиолета в облачные и туманные дни.
В-третьих, это незащищённость от прямого попадания космических излучений, электрические токи в верхних слоях атмосферы более миллиона ампер.
В-четвёртых, частая смена воздушных масс, непрерывный звуковой эффект ветра вызывает возбудимость центральной нервной системы, головные боли, ощущение тревоги и тоски.
В-пятых, холодовой фактор: низкие температуры, сильные морозы в зимнее время.
В-шестых, высокая влажность воздуха, совместно с сильным ветром повышенная влажность воздуха усиливает холодовой эффект.
Все эти факторы в совокупности приводят к серьёзным негативным сдвигам в состоянии организма, в том числе разрушая психику людей. Они истощают защитные силы организма. В разы усиливается их влияние при длительном пребывании в этих условиях. Это наносит непоправимый ущерб здоровью и психики работников.
Потому и возник вахтовый труд: медицинскими исследованиями выяснилось, что организм человека быстрее восстанавливается, если процесс реабилитации проходит в привычных для себя средних широтах.
Вот и хорошо, скажете вы, что нашёлся подходящий выход для сохранения моего здоровья! Что с ним то не так?!
Вахтовый метод труда
При глубоком изучении оказалось, что и сам вахтовый метод работы тоже негативно влияет на ваш организм и психику, но уже, с другой стороны. Что происходит, когда вы вынуждены неоднократно перемещаться из вахты домой, из дома на вахту, между контрастными климатами?
Ваша природа такова, что все внутренние среды вашего организма настроены на поддержание постоянства. Любые внешние перемены включают ресурсы для адаптации. А для любой адаптации нужны дополнительные силы. И получается, что только ваш организм настроился на адаптацию, кидая всю свою энергию приспособиться к одним климатическим условиям, как его вдруг «выдёргивают» и переносят в другие. Ни в том, ни в другом случае адаптация не завершается. Это приводит к сдвигам биологических ритмов, перенапряжению физиологических функций.
Так что вахта, как особая форма организации труда, сама по себе воспринимается вашим организмом как экстрим. Вахта является особым видом интенсивного труда, ускоряющего изнашивание организма, в том числе приводит к истощению нервной системы.
Хочу уточнить про экстремальность. Современные тренды немного размыли его восприятие, а на самом деле экстремальность — это для организма не так круто, как раскручено в модных «кругах по воде». Есть оптимальные условия для организма: когда человек в них вошёл путём естественного отбора, путём естественной адаптации. Это эволюционно оправдывает и не выводит организм за рамки здоровья. Совсем другое дело — экстремальные условия, которые выводят организм за привычный диапазон оптимальности, а значит адаптация к ним проходит всегда ценой здоровья!
Давайте поймем, что же означает само слово «адаптация», так часто применяемое в нашей речи. Один ученый прошлого века, академик, доктор медицинских наук, профессор, Ф. Б. Березин, так описал процесс адаптации человека к постоянно меняющейся среде обитания:
«Адаптация — это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития, продолжения рода. Именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды».
Этот процесс заложен природой в ваш организм при рождении. Но в каждый организм заложен свой объем ресурса. Каждый организм уникален. Какой-то организм способен преодолеть экстремальное воздействие, так как изначально в нем заложен мощный запас физической прочности. А кто-то рожден для других задач.
Научно доказано, что полноценная адаптация к работе вахтовым методом в условиях Крайнего Севера возможна лишь у людей с определенной наследственностью. И таких в среднем около 30%. То есть сохранить своё здоровье смогут только около 30%, но при условии стажа не более 3—7 лет. Вы входите в эти 30%? Как ваше здоровье? Сколько пятилеток уже на вахте? На деле же вахтовиками либо пробуют стать и после первой же вахты исчезают, либо «подсаживаются» на десятки лет…
А если вдруг вы не входите в эти 30%? А если ваш организм вынужден выискивать для выживания дополнительные силы? Когда телу плохо — первой откликается психика: возникают несвойственные ранее эмоциональные состояния, повышается отвлекаемость на несущественное, снижается концентрация внимания на объективно актуальном. То есть тело находится здесь, а мысли в другом месте. Потому что тело озадачено своим: все силы бросает на поддержание жизнедеятельности в режиме боевой мобилизации.
Но это ещё не все.
Групповая изоляция
Где живет строитель-вахтовик?! Как правило, в условиях групповой изоляции. Это временные вагон-городки. Одни и те же люди, информационно ненасыщенная среда, навязанные предприятием условия, в том числе отдых. Отсутствие выбора круга общения, отсутствие людей, отвечающим социальным потребностям: люди разного образования, возраста, интеллекта, темперамента, разных интересов и разного образа ведения быта в одном вагончике. В одной комнате по 6—8 человек. Одному хочется спать с открытым окном, другому холодно. Один чистоплотен, другой грязные носки разбрасывает где попало. Один молчалив, другой излишне разговорчив и назойлив.
И все это на фоне бедности визуального окружения: монотонность природы, лаконичность оформления жилья и производственной зоны. И однообразие содержания профессиональной деятельности.
Еще одна специфика групповой изоляции: постоянная публичность, всегда вокруг люди. Но одни и те же. Информационная монотонность. Однообразие каждый день. Информационная истощаемость. Желание уединения и невозможность его найти. Человек в такой среде постепенно перестаёт скрывать свои чувства и мысли, как защитная реакция, состояние переходит в некий «психологический стриптиз».
Более того, в такой обстановке, как защитный механизм, включается феномен пассивного воображения. Когда однообразие, информационная монотонность активизирует мозг создавать воображаемые картины для испытания ярких впечатлений. Та самая вечная потребность «хлеба и зрелищ». И если снаружи нет зрелищ, то мозг их сам начинает продуцировать. А что может продуцировать мозг человека, находящегося вдали от дома? Конечно, воображаемые картины касаются дома, близких, семьи. А когда при этом в организме доминируют чувства тревоги и раздражения, то все фантазии исключительно негативной окраски, чаще из разряда ревности.
Потому в этом месте дайте почитать книгу своим семьям, чтобы они понимали ваше состояние, почему порой идеи ревности накрывают вас в период вахты. Что дело не в муже, дело не в вас, а дело в особом восприятии, которое возникает в таких условиях работы. Есть шанс услышать и понять друг друга.
Сама групповая изоляция является мощным провокатором конфликтов.
Чаще либо в первые две недели вахты, в период адаптации. Либо к концу вахты, когда срывы возникают вследствие накопления утомляемости, истощаемости.
Ну, и, конечно, пресловутый конфликт субкультур. Так уж исторически сложилось, что вахтовиками становятся и бывшие заключённые, и бывшие работники правоохранительных органов. Но бывших не бывает. У каждой из сторон свои приоритеты и ценности. Но крайне противоположные. Поэтому чувствуют друг друга шестым чувством на расстоянии. Вы сами понимаете, чем дело заканчивается: бывший полицейский обучен не наносить решающий удар, а бывший заключённый — наоборот, имеет в этом особые бонусы. В итоге — бывший полицейский с потерями здоровья. Бывший заключённый — по логике вещей, перестаёт быть бывшим. Это отклонение от основной темы книги, так как обычно несчастный случай в быту, а не на производстве. Но хорошо иллюстрирует срыв социальной адаптации по причине скученности, групповой изоляции.
Вся жизнь состоит из мелочей. Типичными предпосылками несчастных случаев являются незначительные, и незаметные ситуации: все легли спать, заранее договорившись на ночь поставить телефоны на беззвучный режим. Но один из вагончика забыл отключить. Позвонила жена глубокой ночью. Проснулся не сразу, всех разбудил непрерывный долгий звонок. Проснувшись, начал с ней ругаться, завёлся. Спросонья, не догадался выйти в коридор. Конечно, все недовольны. Кое как вновь все улеглись. Не всем удалось заснуть сразу. Утром, не выспавшиеся, встают, каждый как спичка, готовая разгореться от любой случайной искры. Искр вокруг больше, чем надо. Один обильно умывается, другой на него взрывается, мол, много воды тратишь, на вечер не хватит, слово за слово… Все пошли на работу явно не в рабочем настроении. И в итоге — один из них не заметил грузовой автомобиль, на него наехавший, двигаясь задним ходом.
Так работает комплекс факторов риска на Крайнем Севере с вахтовиками: организм борется с колебаниями плотности кислорода, вся энергия брошена на улучшение жизнедеятельности тела. Частая смена климатического пояса рассогласовывает иммунитет, саму силу организма. И любое социально обусловленное напряжение воспринимается психикой запредельным явлением. Потому многотонные грузовые автомобили, заметные и глазами, и ушами, и обонянием, и вибрацией порой остаются вне поля зрения. Потому что тело стоит здесь, а мысли не здесь. В таком же состоянии находится и сам водитель, причём водитель со стажем более 20 лет! Асс своего дела! Первый прокол в его жизни! А сколько правил нарушил — сам был в шоке…
Хочется сразу уберечь вас от поспешных выводов. Если вдруг покажется, что вахтовики неадекватны. Нет, конечно!
Природа человека такова, что организм почти совершенен: ему свойственны механизмы самовосстановления, механизмы компенсации. Он долго может вести невидимый бой с невидимым для вас противником.
Еще в 1960-ых годах прошлого века академик Н. М. Амосов, известный ученый, хирург, профессор, доктор медицинских наук пришел вот к такому выводу: «Человек — это сложная самообучающаяся и самоорганизующаяся система». Понимаете? Ваш организм сам пытается справиться с нагрузкой, которую испытывает в заданных условиях, потому что у него есть на то свои ресурсы, о которых вы и не догадывались. Он сам пытается обучиться совладать со всеми перечисленными агрессивными факторами климата и миграции. Он сам пытается организовать работу внутренних сред, систем и органов, чтобы поддерживать жизнедеятельность. Он старается для вас круглосуточно.
Но на какой-то период наступают паузы, чтобы «перевести дух». В эти периоды вы немного слабее, чем всегда, менее собраны. В эти периоды как будто искажается восприятие. Потом вновь восстанавливается.
И если в именно в этот период снижения жизненных сил вы контактируете с опасным фактором — быть несчастному случаю, так как восприятие искажено, внимание рассредоточено.
Такова формула выползания верха айсберга из-под темной воды.
Структура несчастного случая
В этой главе представлены примеры опасных факторов и факторов риска двух крупных компаний: электросетевая и строительная в условиях Крайнего Севера. Объединяет их образцовая работа охраны труда. То есть вопрос обучения правилам техники безопасности в этих компаниях отсутствует, персонал обучен, регулярно проходит проверку знаний.
В каждой другой компании — свой коленкор, отличный от описанных. Но формула та же самая. Детали вашей компании можно понять благодаря анализу произошедших несчастных случаев сквозь психологию пострадавших и их окружения. Зачем? Потому что только так можно увидеть: какие конкретно предпосылки несчастных случаев именно на вашем предприятии. Зачем? Чтобы перейти от реагирования на уже случившееся к предупреждающим мерам, адресно подобранным.
Глава 4. История создания психологических служб на производствах
Встреча производства с психологом сопряжено с трансформацией обеих сторон, что приводит к росту компетенцией как производственника, так и психолога.
Первые официальные исследовательские работы в области психологии безопасности труда были проведены в 1911 году в Нью-Йорке. В ответ на запрос страховых компаний. Их заботило уменьшение расходов по оплате жертв несчастных случаев. По мнению некоторых историков, исследования в этой области стали проводить после пожара на швейной фабрике «Трайангл» в Нью-Йорке, в котором погибли 146 человек. Считается, что предпринятые после этого шаги послужили началом формирования промышленной безопасности. Произошел пересмотр трудового законодательства. Предпринято ряд конкретных действий по образованию системы обучения по вопросам охраны труда.
Параллельно научные работники стран мира стали проводить различного рода исследования в области производственного травматизма. Исследования привели к выводу о существовании индивидуальной предрасположенности к несчастным случаям. Исследователи увидели, что люди, выполняющие одну и ту же работу в одних и тех же условиях, условно разделились на три группы:
— вообще не имели травм;
— получили одну-две травмы;
— травмировались значительно чаще.
Вывод об индивидуальной предрасположенности к несчастным случаям называют «законом повторения» или «законом Марбе» — по имени немецкого психолога Карла Марбе. Он подчеркивал, что предшествующие несчастные случаи не являются причиной последующих. Причиной и тех, и других является общая предрасположенность человека к несчастным случаям, которая включает различные психологические и физиологические свойства. Большую часть этих свойств Марбе связывал со способностью переключаться, т.е. быстро менять установку и приспосабливаться к неожиданно возникающей ситуации. Люди с пониженной способностью переключаться, по мнению Марбе, в наибольшей степени предрасположены к травматизму.
Здесь уместно задать вопрос: почему у психически нормальных людей не срабатывает инстинкт самосохранения? Почему возрастает тяжесть травм? По мнению ведущего специалиста в области психологии безопасности деятельности М. А. Котика, есть три причины.
Первая причина вытекает из анализа эволюции. Благодаря чему человек развивается эволюционно? Благодаря его психике. Благодаря психике создавались и совершенствовались орудия труда. Расширялся диапазон воздействий человека на окружающий мир. Но и круг ответных реакций внешнего мира — тоже расширялся. С развитием техники опасность растет быстрее, чем совершенствуется психика человека. То есть, ситуации требуют реакций от человека, которые еще не сформировались у него эволюционно. Ну не научился он молниеносно реагировать в сложной нестандартной техногенной ситуации. И порой он оказывается не в состоянии противодействовать ей.
Вторая причина состоит в том, что растет цена ошибки. Иногда человек просто не способен предвидеть возможные последствия своих действий. Неточное движение ремесленника могло привести к порезу или ушибу. К чему может привести неточное движение пилота или диспетчера энергосистемы, вы тоже хорошо знаете. Современные технические средства значительно снижают вероятность ошибки, но при этом повышается ее цена.
Третьей причиной, способствующей росту травматизма, является адаптация человека к опасности. Пользуясь благами техники, человек привыкает к ней, забывает о возможной опасности. Иногда человек преднамеренно, ради сиюминутной выгоды, пренебрегает опасностью, не выполняет необходимых правил. Ведь несчастный случай — все же случай для каждого отдельного человека. Закономерность таких «случаев» становится очевидной лишь при анализе производственного травматизма в целом.
Итак, по результатам проведенных исследований несчастных случаев все факторы учеными были разделены на две группы:
1. Факторы, способствующие предрасположенности человека к несчастным случаям:
— особенности темперамента;
— функциональные изменения в организме (сердечно-сосудистые заболевания, диабет);
— недостатки органов чувств (ухудшение зрения, слуха);
— функциональные нарушения связи между сенсорными и моторными процессами (замедленное или поспешное реагирование на сигнальные раздражители);
— пристрастие к алкоголю, наркотикам.
2. Факторы, временно повышающие предрасположенность рабочего к несчастным случаям:
— неопытность. Это отсутствие у рабочего навыков и умений, достаточных для приложения полученных при обучении знаний в конкретном труде;
— неосторожность. Это результат неиспользования возможностей из-за недооценки сложности задач и переоценки своих трудовых качеств;
— утомление. Это соответствующие временные изменения в организме, проявляющиеся в понижении работоспособности при интенсивной или длительной работе;
— стресс. Он может возникать, например, вследствие несовпадения характера труда с темпераментом рабочего, из-за неприятностей в личной жизни;
— влияние биологических ритмов и атмосферных факторов.
Если остановиться на состоянии стресса, то в этом состоянии прежде всего понижается точность движений, неверно оцениваются сигналы окружающей среды, нарушается контроль за процессом труда. С ростом неудач ослабляются волевые функции, снижаются возможности преодоления трудностей. Это, в свою очередь, повышает вероятность возникновения несчастных случаев. Люди обладают различными способностями противостоять стрессу, которые могут быть выявлены заблаговременно. Выделяют шесть групп факторов (стрессоров), порождающих состояние стресса в труде:
1. Неопределенность роли рабочего, когда ему не ясно, что входит в круг его обязанностей, чего ждут от него в результате работы.
2. Недостаточное использование или недооценка возможностей рабочего, когда ему поручается выполнение задач, которые по сложности существенно ниже способностей.
3. Перегрузка, когда работа слишком сложная или ставит перед рабочим слишком много задач.
4. Недостаточность ресурсов или данных для их использования в работе.
5. Небезопасность дальнейшего продолжения работы.
6. Неучастие, когда у рабочего нет возможности для самопроявления в труде, выражения своего мнения.
Так в мире стал развиваться профессиональный отбор при приеме на работу, оценка работающего персонала. Оценка организаторских способностей, управленческих навыков. Для этих целей начали создаваться тесты. Стали изучаться условия труда сквозь восприятие их особенностями и возможностями психики человека. И оказалось, что многое зависит от типа нервной системы каждого работника. От нервной системы исследования перешли и на личностные качества. Появилась терминология компетенций и профессионально важных качеств.
То есть эта область в странах мира с начала прошлого века изначально стала развиваться с прикладного запроса, с исследования реальных несчастных случаев, условий труда и поведения работников. В нашу страну эта культура пришла спустя 80 лет! В настоящее время в развитых странах мира профилактика производственного травматизма в основном решается созданием организационного климата, в котором строго соблюдаются установленные правила благодаря четкой системе контроля и персональной ответственности каждого работника.
В России своя история внедрения находок ученых в области психологии безопасности руда.
Первые психологические службы появились в силовых структурах: сначала в КГБ, в глубокие советские времена. Затем, «кругами по воде» распространились на подразделения обороны, внутренних дел и исполнения наказаний. На что шёл спрос, то из области психологии и внедрялось. Сначала шёл спрос на обучение психологическим тонкостям выявления и взаимодействия с внешними и внутренними врагами. Темы и цели психологической подготовки сотрудников постепенно расширялись.
Затем появился спрос на отбор при приеме на работу наиболее подходящих кандидатов через профессиональную психологическую диагностику. Стали возникать психологические службы не только в силовых структурах, но и на гражданских предприятиях и организациях страны:
— в сфере энергетики,
— в сфере железнодорожного транспорта,
— в сфере торговли,
— в банковской сфере и пр.
Во времена ОАО РАО «ЕЭС России» в энергетике в период 2000—2008 годов по всей России под патронажем члена Правления ОАО РАО «ЕЭС России», доктора технических наук, кандидата экономических наук В. К. Паули и академика, профессора, доктора медицинских наук А. А. Талалаева было создано более 80 производственных лабораторий психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности. В начале 2000-ых годов принцип организационной структуры энергетических компаний был основан прежде всего на территориальной принадлежности. Так, например, к компании «Белгородэнерго» в те времена относились и ТЭЦы, и распределительные сети, и энергосбыт, и энергоучет, и пр., что относилось к сфере энергетики, но находилось на территории Белгородской области. В итоге лаборатории были созданы почти в каждом субъекте РФ. Даже в странах СНГ.
Была развернута системная работа с персоналом энергетических компаний. Но за такой короткий промежуток времени, с учетом масштабности работ и приведения их к единым стандартам, идеологи и их последователи не успели довести начатое дело до заданной цели.
С развалом ОАО РАО «ЕЭС России», постепенно порвалась и система психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности. Как при деградации головного мозга, первыми исчезают последние его обретения. То есть человек не помнит, что сегодня ел. Зато в деталях может рассказать, что с ним происходило в детстве.
Тем не менее в 2000-ых годах прошлого века психологические службы в нашей стране стали наиболее востребованными. Они создавались в разных вариациях:
— самостоятельно, при прямом подчинении первому лицу предприятия;
— внутри службы охраны труда;
— внутри блока управления персоналом;
— внутри медицинской части;
— внутри службы безопасности;
— внутри корпоративного университета.
И здесь нет правильного или неправильного решения. Каждое решение имеет свои преимущества и зависит от актуальной потребности предприятия. Но где бы психологическая служба по организационной структуре номинально ни числилась, она всегда привлекалась к решению вопроса производственного травматизма.
Сейчас я хочу рассказать свою историю, как зеркало того времени, когда создавались психологические службы на производствах в нашей стране.
Моя история началась в 1994 году. После окончания медицинского института, находясь на интернатуре по психиатрии, меня включили в медицинскую комиссию военкомата для определения пригодности к воинской службе. Стать экспертом будучи интерном — конечно, невероятная задача для молодого специалиста! Кто скрывает имеющиеся заболевания. Кто, наоборот, их симулирует. Это был жёсткий экзамен жизни. Мало того, что мне надо было быстро и глубоко познать все статьи и все детали диагностики психических болезней. Так еще в условиях экспертизы, когда призывник не говорит правду. Так из психиатрии «вытек» мой интерес к экспертизе, оценке персонала и уже спустя год я работала в центре психологической диагностики УВД. Так бы и продолжала там работать, если бы в 1999 году не зашёл в мой кабинет незнакомец.
Кабинет врача-психолога центра психологической диагностики УВД. В коридоре, как обычно, очередь. На столе у меня стопка личных дел с результатами тестов и протоколами собеседований. Опять впереди ждала ночь написания заключений. Завтра пятница: придёт очередная сводка уволенных по отрицательным мотивам. Надо будет сверять свой прогноз, описанный в заключениях год-два назад, с реальным поведением людей сейчас.
— «Ты ж психолог! С ортодоксальным медицинским психиатрическим образованием! Значит обязана видеть людей насквозь!» — так ждёт система.
А что я жду?:
— «На те ли критерии ставлю ставку, когда выношу свои экспертные решения? Всё ли учитываю? Что упускаю?».
Так что я в предвкушении завтрашнего дня. А раз завтра день особый, надо любой ценой дописать все накопившиеся за неделю заключения, чтобы на завтра оставить только завтрашнюю партию, а остальное время выделить на аналитический разбор всех происшествий и увольнений за неделю. Вот такими чувствами и планами жила. Я любила этот драйв! Разборы по сводкам воспринимала как выброс из ежедневного конвейера, из однотипности каждого дня. Фактически проходила профилактику профессионального и эмоционального выгорания. Плюс шанс проверить жизнеспособность критериев оценки. 4 года скрупулёзно еженедельно их оттачивала на собственных экспертных ошибках.
Так, для справки, по опубликованной статистике в 1995 году 58 сотрудников было уволено по отрицательным мотивам в течение первого года службы. В 1996 году — уже 25 сотрудников. А в 1997 году — 13. И в этой динамике мы видели личный вклад каждого из нас.
Когда написала заключение, прогнозировала одно будущее кандидата, а спустя время приходит достоверная информация о его другом поведении — отрезвляет вмиг, кидаешься пересматривать и ход собеседования до деталей и логику диагностического поиска до мелочей. Постепенно стала чувствовать себя «гуру» диагностики. Мне прочили карьерный взлёт. Но я не торопилась, ставя первостепенной задачу выточить собственную экспертность.
Итак, открывается дверь, заходит человек с внимательным изучающим взглядом. Мало того, что осмотрел детали кабинета, так и потрогал остро наточенные простые карандаши в органайзере. По первым ощущениям он не похож на кандидата. Спокойно молча проходит, садится на стул… Я привыкла за период работы в УВД к разного рода проверкам либо эпатажу сотрудников. В таких случаях успокаиваю себя одним — от болезни Альцгеймера (раннего старческого слабоумия) я застрахована, пока жизнь преподносит загадки! Молча наблюдаю и жду развязки.
Незнакомец произносит свое имя — мне оно ни о чем не говорит. Произносит наименование энергетической компании — мне и оно ни о чём не говорит. Мой мир — ЦПД УВД круглосуточно все эти четыре года. И мне другого не надо.
Говорит, что слышал обо мне в психдиспансере, от которого я работала экспертом в военкомате. Поняла, что человек подготовился. Говорит, что ищет психодиагноста для стартапа в энергетике. Но я не ищу работу! Меня все устраивает! Интересуется моей зарплатой. Но разве я за деньги работаю?! Странный вопрос.
Но незнакомец был во всеоружии: задает вопросы по базовым реперным точкам: учеба, жилье. И везде обещает рай… Но я просто не верю! А забегая вперед, оказалось, что зарплату в три раза больше я стала получать уже после первого месяца работы; на учебу в самый лучший ВУЗ России по моей специальности поехала уже через год; а через три года, переехала в собственную квартиру 80 квадратных метров в престижном районе города.
Так я попала на производство. И вот я, пришедшая из элитного подразделения УВД на производство, вдруг понимаю, что все, что я знаю, звезда такая, ничего почти здесь не пригодится. Помимо самого умения «зрить в корень». Придётся осваивать новую территорию с нуля, начиная с критериев оценки, которые напрямую цепляются за условия труда и опасный фактор. И первое, что встречаю — мощное сопротивление работников охраны труда и рабочих производства. Убежденность производственника в несерьезности психологических мероприятий.
И ничего не помогает мне достучаться:
— ни глубина знаний по оценке персонала,
— ни новые для производственника сведения, полученные нами благодаря анализу мотивов пострадавших в несчастных случаях, открывающие новые горизонты для охраны труда,
— ни понимание, как выстроить систему развития тех психологических профессионально важных качеств, которые приводят к ошибкам персонала, с последующими травмами и авариями.
Но я дочь донского казака. Невозможно победить того, кто не сдается. И сколько раз в своей жизни убеждалась, что непонимание — не повод для отступления. Это повод для изучения партнера, который пока меня не воспринимает. Это повод для изучения причин его непонимания. Это повод для тщательного поиска и подбора наиболее очевидных фактов и аргументов. И сколько раз я убеждалась, что битва мнений с сильным партнером приводит к взаимному обогащению, к уникальным результатам в деле и в последующем — к длительным крепким отношениям.
До сих пор благодарю эту битву мнений, которая стимулировала перевод психологических методов на понятный для производственника язык, несмотря на обесценивание и напор противодействия.
И только благодаря столкновению противоположных мнений технического и психологического мышления выросли как мои компетенции, так и психологическая грамотность производственников.
А это в свою очередь привело к снижению производственного травматизма по причине ошибок персонала, что подтверждается и статистикой, и финансовой историей компании, и репутационному ее взлёту.
А все почему? Потому что система охраны труда дополнилась ранее неиспользуемыми знаниями о природе человека. Ведь мы помним, что чаще причиной ошибок персонала является не незнание работниками правил техники безопасности, а чисто психология пострадавших.
Глава 5. Конфликт мнений. Сопротивление
Без одного полушария мозг не полноценный. Также и система охраны труда, если она построена только на управлении логикой и рационализмом работника.
«Психология — это не наука!», — встречали меня производственники и их финансисты.
«Что может делать психолог на производстве? Не психологическую же помощь оказывать?!»
Да, на первый взгляд, психология и производство смотрятся как два параллельных мира. И вам, как производственнику, кажется, что они не совместимы.
Хотя, если идти по холодной отстраненной логике, то совсем наоборот:
1.Раз на производстве работает человек, то без понимания законов психики человека, как можно с ним работать, как его организовывать, как им управлять?
2.Если вы хотите иметь полноценный аппарат управления, нужно использовать знания организационной психологии.
3.Если вам нужно безопасное производство — нужно использовать психологию безопасности труда.
Но что мешает услышать вам эту логику?
Хочу сейчас веером разложить все 6 причин вашего недоумения: зачем психолог на производстве? Почему вам кажется, что психология и производство несовместимы.
6 мифов, живущих только в нашей стране! Потому что в других странах совсем другая история отношений к психологам. И я сейчас расскажу, как история нашей страны повлияла на мнение о психологии.
Первый миф
Психология — это несерьезно
Только в нашей стране исторически сложилось, что есть элита: инженеры, строители, экономисты. И есть другие: те, которые не умеют считать, некие гуманитарии. Такой создался стереотип мышления, укоренившийся глубоко в поколениях и надолго, как некий факт. Здесь много политики, советской пропаганды, но кто об этом задумывается? В 1940-ых годах прошлого века стране особо остро были нужны строители, инженеры. Надо было поднимать страну, строить БАМ, ГРЭС, осваивать космос, гонка вооружений и другие приоритеты того времени. Специально создавался романтизированный образ востребованных специалистов и профессий. А историки, философы, психологи — зачем? Вдруг начнут мыслить самостоятельно? Разве нужны такие риски?
В ответ на такой посыл, я с понимаем его природы, либо даю эту историческую справку, либо сразу перехожу на язык цифр, и постепенно разговор перетекает в конструктивное русло.
Второй миф
Психолог — манипулятор
Откуда ноги растут у этого мифа? Потому что первые психофизиологические лаборатории появилась в КГБ, как абсолютно конкретный инструментарий. С тех пор и зацепился ярлык за психологом, как манипулятором, что, естественно, не создаёт положительной репутации.
В ответ на признаки такого восприятия, я даю справку о перечне функций психологических служб в разных отраслях производства, в зависимости от запроса руководителей.
«Первый урок, который мы обязаны выучить, заключается в том, что сами по себе деньги не являются злом. Это просто инструмент, как, например, карандаш. Карандаш можно использовать для написания прекрасного любовного письма или жалобы, из-за которой последует увольнение. Когда конструировали карандаш, его сделали таким, что он стал удобен и для письма, и для попадания острым концом в глаз. Дело не в самом предмете, а в мотивации человека, держащего в руках карандаш или деньги».
Так однажды сказал Роберт Кийосаки. Он специализируется на повышении финансовой грамотности людей, потому рассуждает о деньгах.
Данная метафора подходит не только к деньгам. Все зависит от мотивации человека, держащего в руках карандаш, или деньги, или психологические приемы.
Если КГБ заказывал выявить противника и проникнуть в его замыслы, то психологи передавали знания оперативной психологии.
Если руководитель озадачен несчастными случаями на производстве — в службе охраны труда психологи используют принципы психологии безопасности труда.
Если руководителю актуальна антикоррупционная политика — в службе безопасности работает психолог с профессиональным полиграфом.
Если руководитель компании готов создать команду личностно зрелых ТОП-менеджеров, то приглашает психологов-коучей.
Если руководитель заинтересован в развитии персонала, то психолог работает внутри корпоративного университета, повышая психологическую грамотность персонала на разных программах обучения.
Если на предприятии прием на работу проводится на конкурсной основе, то применяются профессиональные знания оценки персонала.
Если руководитель озадачен удержанием ценных работников, то психологи формируют кадровый резерв.
Третий миф
Психолог — это не безопасно
Есть другая часть истории нашей страны, имеющаяся в генетической памяти поколений — это применение психиатрии, как средство изоляции и «обезвреживания» инакомыслящих, политически неугодных. Такой карательный шлейф — достаточный, чтобы испытывать превентивную настороженность у окружающих до сих пор ко всем специалистам с корнем «психо».
Так как внешние признаки настороженности второго и третьего мифа идентичны, то я сначала даю справку о всей широте запросов руководителей разных предприятий, и если все равно настороженность не исчезает, то озвучиваю «голос генов». Как правило, становится достаточно для начала контакта.
Четвертый миф
Психолог — только для больных
Это самый эмоциональный миф, вызывающий наибольший шквал протестного реагирования. Примерно он звучит так: «Если ко мне пришёл психолог, значит, я дурак?! / либо больной?! / либо со мной что-то не так / значит уволят?!».
В нашей стране от психологической безграмотности люди путают специальности с корнем «психо»: психиатр, психолог, психотерапевт.
Самый простой путь преодоления: пояснить отличия специальностей с корнем «психо». Так, психиатр лечит психические болезни, психотерапевт помогает психически здоровым людям восстановить рабочий настрой, психолог помогает использовать готовые психологические знания в достижении ваших же целей. Каждый психолог обладает своей ценностью: я, например, специализируюсь по психологической профилактике производственного травматизма. Другой психолог специализируется по развитию управленческих компетенций менеджеров и т. д.
Кстати, а вы знаете, что корень «психо» с греческого языка переводится «душа»? А вы знаете, что душа тоже живет по своим внутренним законам? И что она не только может болеть, но может желать развиваться? Что хочет радоваться открытиям, достижениям, наслаждаться движением вперед? А вы слышали, что порой душа болит как раз от отсутствия развития?
Пятый миф
Психика не конкретна, не материальна, не измеряется
— Что такое материя? Объективная реальность, данная нам в ощущениях (В.И.Ленин). Например, в энергетике есть электрооборудование, подстанции и т. д. В строительстве — трубы, котлованы, цемент, кирпич и т. д. Финансисты — деньги, совершенно понятный ресурс, такая же объективная реальность. А психика? Разве можно ее пощупать или измерить? — так говорили мне производственники.
На самом деле многое в психологии измеряется:
— можно измерить уровень организаторских компетенций, а мы знаем, что одной из наиболее встречаемых причин происшествий на производстве является неудовлетворительная организация рабочих мест/ производства работ;
— можно измерить уровень предусмотрительности — вторая по частоте причина несчастных случаев, как личная неосторожность пострадавших.
Вы знаете, сколько у вас происшествий происходит в год, вы знаете экономические потери по разным статьям расхода, в том числе на восстановление здоровья пострадавших. С помощью коэффициента окупаемости инвестиций (ROI) психология переводится в конкретные цифры.
Шестой миф
Лучше быстро, чем долго
— Если вы утверждаете, что психология — это наука, то какой конкретный результат с экономическим эффектом вы можете показать через месяц?!
— Никакой. Применение методов психологии безопасности труда дают результаты не через месяц, а через 3—5 лет. Любой быстрый эффект теряет свою значимость по сравнению с эффективностью.
Уоррен Баффет как-то заметил: «Даже если вы очень талантливы и прилагаете большие усилия, для некоторых результатов просто требуется время: вы не получите ребенка через месяц, даже если заставите забеременеть девять женщин».
Почему так долго происходят видимые изменения при внедрении принципов психологии безопасности труда?
1.Сначала надо исследовать причины ошибок персонала и выявить закономерности;
2.Затем подобрать под специфику предприятия комплекс прикладного инструментария;
3.И в завершении — встроить его в систему охраны труда, охватив все выявленные причины ошибок, создавая полный цикл воздействия на них.
Таким образом, формируется организационный климат в коллективах, одной из функций которого будет профилактика ошибок персонала. Только тогда появляются все признаки эффективности: когда эффект не случаен и не на короткое время, а закономерен и долгосрочен.
Иными словами, если рассматривать ошибку персонала, как болезнь, то встроенные в систему охраны труда психологические методы, как медикаментозные средства, восстанавливают порядок вещей и приводят организм организации к норме.
И если продолжать сравнение организации с организмом человека, то руководство и охрана труда — это головной мозг. А вы знаете, что головной мозг состоит из двух полушарий. Левое полушарие отвечает за рационализм. Правое — за чувства. Без правого полушария не будет полноценного мозга, а значит полноценного человека.
Функции полушарий головного мозга человека
Современная охрана труда воздействует только на логику, левое полушарие мозга. Психолог достраивает систему охраны труда приемами для правого полушария. Иначе система неполноценна.
Когда вы правите логикой и рационализмом, то управляете только логикой и рационализмом работников.
Но природа человека больше. В ней не только логика и рационализм. Человеку свойственны не свойственные ему поступки.
Нынешняя охрана труда позволяет колоссальной силе эмоций управлять безопасностью на предприятии. Почему? Да потому что недооценивает значение эмоций человека. А вы знаете, что именно эмоции побуждают человека к действию?
Поэтому, я предлагаю научиться управлять и другой стороной человека на производстве, тогда несчастный случай вы перестанете воспринимать случайностью, а значит само это явление возьмете под контроль.