Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование мотивации безопасности в профессиогенезе оперативного персонала атомной станции»
Безопасность атомных электростанций (АС), наряду с проблемами безопасности других источников радиоактивного загрязнения окружающей среды, глубоко затрагивают практически все вопросы существования и жизнедеятельности человеческого сообщества. Во всех видах деятельности в атомной энергетике и промышленности от субъекта деятельности требуется высокий профессионализм, умноженный на ответственное отношение к своей работе. Высокая ответственность работы персонала предъявляет особые требования к личностным качествам работников. В этой связи, для проектирования и обеспечения безопасности эксплуатации атомных станций важно иметь точные сведения об особенностях процессов профессионального становления личности, и особенно, учитывая роль мотивации в профессиональной деятельности, о мотивационном аспекте профессиогенеза.
Мировой опыт, полученный в результате изучения причин многих аварий на атомных станциях, заставил взглянуть на работу персонала с позиций современной психологии. В настоящее время в концепции обеспечения безопасности объектов использования атомной энергии сформировалось новое направление, которое получило название «культуры безопасности». Это направление отразилось в руководящих документах организации, координирующей и инспектирующей во всех странах безопасность АС — Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ). В них дано определение культуре безопасности как «такому набору характеристик и отношений в организациях и у отдельных лиц, который показывает, что проблемам безопасности атомной станции действительно уделяется внимание, достойное их первостепенной значимости» (Доклад IAEA 75-INSAG-4) [46].
Таким образом, в соответствии с главной идеей культуры безопасности АС, задачей первостепенной важности, не сопоставимой ни с какой другой, является формирование у работников требуемого отношения к проблемам безопасности. В фокусе внимания в современной концепции обеспечения безопасности в атомной энергетике оказалось психологическое понятие «отношение».
Сформировался социальный заказ на проведение психологических исследований и практических разработок в области закономерностей и динамики этого компонента в мотивационно-установочной сфере профессиональной деятельности работников, особенно оперативного персонала, имеющего наибольшее влияние на безопасность АС. В свою очередь, задача формирования отношений непосредственно связана с акмеологической проблемой развития трудовой мотивации как важнейшей личностной характеристики работника.
До настоящего времени проблемы профессионализма и личностной зрелости оператора, обеспечивающего безопасность и отвечающего перед человеческим сообществом за безопасность технических сооружений огромной мощности, во многом остаются недостаточно разработанными.
Таким образом, актуальность исследования мотивационного профессиогенеза, или социального развития личности работника атомной станции в аспекте культуры безопасности подтверждается наличием социального заказа на решение важной проблемы формирования ответственного отношения персонала к безопасности АС и недостаточностью имеющихся научных сведений для решения такой проблемы.
В качестве объекта исследования рассматривалась структура мотивационно-установочной регуляции профессиональной деятельности оперативного персонала атомной станции
Предметом исследования явились особенности динамики компонента безопасности в развитии мотивационной структуры трудовой деятельности работников атомной энергетики на разных стадиях профессиогенеза.
Гипотеза исследования. Мы предположили, что необходимым условием профессиогенеза работника атомной станции как работника потенциально опасного объекта является формирование гармоничной мотивационной структуры, в каждой составляющей которой приоритетное значение имеет аспект безопасности.
Целью настоящей диссертационной работы явилось выявление содержания и динамических характеристик мотивации безопасности в структуре мотивационно-установочной регуляции профессиональной деятельности, обеспечивающей условия социального развития работника потенциально опасного объекта.
Гипотеза и цель получили конкретизацию в следующих задачах: -анализ проблемы профессионального становления личности в аспекте мотивационно-установочной регуляции операторской деятельности на атомной электростанции;
-синтезирование идеальной модели оператора АЭС и изучение актуального отношения операторов к вопросам обеспечения безопасности атомной станции. Определение объективных и субъективных факторов, влияющих на отношение персонала к безопасности;
-психологический анализ непосредственных и коренных причин неправильных действий персонала в нарушениях работы атомных станций;
-разработка и адаптация инструментария для исследования мотивационной сферы оперативного персонала АЭС.
В качестве методологической основы исследования были приняты: концепция личности как системы отношений (Б.Г. Ананьев, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов) [1, 2, 57, 63] и акмеологическая теория формирования личности профессионала (Н.В. Кузьмина, А.А.Деркач. A.A. Бодалев, Е.Н.Богданов, В.Г Зазыкин, Г.С.Михайлов, Ю.В.Синягин и др.) [14, 19, 20, 30, 80], диспозиционная концепция регуляции социального поведения (В.А. Ядов) [86], деятельностный подход в изучении структуры труда человека и групп людей и концепция мотивационно-установочной регуляции деятельности (А.Н.Леонтьев, А.Г.Асмолов, В.П.Зинченко, В.Н.Абрамова и др.) [3, 4, 10, 11, 33, 47], акмеологическая концепция профессионализма деятельности в потенциально-опасных условиях труда (Л.Г.Дикая, В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев) [32, 93], в типологических исследованиях личности и в определении профессионально важных качеств работника (К.К.Платонов, Е.А.Климов, В.Л.Марищук, E.H. Богданов и др.) [14, 35, 36, 37, 48, 63]; профессиогенетический подход в исследовании операторской деятельности (В.А.Бодров, А.И.Галактионов, В.А.Вавилов) [15, 16, 17, 18, 24, 25]. Методология исследования опирается на концепцию культуры безопасности атомных станций, принципы которой изложены в документах Международного агентства по атомной энергии (Доклады INSAG-3, INSAG-4 МАГАТЭ) [13, 46, 60].
Методом исследования послужил структурный анализ динамики мотивационного аспекта безопасности в мотивационно-установочной структуре деятельности, проведенный по результатам обследований мотивации на представительной выборке персонала одной атомной станции в период 1996-1999г.г. Результаты обследований сопоставлены с данными анкетирования по выявлению отношения персонала к организационным вопросам обеспечения безопасности станции (по специально разработанной анкете).
Применен сопоставительный анализ взаимосвязи структуры и динамики мотивационной сферы деятельности оперативного персонала АС с объективными показателями нарушений в работе станций. Выборочно в событиях нарушений в работе станций рассмотрены причины неправильных действий операторов, причастных к нарушениям, и эти причины сопоставлены с результатами исследования мотивационно-установочной сферы персонала станции.
В качестве инструментария использовались модификации оригинальной методики, созданной специально для исследования структуры мотивации трудовой деятельности персонала атомных станций, и получившей название «Опросник отношений» (00). Методика разработана с участием автора в ОНИЦ «Прогноз» в 1986-1995 годы [4]. В настоящее время методика имеет ряд модификаций: опросник отношений 00-2 — для исследования общей мотивации к труду персонала АС; его вариант 00-95 — для целей анализа мотивации безопасности в трудовой деятельности на объектах использования атомной энергии.
Для контрольных выборок имеются модификации:
00-95стд. — для исследования мотивации безопасности студенческой выборки и
00-95вмф — для выборки операторов реакторов атомных подводных лодок.
Для изучения атмосферы в трудовых коллективах и ее влияния на индивидуальные психологические установки руководителей и работников (оперативного и ремонтного персонала) и выяснения отношения персонала станций к организационным факторам безопасности АС использовались два варианта анкеты, специально разработанной в ОНИЦ «Прогноз»: для руководителей и рядовых работников станции.
Синтезирование «идеальной» модели успешного работника АС осуществлялось на основе нормативных квалификационных требований к специалистам АС и статистических сведений о результатах обследований успешного персонала в лабораториях психофизиологического обеспечения атомных станций России [4, 53].
Анализ непосредственных и коренных причин неправильных действий персонала АС в нарушениях работы на АС выполнен с помощью «Методики анализа причин неправильных действий персонала для специалистов -психологов при расследовании нарушений в работе АЭС», разработанной ОНИЦ «Прогноз» при участии автора [52, 54, 66].
Научная новизна и теоретическая значимость результатов работы: впервые изучено понятие «мотивационного профессиогенеза» в акмеологической теории формирования личности профессионала и показана роль мотивации в культуре безопасности труда зрелого профессионала; разработан метод изучения объективных и субъективных факторов, влияющих на мотивационно-установочную сферу конкретного вида деятельности профессионала на примере деятельности оператора атомной станции; получено представление о развитости мотивационно-установочной сферы деятельности работника потенциально опасного объекта (в нашем случае — работника объекта использования атомной энергии), которое требует конкретизации уровня оптимальности такого развития. Критериями оптимальности выступают структурные соотношения между успешностью трудовой деятельности и ее «трудовыми мотивами» разной модальности с «мотивами безопасности» той же модальности (познавательная мотивация, мотивация престижа, достижений, избегания конфликтов и утилитарная); определены новые возможности применения психологических методов в прогнозировании надежности эксплуатации АС. Сопоставительный анализ изменений в структуре мотивационно-установочной регуляции деятельности персонала и динамики нарушений в работе атомных станций за период в несколько лет представил новые данные о связи этих двух рядов переменных величин; связь общего числа нарушений в работе предприятия и состояния мотивационной структуры деятельности персонала оказалась парадоксальной. Получено, что трудовая деятельность персонала «перемотивирована», так как рост мотивации совпадает с ростом нарушений в работе потенциально опасного объекта и, наоборот, ее снижение в разных модальностях мотивации совпадает со снижением числа нарушений. Особенно единообразны тенденции роста и спада числа нарушений с ростом и спадом в выраженности утилитарной трудовой мотивации; при сопоставлении данных исследования структуры общей мотивации к труду работников АС и структуры мотивации безопасности (в идентичных модальностях: утилитарной, познавательной и т.д.) выявлено отношение профессионалов атомной энергетики к проблеме безопасности как приоритетное перед всеми производственными (и иными) ценностями, целями и достижениями.
Надежность и достоверность результатов настоящего исследования обеспечивается репрезентативностью выборочных количественных и качественных характеристик, подтверждается специально проведенной с помощью современных методик анализа статистических данных верификацией применяемого психологического инструментария, адекватностью опросников для исследования разных аспектов мотивации.
Практическая значимость работы.
Результаты проведенного исследования использованы в материалах методического обеспечения работы специалистов психологической службы отрасли по атомной энергии, в том числе в «Методике анализа причин неправильных действий персонала для специалистов-психологов при расследовании нарушений в работе АЭС» (1998г.) и «Положении о лаборатории психофизиологического обеспечения объекта использования атомной энергии» (1999 г.) [5, 29, 52, 55, 65, 69, 73, 74].
Результаты исследования используются эксплуатирующей организацией в отрасли по атомной энергии — Государственным концерном «Росэнергоатом». Материалы исследования применяются в работе психологической службы, используются кадровыми органами, службами подготовки и переподготовки персонала атомных станций. Материалы диссертации положены в основу лекций для студентов — психологов, читаемых автором в дисциплинах «Психология труда и инженерная психология» и «Общая психология».
Генеральную выборку исследования составили 2578 человек, из них: 1972 человека представляли выборку работников 9-ти АС для анкетирования по исследованию отношения персонала к проблемам безопасности и 606 человек — для исследования структуры мотивации.
Выборка для определения мотивации работников представлена персоналом Курской атомной станции, сотрудниками ядерно-опасных и радиационно-опасных объектов Государственного научного центра Физико-энергетического института (ГНЦ РФ ФЭИ), студентами физико-энергетического факультета Обнинского института атомной энергетики (ФЭФ ОИАТЭ) и слушателями Учебного центра военно-морского флота (ВМФ).
Апробация работы. Основное содержание диссертации отражено в восьми публикациях автора. Результаты работы докладывались на Международной научно-практической конференции «Человеческий фактор и безопасность ядерных установок» (24-26 октября 2000 г., Россия), семинаре «Устранение коренных причин нарушений в работе АЭС, связанных с неправильными действиями персонала, недостатками управления и контроля» (27-29 ноября 2000г, Нововоронеж), научно-практической конференции «Теория и практика применения данных психофизиологических обследований в анализе неправильных действий персонала в нарушениях работы атомных станций» (11-14 апреля 2000г., Обнинск), ежегодных семинарах (1995-2000гг.), проводимых ОНИЦ «Прогноз» для психологов-практиков, работающих в лабораториях психофизиологического обеспечения (ЛПФО) на АС, обсуждались на кафедре психологии социально-экономического факультета ОИАТЭ.
Положения, выносимые на защиту:
1.Мотивация безопасности является самостоятельным компонентом в системе мотивационно-установочной регуляции профессиональной деятельности оперативного персонала атомной станции и имеет модальности, адекватные структуре мотивации трудовой деятельности, в том числе включает мотивы: познавательный, престижа, избегания, утилитарный и достижений.
2.Формирование мотивации безопасности играет ведущую роль в профессиогенезе оперативного персонала атомной станции.
3.Ответственное отношение работника к осуществлению профессиональной деятельности на высоком уровне безопасности является признаком личностной зрелости профессионала.
4.Доминирование мотивации безопасности является важным признаком идеальной модели успешной деятельности персонала потенциально опасного объекта — атомной станции.
5. Доминирование составляющих трудовой мотивации над мотивацией безопасности в иерархии мотивационно-установочной регуляции деятельности приводит к снижению профессиональной надежности персонала АС. Отклонения от «идеального» соотношения структурных составляющих мотивации безопасности и трудовой мотивации являются непосредственной или коренной причиной совершения неправильных действий персонала типа «промах» и/или «осознанное нарушение» инструкций.
Связь диссертации с научно-исследовательскими работами.
Исследование выполнено на кафедре психологии Обнинского института атомной энергетики (ОИАТЭ) при выполнении НИР совместно с Обнинским научно-исследовательским центром (ОНИЦ) «Прогноз» по научно-техническим программам НИОКР-28 (1997-1998 гг.), НИОКР-ЗО (1999г.) Госконцерна «Роэнергоатом» Минатома России.
Структура и объем диссертации. Работа изложена на 133 страницах и состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, библиографии из 105 источников (из них 15 иностранных), приложений. Текст иллюстрирован 15 рисунками и 9 таблицами.
Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Гордиенко, Ольга Васильевна
ВЫВОДЫ
Понятие «мотивационного профессиогенеза» в акмеологической теории формирования личности профессионала объясняет роль мотивации в культуре безопасности труда зрелого профессионала.
Подтвердилась гипотеза о том, что необходимым условием профессиогенеза работника атомной станции как работника потенциально опасного объекта является формирование гармоничной мотивационной структуры, в каждой составляющей которой приоритетное значение имеет аспект безопасности, что позволяет сделать следующие выводы в соответствии с вынесенными на защиту положениями:
1. Мотивация безопасности является самостоятельным компонентом в системе мотивационно-установочной регуляции профессиональной деятельности оперативного персонала атомной станции и имеет модальности, адекватные структуре мотивации трудовой деятельности, в том числе включает мотивы: познавательный, престижа, избегания, утилитарный и достижений.
2. Формирование мотивации безопасности играет ведущую роль в профессиогенезе оперативного персонала атомной станции.
3. Ответственное отношение работника к осуществлению профессиональной деятельности на высоком уровне безопасности является признаком личностной зрелости профессионала.
4. Доминирование мотивации безопасности является важным признаком идеальной модели успешной деятельности персонала потенциально опасного объекта — атомной станции.
5. Доминирование составляющих трудовой мотивации над мотивацией безопасности в иерархии мотивационно-установочной регуляции деятельности приводит к снижению профессиональной надежности персонала АС. Отклонения от «идеального» соотношения структурных составляющих мотивации безопасности и трудовой мотивации являются непосредственной или коренной причиной совершения неправильных действий персонала типа «промах» и/или «осознанное нарушение» инструкций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с целью настоящей диссертационной работы выявление содержания и динамических характеристик мотивации безопасности в структуре мотивационно-установочной регуляции профессиональной деятельности привело к результатам, которые показали, что именно серьезное, вдумчивое, так называемое «вопрошающее, сомневающееся» отношение составляет главное условие социального развития работника потенциально опасного объекта, что характеризует успешного работника атомной станции как развитую, «идеальную» личность.
Диагностика мотивационно-установочной сферы работников атомной энергетики, проведенная по данным опроса персонала атомной станции, сотрудников научного центра Физико-энергетического института, студентов ОИАТЭ, а также эксплуатационников реакторов подводных лодок (контрольная выборка), показала высокую степень развитости мотивации персонала АС относительно безопасности функционирования станции и психологической готовности работников к правильным действиям.
Проведенное сравнение структуры мотивации на безопасную работу одной выборки персонала АС в разные годы — с 1996 по 1999 — указывает на постоянный рост этой мотивации.
Мотивационный аспект, определяемый как отношение к безопасности, в разной степени представлен в мотивационной сфере и других (вышеперечисленных) работников объектов использования атомной энергетики — будущих или настоящих.
Но у профессионалов, как показало исследование, выраженность мотивации безопасности значительно выше, чем у будущих специалистов -студентов профильного вуза. Такое состояние мотивационной сферы персонала АС говорит о его приверженности идеям культуры безопасности, является признаком личностной зрелости и профессиональной надежности работника. В нашем исследовании выраженность мотивов безопасности преобладает над трудовыми мотивами оперативного персонала АЭС в структуре мотивационно-установочной регуляции деятельности специалистов. И даже снижение мотивации к активной трудовой деятельности, выявленное в процессе изучения динамики мотивационной сферы персонала станции за четырехлетний период, не меняет ответственного отношения персонала АС к проблеме безопасности, которая имеет приоритет перед всеми производственными (и иными) ценностями, целями и достижениями. По-видимому, такую структуру можно считать в целом оптимальной, и полученные «мотивационные профили» успешных работников использовать как эталоны при формировании психологических установок будущих, специалистов к безопасной работе. Но полученное представление о развитости мотивационно-установочной сферы деятельности работника потенциально опасного объекта (в нашем случае — работника объекта использования атомной энергии) требует конкретизации уровня оптимальности такого развития. Критериями оптимальности выступают структурные соотношения между «трудовыми мотивами» разной модальности и «мотивами безопасности» той же модальности (познавательная мотивация, мотивация престижа, достижений,
Профессиогенетический подход к анализу динамики мотивационной сферы специалиста АС в ходее его подготовки и совершенствования деятельности подчеркивает качественные особенности его развития через совершенствование нравственных качеств, обеспечивающих формирование культуры безопасности как части профессиональной культуры.
С целью изучения особенностей мотивационной сферы проводилось исследование мотивации к безопасной работе работников других объектов ядерной энергетики. Полученные данные говорят о схожести «мотивационных профилей» сотрудников института и эксплуатационников реакторов подводных лодок, показывают разную степень выраженности составляющих мотивации безопасности и образование ими разных «профилей» в четырех изучаемых выборках.
Кроме определения состояния мотивационно-установочной сферы деятельности персонала АС, задача исследования включала определение организационных структур, влияющих на психологическое состояние персонала и на состояние культуры безопасности в целом. Результаты анкетирования всех категорий персонала станций свидетельствуют о высокой оценке актуальности оргфакторов и высокой требовательности работников АС в вопросах организации производственных процессов и ответственности за безопасность атомных станций, тем самым подтверждая вывод о приоритете безопасности у работников, полученный при исследовании их мотивационной сферы. Данные анкетирования позволили выявить признаки ухудшения в деятельности по обеспечению безопасности АС и предоставили возможность руководителям концерна и АС разработать эффективные меры повышения безопасности атомных станций.
Анализ нарушений, имевшихся на атомных станциях России в предшествующий год, проведенный с целью профилактики нарушений в работе АС, выявил коренные причины и организационные проблемы, которые дают представление о реальном положении дел в области культуры безопасности на этих АС. Показано, что в основе многих нарушений в указанный период лежат организационные проблемы, и среди них наиболее значимые — «контроль» и «оргструктуры».
Анализ неправильных действий персонала, проведенный по Методике, позволил определить источники коренных причин неправильных действий -внешние и внутренние средства деятельности.
Результаты мониторинга отношений персонала к проблеме безопасности, данные анкетирования работников АС и психологический анализ имевшихся в работе станций нарушений выявили в нашем исследовании состояние культуры безопасности на атомных станциях.
До начала экспериментальных исследований на больших выборках была проведена верификация опросника 00-2 и трех версий опросника 00-95 на надежность и внутреннюю валидность, а также сопоставление данных опросников. Результаты опроса персонала АС (одной выборки) по двум опросникам — 00-2 и 00-95 — позволили определить адекватность этих опросников исследованию разных аспектов мотивации.
Выполнение задач исследования позволяет подтвердить гипотезу и подвести итоги проделанной работы:
Проведенное исследование мотивационно-установочной сферы работников атомной энергетики показало наличие в ней (сфере) значительного компонента, который выражает отношение человека к безопасности функционирования объекта использования атомной энергии. Наличие этого компонента прослеживается в каждой из выделяемых модальностей мотивации, образуя подструктуру системы мотивационно-установочной регуляции деятельности. Данная подструктура представлена системой взаимно связанных мотивационных составляющих ( тех же, что определяют и трудовую мотивацию, но преобладающих над ними), «формирование системы мотивов представляет одновременно и становление свойств личности» (Мерлин B.C.).
Выделенная подструктура, определяемая как отношение к безопасности, является личностным свойством, и для работника атомной энергетики является профессионально важным качеством и подразумевает ответственное отношение к безопасности объекта, на котором он работает. Чувство ответственности, являясь личностным качеством, участвует в формировании социальной установки (ценностной ориентации личности -В.А. Ядов) [87] и является признаком личностной зрелости и профессиональной надежности работника атомной отрасли.
Исследование процесса формирования мотивационной сферы работников отрасли относительно безопасности на выборках от студенческих (разного уровня) до профессионалов позволило выявить некоторые особенности формирования мотивационной сферы (тенденции к возрастанию «составляющих» мотивации безопасности и изменение их иерархии в структуре этой сферы), которые постепенно приближают ее в процессе «мотивационного профессиогенеза» к профилю профессионала, адекватному социальным требованиям по обеспечению высокого уровня безопасности объекта использования атомной энергии.
Психологический анализ непосредственных и коренных причин неправильных действий в происшедших инцидентах, проведенный по «Методике анализа причин неправильных действий персонала для специалистов — психологов при расследовании нарушений в работе АЭС», позволяет прогнозировать вероятные ошибки персонала, оценивая его профессионально важные психологические личностные качества (выявляя, в том числе, деформации и искажения в иерархии составляющих мотивации безопасности), а также недостатки в системе организационных факторов. Данные психологического анализа реальных нарушений на АС Концерна показали наличие значительной доли мотивационных причин в совершении персоналом неправильных действий типа «промах» и, особенно, «осознанное нарушение» (неправомочное действие).
При анализе динамики мотивации профессиональной деятельности персонала получены данные о связи числа нарушений в работе предприятия и состояния мотивационной сферы персонала. Наблюдаются единые тенденции изменения трудовой мотивации и нарушений в работе атомной станции, состояния мотивационной сферы персонала. Сопоставительный анализ изменений в структуре мотивационно-установочной регуляции деятельности персонала и динамики нарушений в работе атомных станций за период в несколько лет представил новые данные о связи этих двух рядов переменных величин. Связь общего числа нарушений в работе предприятия и состояния мотивационной структуры деятельности персонала оказалась парадоксальной. Получено, что трудовая деятельность персонала «перемотивирована».
Сравнительный анализ мотивационной сферы специалистов разных объектов использования атомной энергии показал особенности мотивации безопасности этих специалистов.
Мотивационная сфера специалистов, обслуживающих разные объекты использования атомной энергии, имеет свой специфический «профиль» относительно проблем безопасности. Полученные данные указывают на некоторые особенности мотивации безопасности этих профессионалов, но приверженность идеям культуры безопасности подтвердилась достаточной развитостью составляющих га мотивационных «профилей».
Результаты проведенной, до начала исследования мотивации персонала, верификации опросника 00-2 и трех версий опросника 00-95 на надежность и внутреннюю валидность, а также сопоставление между собой этих опросников подтверждают возможность применения их в практике для исследования разных аспектов мотивации работающего человека.
Профессиогенетический подход к анализу динамики мотивационной сферы специалиста АС в ходе его подготовки и совершенствования деятельности выявил развитие такого нравственного качества как ответственное отношение к безопасности, предопределяющее развитие мотивации безопасности.
Наше предположение, что важнейшим условием профессиогенеза работника атомной станции как работника потенциально опасного объекта является формирование гармоничной мотивационной структуры, подтвердилось. В каждой составляющей мотивационной структуры приоритетное значение имеет компонент безопасности.
Определены характеристики развитости и удовлетворенности мотиваций (мотивации безопасности и общей мотивации — трудовой).
Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Гордиенко, Ольга Васильевна, 2001 год
1. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания, М.-Воронеж, 1996г.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л. Изд-во ЛГУ, 1968, 339с.
3. Абрамова В.Н. Психологическое обеспечение кадровой службы атомной энергетики. Обнинск. Дис. д-ра психол. наук. 1990. 390 с.
4. Абрамова В.Н., Белехов В.В., Бельская Е.Г. и др. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М.: ЯО СССР. 1990. 180с.
5. Абрамова В.Н., Гордиенко О.В. Мотивация безопасности как важнейший фактор культуры безопасности оперативного персонала атомной станции. Тезисы докладов Всероссийских Научных Чтений, посвященных памяти В.Ф.Агеева. Калуга, 3-5 апреля 2000 года.
6. Анастази А., Психологическое тестирование, кн. 1, М. Педагогика, 1982, 336с.
7. Анохин А.Н., Острейковский В.А. Атомная станция как эргатическая система. Обнинск: ИАТЭ, 1998г., 95 с.
8. Анохин А.Н., Острейковский В.А. Практические вопросы эргономики в энергетике Обнинск: ИАТЭ, 1999г., 208 с.
9. Анохин А.Н., Острейковский В.А. Эргономика атомных станций (Состояние вопроса). Проблемы, психологии и эргономики, Вып.1., 1999.
10. Асмолов А.Г. Деятельность и установка. МГУ, М.,1979.
11. Асмолов А.Г. Психология личности. М. Изд-во Московского ун-та, 1990г. 367с.
12. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М. Мысль, 1976, 158с.
13. Безопасность атомных электростанций: эксплуатация, ввод в эксплуатацию и снятие с эксплуатации АС (Свод положений). Серияизданий МАГАТЭ по безопасности, выпуск № 50-С-0 (Rev.l). IAEA, 1988.
14. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Учебное пособие. Калуга, 2000, с.97.
15. Бодров В.А. Психологические проблемы профессиогенеза в операторской деятельности. «Проблемы психологии и эргономики», 1999-Вып.2.,с.40-44.
16. Бодров В.А., Писаренко Ю.Э. Исследование структуры и динамики развития летных способностей. /Психол. журнал, 1994, № 3, с. 65-77.
17. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности. /Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. Под ред. В.А. Бодрова. М.: ИП АН СССР, 1991, с. 3-26.
18. Бодров В.А., Орлов В.Я. Психология и надежность: человек в системах управления техников, М.: «Институт психологии РАН», 1998.
19. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристика и условия достижения. М.: Флинта. Наука, 1998, 168с.
20. Бодалев A.A., Ганжин В.Т. Основные акмеологические закономерности человеческой жизни. Мир психологии, № 2,1999, с. 11-23.
21. Бодалев A.A. Актуальные проблемы изучения взрослых. «Мир психологии» №2, 1999, с. 6-11.
22. Брушлинский A.B. Доклад «Психология субъекта и субъект в психологии». Ж. «Мир психологии», №2 (18), 1999.
23. Введение в эргономику / Под редакцией В. П. Зинченко, М., 1974
24. Вавилов В.А., Галактионов А.И. Профессиогенез: понятие и подход / Тез. 7-й Всесоюзной конференции по инженерной психологии Л., Изд-во ЛГУ, 1989, с. 128.
25. Галактионов А.И. Вавилов В.А. Анализ и организация операторской деятельности. / Психологический журнал, 1992, №3, с. 14-23.
26. Голиков Ю.Я., Костин А.Н. Психология автоматизации управления техникой. М.: ИП РАН, 1996.
27. Голиков Ю.Я. Психологические основы методологических подходов к человеку и технике. Дис-я на соискание уч. степ, доктора психол. наук. М., 2000., 491с.
28. Гордиенко О.В. О влиянии образовательного уровня на квалификацию рабочих в производстве древесных плит. «Плиты и фанера», №7, М.,ВНИПИЭИлеспром, 1980.
29. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., Луч, 1993, 23с.
30. Журавлев Г.Е., Стюарт О. Парсонс, Линда Тейлор Паулин. Психологическая концепция культуры безопасности атомной энергетики. М:ЦЭМИ РАНД 999, 180с.
31. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993г., 150с.
32. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. М., МГУ. 1979, 343с.
33. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы., С.-Петербург, 2000г.- 512с.
34. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. М.: Знание, 1986, 79 с.
35. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. М.-Воронеж, 1996 г., 400с.
36. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., ЮНИТИ, 1998 г., 200с.
37. Ковалев В.И. Мотивы поведения в деятельности. М., 1988, с.52-57.
38. Ковалев В.И., Дружинин В.М. Мотивационная сфера личностии и ее динамика в процессе профессиональной подготовки.// Психологический журнал. 1982, Т.3,№6.
39. Кондаков И.М., Сухарев A.B. Методологическое обоснование зарубежных теорий профессионального развития. //Вопросы психологии, 1989, №5, с. 158-164.
40. Корниенко H.A. Типология личности., Новосибирск, НГПУ, 1998, 563с.
41. Костин А.П. Принцип взаимного резервирования при распределении функций между человеком и автоматикой. Дис -я на соискание уч. степ, доктора психол. наук. М., 2000., 351с.
42. Котик М.А. Психология и безопасность. Изд-во 2-е. Таллинн, Валгус, 1987, 440с.
43. Кудрявцев Т.В., Шугуров В.Ю. Психология профессионального обучения и воспитания. М., МЭИ, 1985., с. 105.
44. Кулагин Б.В. Основы профессиональной диагностики. JL, «Медицина», 1984., с. 50-60.46. «Культура безопасности». Доклад Международной консультативной группы по ядерной безопасности, 75-INSAG-4, Вена, 1991.
45. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. Т.1, М., Педагогика, 1983г., 392с.
46. Марищук B.JT. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств. Дис. . док. психолог, наук. JL. 1982г., 350с.
47. Мельников В.М., Ямпольский JI.T. Введение в экспериментальную психологию личности. М. Просвещение, 1985, 319с.
48. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. М., Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж, НПО «МОДЭК», 1996г., 448с.
49. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь, 1971, 119с.
50. Методические указания по анализу непосредственных и коренных причин нарушений в работе атомных станций (РД ЭО 0095-98). Концерн «Росэнергоатом»-ВНИИАС, М., 1998.
51. Мюллер П., Нойман П., Шторм Р. Таблицы по математической статистике, М., Финансы и статистика, 1982г., 278с.
52. Мясищев В.Н. Психология отношений М.-Воронеж, 1995г.
53. Надирашвили Ш.А. Установка и деятельность. Тбилиси, 1987.
54. Общая психодиагностика Под ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. Изд-во МГУ, 1987, с.67-90, 155-178.
55. Основные принципы безопасности атомных станций». Доклад Международной консультативной группы по ядерной безопасности, 75-INSAG-3, Вена, 1989.
56. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации. Вопросы психологии, № 5. 1989, с.27-34.
57. Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности. Курск, КГПИ, 1991.
58. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., «Наука», 1986г., 256с.
59. Пол Клайн. Справочное руководство по конструированию тестов. Киев, 1994, с.8-41.
60. Положение о лаборатории психофизиологического обеспечения объекта использования атомной энергии. Абрамова В.Н., Гордиенко О.В., Мельницкая Т.Б и др. РД ЭО 0159 — 99, Per. № 4 от 21.09.99.
61. Положение о порядке расследования и учета нарушений в работе АЭС. ПН АЭ Г-12-005-97.
62. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. Под. ред. В.А.Бодрова, М. ИП АН СССР,. 1991, 234с.
63. Психологические установки в культуре безопасности. В.Н. Абрамова, В.В. Белехов, Э.В. Волков, О.В. Гордиенко, Т.Б. Мельницкая, Л.В.Майстрова. Доклад на конференции ЯО, июнь 1999, Обнинск.
64. Психология. Учебник. Под ред. Крылова A.A., М. «Проспект», 1998г., 584с.
65. Петровская Л.А. К вопросу о социализации взрослого. Ж. «Мир психологии», №2 (18), 1999, с.29-32.
66. Развитие и диагностика способностей/ Под.ред. В.Н. Дружинина и В.Д.Шадрикова. М. Наука, 1991,181с.
67. Разработка системы практических мер повышения культуры безопасности в деятельности персонала АЭС и обеспечивающих предприятий и организаций. М.- Обнинск, «Росэнергоатом», ОНИЦ «Прогноз», 1995.
68. Результаты применения «Методики психологического анализа причин неправильных действий персонала в нарушениях работы атомных станций». Абрамова В.Н., Гордиенко О.В. Тезисы докладов семинара (2729 ноября 2000 г., Нововоронеж, УТЦ).
69. Руководство МАГАТЭ № IAEA-TECDOC-573 по анализу важных для безопасности событий на АС (АССЕТ), Вена, 1990 г.
70. Руководство МАГАТЭ № IAEA-TECDOC-743/R по самостоятельной оценке культуры безопасности и проведению миссии группы ASCOT. Вена, 1994 г.
71. Синягина Н.Ю., Чирковская Е.Г. К вопросу о мотивации инновационной деятельности руководителей образовательных учреждений. Мир психологии, № 2,1999, с.63-67.
72. Сохранение надежности многофакторных тестов при их использовании в сети ИНТЕРНЕТ. Ромек В.Г., Сатин Д.К. Психологический журнал, 2000, том 21, №2, с.70-78.
73. Социально-психологические факторы готовности персонала к обеспечению безопасности эксплуатации атомной станции. Абрамова В.Н., Гордиенко О.В. Мельницкая Т.Б. Тезисы докладов семинара (27-29 ноября 2000 г, Нововоронеж, УТЦ)
74. Синягин Ю.В., Кобелева О.В. Психолого-акмеологические особенности формирования жизненных ценностей руководителя. Ж. «Мир психологии», №2 (18), 1999, с.52-63.
75. Третьяков В.П. Психологические особенности взаимодействия оперативного персонала энергосистем. / Автореф. Дис. . канд. псих, наук.-Л., 1985-25 с.
76. Федеральный закон «Об использовании атомной энергии» № 170-ФЗ от 21.11.1995 г.
77. Шадриков В. Д. Проблема системогенеза профессиональной деятельности. М., Наука, 1982г., 185с.
78. Шадриков В.Д., Дружинин В.Н. Формирование подсистемы профессионально важных качеств в процессе профессионализации/ Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1979, с 3-18.
79. Юклянюк В.В. Теория и практика мотивации профессионализма Проблемы, психологии и эргономики, № 2/1, 1999.
80. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности /Методологические проблемы социальной психологии. М. 1975.
81. Якобсон П.М. Психологические компоненты и критерии становления личности // Психологический журнал, 1981. Т.2, № 4, с.141-149.
82. Abramova, V. N. The Psychological Resourses of the Safety Culture Enhancement. International Conference on Advances in Operational Safety of Nuclear Power Plants. Vienna, IAEA, 4-8 September 1995.
83. Data Base «Human Factor in NPP» for Organizational Factors Identification and Assessment. Organizational Factors: Identification and Assessment /Workshop to be held in Switzerland. Тезисы доклада. Абрамова B.H., Волков Э.В. June 1998.
84. Conception to Creation of the Effective Psychological Assurance System for NPP Operation Safety. Organizational Factors: Identification and Assessment /Workshop to be held in Switzerland. Тезисы доклада. Абрамова В.Н.Мефодьев СЛ. 1998.
85. Dikaja L.G. Psychophysiological self-regulation on the cours of adaptation to difficult condition performans // Studia psychologica. 1990. — 32. N4. — P. 211220.
86. Human Error. James Reason. Cambridge Universiti Press. 1999.
87. Identification and Assessment Of Organisational Factors Related to the safety of NPPs./ Expanded Task Force on Human Factors Principal Working Group No. 1. State-of-the-Art Report. Nuclear Safety NEA/CSNI/R(98)17, Feb 1999 Vol. 1.
88. Organizational Factors Influencing Human Performance in Nuclear Power Plants. Report of a Technical Committee meeting Held in Ittingen, Switzerland, IAEATECDOC-943, 1995.
89. Organizational factors influencing human perfomance in nuclear power plants. Austria, Vienna, IAEA, 1997, 144.
90. IAEA CS12/96. V. Abramova, G. Baumont, A. Frieschknecht, V. Tolstykh.
91. Single Human Failures in 1998). Nuclear Power Plants: A Human Factors
92. Approach to the Event Analysis. // Working material, Report of a consultantsfhmeeting organized by the IAEA, Vienna, Austria, 25-29 of march 1996.
93. Organizational factors influencing human perfomance in nuclear power plants. Austria, Vienna, IAEA, 1997, 144.
94. Rasmussen, J. What can be learned from human error? In K.Duncan, M. Gruneberg and Wallis, Changes in Working Life. London.Wiley,1980.
95. Blankstein K. Self control and self modification. 1982. 138 p.
96. Reason James. Chernobyl error. Bulletin of the British Psychological Society, 1987,201-206.
97. Reason JamesT. Lapses of attention.In R. Parasuraman and R. Davies, Varieties of Attention. New York Academic Press, 1984 (a).
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
- Подробности
- Категория: Генерация
Страница 47 из 55
Сама по себе констатация существующей статистики ошибок может лишь заострить проблему человеческого фактора, однако мало что дает для ее решения. Чтобы предупредить ошибки персонала и снизить их число, необходимо, в первую очередь, идентифицировать и тщательно проанализировать причины их возникновения. Этому вопросу многими исследователями уделяется особое внимание.
Анализ, проведенный в работе [158], выявил следующие шесть основных причин ошибок операторов АЭС: отсутствие процедуры, нечеткое взаимодействие, недостаточная тренированность, плохой ЧМИ, неадекватная рабочая среда, отсутствие мотивации.
Рис. 5.5. Соотношение (%) ситуаций, в которых на АЭС «Ловиза» были совершены ошибки (а), и их предполагаемых причин (б)
Подобные же причины называются и в работе [159]: сложность задачи, организация рабочего места, организация работы, процедуры (содержание, форма, несоблюдение), личные качества (профессиональная подготовка, тренированность).
Три из вышеперечисленных проблем были определены как основные коренные причины ошибок персонала Швейцарских АЭС с 1986 по 1992 гг. В докладе [101] приведены их относительные веса: процедуры — 45%, организация работы — 45%, коммуникация — 10%.
Соотношение основных причин ошибочных действий оперативного персонала на финской АЭС «Ловиза» с 1982 по 1989 гг. показано на диаграмме рис. 5.5,б [87]; на японских и американских АЭС за период с 1970 по 1985 гг. — на рис. 5.6 (по данным с конференции МАГАТЭ «Человеко-машинное взаимодействие в ядерной энергетике» в Токио, 15-19 февраля 1988 г., приведенным в работе [1]). На этой же конференции [176] в качестве основных причин возникновения проблем с безопасностью реакторов на ряде АЭС (по результатам анализа более 450 инцидентов в 24 странах) были названы:
недостаточная квалификация персонала — недостаточные знания, неподходящие личные качества, отсутствие мотивации, неадекватная тренировка (20%);
неадекватная поддержка персонала — неадекватные процедуры, средства и системы управления, несовершенная эргономика (40%);
неадекватное управление персоналом — плохая организация работы, сложность задач, низкая культура безопасности (40%).
Рис. 5.6. Соотношение (%) основных причин ошибок на японских (а) и американских (б) АЭС
Подобные же причины ошибочных действий персонала на советских АЭС выделяет В.Н. Абрамова [1]. К их числу относятся: неудовлетворительная подготовка или недостаточная квалификация персонала;
неудовлетворительные условия работы (микроклимат, шум, освещение и др.) и недостатки компоновки рабочих мест;
неудовлетворительное техническое оснащение и организация рабочих мест (отмечается также, что весьма значимой причиной являются неблагоприятные психологические качества человека).
Позже в работе [68] дается более подробная классификация факторов, создающих почву для ошибок:
потребностно-мотивационные факторы — безответственность, небрежность, низкая мотивированность в труде;
профессиональные знания — отсутствие необходимых знаний (профессиональная неподготовленность);
профессиональное поведение — отсутствие умений использовать знания в конкретных ситуациях (профессиональная детренированность, неподготовленность к работе в критических ситуациях);
технико-технологические факторы — низкие эргономические характеристики, плохая организация рабочего места и условий труда, производственные опасности и вредности;
социально-психологические факторы — неоптимальный режим труда и отдыха, морально-психологический климат, социально- политическая ситуация.
О количественном соотношении коренных причин аномальных событий, связанных с человеческим фактором на российских АЭС, можно судить по докладу [15]. В нем в качестве основных причин названы: недостатки подготовки персонала, недостатки станционной программы надзора, недостаточный или отсутствующий контроль, несогласованные действия подразделений АЭС, отсутствующая или некачественная документация (рис. 5.7). Отметим, что среди причин не назван ЧМИ, что свидетельствует не о его высоком качестве, а, скорее, о полном отсутствии исследований в этой области отечественной ядерной энергетики.
Рис. 5.7. Соотношение (%) коренных причин аномальных событий на российских АЭС
В последнее время значительное внимание уделяется взаимодействию операторов смены как одному из наиболее существенных источников ошибочных действий. В статье [106] отмечается, что в 35% случаев неадекватных действий операторов одной из причин были ошибки, допущенные в процессе коммуникации. Наибольшая вина в совершении этих ошибок лежит на отправителе сообщения, представившем его в неприемлемой для получателя форме. Коммуникация как весьма значимая составляющая человеческого фактора отмечается на канадской АЭС Bruce [132]: с 1985 по 1988 гг. устное и письменное взаимодействие операторов стало источником почти 40% событий (другими названными причинами были отсутствие опыта, недостатки управления и контроля, рабочая среда).
Еще один важный фактор (порожденный человеко-машинным интерфейсом) — перегрузка оператора в нештатных ситуациях — называется в работе [179] в качестве основного источника ошибок пропуска. Решая одновременно несколько задач, оператор концентрируется на самой важной и неотложной из них, упуская при этом несущественные детали происходящего и откладывая второстепенные действия, о которых затем забывает.
Чтобы выявить наиболее значимые причины ошибочных действий персонала, данные из различных литературных источников сведены в табл. 5.23. Для удобства все упомянутые причины ошибок объединены в три группы: факторы личности, эргономические факторы и организационно-психологические факторы. Каждый столбец таблицы содержит количественную или качественную информацию, взятую из одного литературного источника. Число отражает удельный вес данной причины относительно всех остальных причин, указанных данным источником (сумма столбца составляет 100%). Символ «+» означает, что данная причина лишь упомянута без указания количественной оценки. Пропуск «-» означает, что данная причина не упомянута в цитируемом источнике. Крайний правый столбец содержит относительные веса групп причин.
Таблица 5.23. Основные причины ошибочных действий персонала АЭС (по данным из [1,15,68,87,101,106,158,159,176])
Примечания. 1. Включая невнимательность, неаккуратность, безответственность, небрежность, исследование процедуре.
- Включая распорядок дня.
- Включая надзор, контроль и координацию подразделений.
- Включая непонимание ситуации, недостаток времени, стресс.
Из таблицы видно, что наиболее значимыми источниками ошибочных действий персонала АЭС являются некорректные процедуры, неадекватный ЧМИ и неэффективная тренировка.
О характере, причинах и последствиях ошибочных действий оперативного персонала АЭС в аварийных ситуациях можно судить из описания, сделанного в работе [2]. В ней с разной степенью детализации описаны около 120 наиболее известных аварий и инцидентов на отечественных и зарубежных АЭС с реакторами всех промышленных типов — ВВЭР, PWR, BWR, РБМК, CANDU, БН и др. В результате обзора этих событий можно сделать следующие выводы.
- Значительная часть аварий и инцидентов была спровоцирована непосредственно эксплуатационным персоналом: в 15% случаев — оперативным персоналом; в 24% — ремонтным и обслуживающим персоналом, ошибки которого сразу или через какое- то время приводили к нарушениям технологического процесса и выходу из строя оборудования. В остальных случаях первопричиной служили: 10% — физико-химические процессы (коррозия, усталость и др.), приводящие к разрушению оборудования; 18% — прочие факторы (ошибки проекта, изготовления, монтажа, саботаж, сбои компьютера); 33% — неизвестные (не названные или невыясненные) причины. Четвертая часть всех аварий сопровождалась событиями, осложняющими и усугубляющими обстановку, такими как отказы арматуры, компьютеров, КИП и автоматики, потеря управления, обесточение, дым, взрывы, пожары.
- Упоминание о действиях операторов имеется в половине описываемых аварий и инцидентов (можно предположить, что в остальных случаях действия или бездействия персонала были адекватными). В 57% из них (рис. 5.8,а) операторы допустили ошибки, однако если сделанное выше предположение верно, то общая доля ошибочного поведения снизится в два раза и составит 25-30%, что согласуется с данными, приведенными в табл. 5.22. Интересно, что в половине случаев, когда операторы вели себя неадекватно, аномалия не сопровождалась никакими осложняющими факторами. Неадекватные действия персонала в большинстве случаев ухудшали ситуацию, усугубляли аварию и приводили к более тяжелым последствиям, нежели ожидалось. В 19% случаев, допустив ошибку, операторы обнаруживали ее и предпринимали восстановительные действия (в половине таких ситуаций операторам удалось избежать, ухудшения обстановки).
В большинстве случаев персонал строго придерживался инструкции, что приводило к планируемым в таких ситуациях последствиям (чаще всего — к остановке блока), и лишь в одном случае, действуя по инструкции, операторы из-за несовершенства ЧМИ не знали о реальном состоянии объекта, в результате чего усугубили ситуацию. В 9% случаев операторы, действуя в сложной, нечетко описанной в инструкциях обстановке, смогли вовремя распознать ситуацию и предотвратить ее возможные последствия.
- Более половины ошибок (56%, см. рис. 5.8,в) приходится на неадекватную оценку ситуации, неверные решения и неправильное их выполнение. Выполняя действия, операторы путают объекты и органы управления, производят неверные переключения, допускают ошибки регулирования. Почти четверть (22%) ошибок состоит в том, что операторы вообще не выполняют предписанные действия, либо выполняют их в недостаточной мере или несвоевременно. В 17% случаев у операторов отсутствовала бдительность, ими пропускалась важная информация, допускались дремота и покидание пульта. В 5% персонал смены действовал нескоординированно и несогласованно.
- Основными причинами ошибок стали (рис. 5.8,г): личные качества (небрежность, невнимательность, безответственность); низкая культура эксплуатации; неадекватный ЧМИ; несовершенные инструкции, либо их отсутствие; недостаточная подготовленность и низкая квалификация операторов; сложность режима, большой объем информации, высокая оперативная загрузка.
Рис. 5.8. Соотношение (%) факторов и действий оперативного персонала АЭС в аварийных ситуациях:
а — характер действий; б — влияние действий на развитие аварии; в — типы совершенных ошибок; г — причины ошибок
Еще по теме:
_ СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ _
—ТЕРРИТОРИЙ РАЗМЕЩЕНИЯ АЭС
УДК 621.039:378
МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЛИЧНОСТИ В КУЛЬТУРЕ БЕЗОПАСНОСТИ
© 2014 г. Н.П. Василенко, В.А. Руденко
Волгодонский инженерно-технический институт — филиал Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ», Волгодонск, Ростовская обл.
В статье анализируется роль мотивационной составляющей в культуре безопасности на предприятиях атомной отрасли. Приводятся материалы исследований по изучению мотивационного профиля студента вуза, ориентированного на работу в атомной отрасли.
Ключевые слова: подготовка кадров, мотивация, мотивационный профиль, мотивационная ошибка, культура безопасности, персонал АЭС.
Поступила в редакцию 25.06.2014.
Нет сомнений в роли человеческого фактора в обеспечении безопасности в атомной отрасли. Так как человеческий фактор мы рассматриваем, как характеристики деятельности человека, его психологическое и психофизиологическое состояние, способности, возможности и ограничения, определяющие направление его действия в определенной ситуации, то естественно особое внимание, которое проявляется к психологическим характеристикам персонала АЭС. Одной из таких характеристик личности работника АЭС, которая рассматривается в данной статье, является мотивация.
В истории развития психологии представлены потребностные, бихевиористские, когнитивные, психоаналитические, биологизаторские и др. теории мотивации, в зарубежной психологии имеется более 50 теорий мотивации, что говорит о неоднозначности трактовок понятий «мотив» и «мотивация» и роли мотивации в регуляции поведения и деятельности человека.
Как отмечает Е.П. Ильин, понимая под мотивацией процессы детерминации активности человека или формирования побуждения к действию или деятельности, «в это понятие можно включать что угодно: ведь детерминировать и побуждать может безграничное множество вещей и явлений» [1].
Аналогичная ситуация в трактовке понятия «мотив», в качестве которого «называют самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания, потребности и влечения, побуждения и склонности, желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга, морально-политические установки и помыслы, психические процессы, состояния и свойства личности, предметы внешнего мира, установки и, даже, условия существования» [1].
Все это и объясняет те разносторонние подходы к рассмотрению роли мотивации в деятельности персонала АЭС, где рассматриваются такие понятия, как мотивационная сфера, потребностно-мотивационная сфера, мотивационно-ценностные аспекты, мотивационная регуляция, мотивационно-установочная регуляция, мотивация труда, мотивация безопасности, мотивы (познавательные, утилитарные, престижа, притязания, избегания неудач, конфликтов), личностные мотивы, мотивация самосохранения, естественная человеческая мотивация избегания неприятностей,
©Издательство Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ», 2014
мотивация деятельности, мотивация поведения, познавательная мотивация, мотивация достижений, мотивация престижа, утилитарная мотивация, аномалии в мотивации, мотивационная ошибка [2].
Анализ причины аварий в системе «человек-машина», показывает, что более 60% происходит из-за ошибок персонала «рисковых» объектов. При этом отмечается, что в основе ошибок всех типов (ошибки проектирования, операторские ошибки, ошибки изготовления, ошибки технического обслуживания, внесенные ошибки, ошибки контроля, ошибки обращения, ошибки организации рабочего места, ошибки управления коллективом) лежат психологические мотивы поведения человека в разных ситуациях»[3].
О значимости мотивационной составляющей в безопасной эксплуатации АЭС, говорит психологический анализ причин аварии на Чернобыльской АЭС В.Н. Абрамова, которая указывает на содержание познавательной мотивации персонала, ориентированной только на заданную целевую установку (эксперимент), находящуюся в подчинении мотивации достижений, что привело к неадекватной оценке опасности [2].
В.А. Машин, представляя метод психологического анализа причин неправильных действий персонала, в качестве основных факторов ошибки Саботаж (sabotage), указывает, что при этом движущей силой служат личностные мотивы индивида (например, обида, злоба за «несправедливое», по его мнению, распределение премии, наказание или увольнение). Кроме того, проводя сравнительный анализ типов неверных действий, автор отмечает, что мотивация лежит в основе всех типов неверных действий персонала [4].
Характеризуя сознательно неправильные действия персонала, В.А. Машин и В.Н. Абрамова выделяют «мотивационную ошибку персонала». На практике, если выдвигается гипотеза о мотивационной ошибке персонала (злонамеренном, грубом нарушении правил), то проверяется наличие признаков снижения культуры безопасности, неадекватной мотивации, неприемлемой системы ценностей [2].
Поэтому в профессиограммы должностей работников АЭС включается психограмма, одним из пунктов которой является характеристика мотивационно-ценностных аспектов работника: приоритет безопасности в работе; мотивация достижения (стремление к высокому качеству работы); познавательная мотивация (интерес к содержанию труда, производственным задачам); честность, а как одно из недопустимых качеств указывается приоритет познавательной мотивации (склонность к экспериментированию) [2].
В настоящее время, когда по утверждению В.В. Путина, «качество инженерных кадров становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности государства» [5], а для атомной отрасли это еще и гарантия безаварийной эксплуатации АЭС, значимость качества подготовки специалистов, ориентированных на работу для данной отрасли нельзя недооценивать.
Все вышесказанное обязывает вуз, особенно, ориентированный на подготовку кадров для атомной отрасли, уделять особое внимание мотивационной составляющей личности студента, рассматривая мотивацию, как побуждение к любому виду деятельности и главную движущую силу в процессе формирования будущего профессионала. Поэтому в системе изучения и формирования мотивов учебно-профессиональной деятельности студентов мы применяем современные методики и технологии в течение всего периода обучения студентов.
Начальным этапом в данной системе служит диагностики готовности первокурсников к продолжению обучения в вузе. Данная диагностика проводится в режиме он-лайн на сайте ФЭПО, целью которой является выявление особенностей
мотивации к учению и интеллектуальных способностей, как факторов дальнейшего успешного обучения студентов в вузе. По итогам данного тестирования определяются: мотивация поступления в вуз, мотивы учения и профессиональная мотивация студентов.
Индивидуальные личностные характеристики студентов первокурсников автоматически размещаются в «личных кабинетах студентов» и доступны только им и их родителям. А обобщенные результаты, доступны в личных кабинетах организаторам вуза, и предназначены психологам, кураторам академических групп, специалистам отделов по воспитательной работе, заведующим кафедрами и деканам. Данные материалы используются ими для организации социально-психологических тренингов, индивидуальных психологических консультаций, дополнительных учебных занятий. В целом, данная диагностика позволяет «спрогнозировать успешность учебной деятельности студентов, а также разработать ряд организационных и управленческих воспитательных психолого-педагогических мер по развитию и саморазвитию студентов в целях их эффективного продвижения на различных этапах обучения в вузе» [6].
По окончании первого курса, все студенты становятся участниками исследования по изучению их адаптации в вузе, которое позволяет подвести некоторые результаты работы по данному направлению за год, оценить комфортность обучения студентов в вузе и выявить проблемы, решению которых необходимо уделить особое внимание. Данная диагностика в вузе имеет особое значение, так как для успешности обучения, как и любой другой деятельности, необходимо «урегулирование состояния потребностно-мотивационной сферы работника на всех уровнях этой сферы» [2]. Для студентов на уровне биолого-физиологических потребностей — это создание нормальных бытовых условий и условий обучения, организация питания, режима труда и отдыха; на уровне потребности в защищенности — обеспечение социальной безопасности, соблюдение требований и норм безопасности, удовлетворение мотивации и избегания опасностей и неприятностей; на уровне потребности в самоактуализации и социальном одобрении — обеспечение систематической, адекватной оценки учебной деятельности, поддержание интереса к обучению, к решению предстоящих профессиональных задач, повышение престижности обучения в вузе, подкрепление мотивации достижений.
Учитывая, что «мотивы являются мобильной системой, на которую можно влиять», то, целенаправленно формируя устойчивую систему мотивов деятельности, можно помочь будущему специалисту в профессиональной адаптации и профессиональном становлении [7].
Дальнейший учет мотивов выбора будущей профессии и динамики мотивов учения в процессе овладения специальностью, через интерактивные формы обучения и социально-воспитательную работу, позволяет корректировать мотивы учения и влиять на профессиональное становление студентов.
Учитывая то, что эффективность учебного процесса, а, следовательно, и качество обучения, прямо связаны с тем, насколько высока мотивация овладения будущей профессией, особое внимание в вузе уделяется изучению мотивационного профиля выпускника. Организуя процесс обучения студентов мы должны учитывать, что на предприятии, в работе по управлению мотивационной сферой в профессиональной деятельности, особое внимание обращается на базовые ценности: организационную культуру, культуру безопасности, психологическую готовность к работе, ответственное отношение, уважение к сотрудникам и руководству, приверженность организации, социальный самоконтроль как результат социальной адаптации. Кроме того, в профессиограмму должностей работников входят показатели мотивационно-ценностных аспектов личности: приоритет безопасности в работе, мотивация
достижения (стремление к высокому качеству работы), познавательная мотивация (интерес к содержанию труда, производственным задачам), честность [2].
Очевидно, что и в вузе данному аспекту должно уделяться соответствующее внимание. Ранее, в статьях данного журнала нами были представлены результаты исследований по изучению и анализу ценностной составляющей культуры безопасности [8]. В данной статье мы представляем результаты исследований по мотивации труда и мотивационному профилю студента, как результат диагностической работы в рамках дисциплины «культура безопасности», так как, отмеченное нами выше, в оценке нарушений персонала АЭС по мотивационной ошибке проверяется наличие признаков снижения культуры безопасности, неадекватной мотивации, неприемлемой системы ценностей. Кроме того, в своих исследованиях ученые отдельно выделяют психологические аспекты культуры безопасности и мотивацию [2; 9]. А, также, рассматривая структуру психологической готовности студентов инженерных специальностей электроэнергетической отрасли к деятельности, ученые особо выделяют мотивационный компонент, который «раскрывается через следующие показатели: положительное отношение к выбранному виду профессиональной деятельности, потребность успешно решать профессиональные задачи, интерес к процессу их решения, стремление добиться успеха и т.д.» [10].
В исследовании применялся тест, разработанный и апробированный специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином (Sheila Ritchie, Peter Martin) для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой [11]. В инструкции теста студентам предлагалось распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из 33 утверждений (363 балла). Завершив работу над тестом, представленным компьютерной программой, студенты получают общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.
По итогам тестирования формировался мотивационный профиль студента (рис.1), на основе показателей их потребностей по следующим мотивационным профилям:
1) Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.
2) Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3) Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4) Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами.
5) Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
6) Потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7) Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.)
Рис. 1. Варианты мотивационных профилей студентов
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
9) Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
10) Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
11) Потребность в совершенствовании, росте и развитии, как личности.
12) Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.
Как показало исследование, у большинства студентов ориентация мотивационного профиля на потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Причем, имея первый ранг в мотивационных профилях многих студентов, у всех в сочетании с другими потребностями она проявляется на разных уровнях. У одних студентов, она единственно значима, а у других она проявляется почти наравне с другими потребностями. Плохо это или хорошо? Трудно делать обобщение по данному фактору, та как даже в методике заложено, что это может быть не ценностная характеристика личности студента, а проявления недостатка средств на реализацию других потребностей, т.е. наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, необходимые дополнительные траты или тяжелые финансовые обстоятельства обусловливают повышение значения этой потребности.
Кроме того, о значимости данной тенденции у выпускников вузов, ориентированных на специальности в ядерно-оружейном комплексе на заседании Совета при Президенте С.В. Кириенко отметил: «Мы с каждым из ребят разговариваем, они говорят: «Я, конечно, хочу, чтобы мне было чем кормить семью. Безусловно, если мне не заплатят нормальных денег… Я себя ценю». Но дальше, в общем, мотивация другая. В общем, человеку важно гордиться тем, что он делает. В инженерных специальностях вот это чувство гордости является не менее важным — может быть, более важным, чем заработная плата. Но она тоже важна» [5].
Второй по значимости для большинства студентов оказалась потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, которая рассматривается как показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования. На третьем месте по значимости проявилась потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей, которую рассматривают как показатель, «свидетельствующий о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления, но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми» [11].
Все это, подтверждает значимость изучения и формирования мотивационной составляющей личности студента в вузе. Очень важно, чтобы диагностируемые потребности студентов не шли в противоречии с требованиями к личностным характеристикам их будущих профессий. Для студентов, ориентированных на работу в атомной отрасли, желание самостоятельности, независимости, потребность быть креативным сочетались с характеристикой культуры безопасности на индивидуальном уровне: строгого соблюдения нормативной документации; качественного ведения документации, своевременное и полное информирование о своих действиях.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин — СПб: Питер. 2000.- 512с.
2. Абрамова, В.Н. Организационная психология, организационная культура и культура безопасности в атомной энергетике [Текст] / Часть II. Психология формирования и повышения организационной культуры и культуры безопасности на атомных станциях. — М., Обнинск: ИГ — СОЦИН, 2011.
3. Причины совершения ошибок//Надежность технических систем и техногенный риск [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.obzh.ru/nad/7-1.html (дата обращения 20.05.2014 г.)
4. Машин, В.А. Метод психологического анализа причин неправильных действий персонала. Аналитический обзор. Доклад для семинара «Работа психолога в комиссии по расследованию нарушений в работе АС, связанных с неправильными действиями персонала», 14.0217.02.2012. ЦИПК, г. Обнинск [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://mashinva.mrod.m/safety.html (дата обращения 20.03.2014 г.)
5. Модернизация инженерного образования и качества подготовки технических специалистов. Стенографический отчёт о заседании Совета при Президенте по науке и образованию [Электронный ресурс] — Режим доступа: / http://www.kremlin.ru/news/45962 (дата обращения 23.06.2014 г.)
6. Диагностика готовности первокурсников к продолжению обучения в вузе/ссузе [Электронный ресурс] — Режим доступа: / http://diag.i-exam.ru/node/303 (дата обращения 23.04.2014 г.)
7. Жданова, Л.Г.Педагогические и психологические науки: современные тенденции» материалы международной заочной научно-практической конференции [Текст] / Л.Г. Жаднова. — Новосибирск, 2012.
8. Руденко, В.А., Василенко Н.П. Ценностная составляющая культуры безопасности [Текст] / В.А. Руденко, Н.П. Василенко // Глобальная ядерная безопасность. №4(9). 2013. С.82-86.
9. Гордиенко, О.В. Формирование мотивации безопасности в профессиогенезе оперативного персонала атомной станции [Текст] / Автореферат на соискание ученой степени кандидата психологических наук. — Обнинск. 2001.
10. Крюкова, Т.Б. Психологическая готовность студентов инженерных специальностей электроэнергетической отрасли к деятельности [Текст] / Автореферат на соискание ученой степени кандидата психологических наук. — Москва. 2011.
11. Ритчи, Ш., и др. Управление мотивацией [Текст] / Ш. Ритчи, П. Мартин — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Individual’s Motivational Component in Safety Culture N.P. Vasilenko *, V.A. Roudenko **
Volgodonsk Engineering Technical Institute the branch of National Research Nuclear University «MEPhI», 73/94 Lenin St., Volgodonsk, Rostov region, Russia 347360 * e-mail: NPVasilenko@mephi.ru; ** e-mail: VARudenko@mephi.ru
Abstract — This article describes the significance of motivational component in safety culture at
nuclear engineering enterprises. It also gives research materials of the students’ motivational
profile studying, which are oriented towards the work in nuclear power industry.
Keywords: personnel training, motivation, motivational profile, motivational mistake, safety
culture, NPP staff.
Слайд 1
Презентация
на тему:
«Мотивация и стимулирование персонала на АЭС»
Выполнил: Колосов
Я А
Руководитель
.
Слайд 2
Мотивация
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих
сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных
целей.
Слайд 3
Мотивирование
Можно выделить два вида мотивирования: внешнее
и внутреннее.
Внешнее мотивирование (оплата работы, премия, моральное поощрение)
Внутреннее
мотивирование (психология работника)
Слайд 4
Модели мотивации персонала
Заработная плата напрямую зависит от результатов
труда(Больше заработал — больше получил)
Субъективное премирование(начислении бонусов за отсутствие
ошибок, качество и своевременность работы )
Система прямой материальной мотивации(базовый оклад
и премиальные)
Слайд 5
Стимул
Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной
которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще
всего материальное вознаграждение определенной формы.
Слайд 6
Стимулирование
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется
стимулированием.
Принуждение;
Материальное (премии, бонусы, оплачиваемый отдых);
Эмоциональное (похвала и т. д.);
Самоутверждение.
Слайд 7
Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать
деньги;
похвала;
карьера;
обучение;
гибкий график
работы
скидки в магазинах компании;
чувство принадлежности к организации;
Слайд 8
Система мотивации и стимулирования персонала в Госкорпорации «Росатом»
обучение
социальные
программы
представление к наградам
помощь в получении жилья
повышение и поддержание квалификации
Слайд 9
Мотивация и стимулирование персонала РАО «ЕЭС» России
В
электроэнергетике в РАО «ЕЭС России» было разработано и применяется
«Положение
о материальном стимулировании руководства и рабочего персонала»,
Применяются «Рекомендации
о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников электроэнергетики»
Слайд 10
Мотивация и стимулирование персонала РАО «ЕЭС» России
проводится тарификация
выполняемых работ;
присваиваются квалификационные разряды;
проводится аттестация рабочих мест и
работников;
Дополнительные выплаты (стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты)
устанавливаются следующие
доплаты за:
работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
совмещение профессий (должностей);
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
работу в многосменном режиме, в том числе за работу в ночное время;
труд на тяжелых и особо тяжелых работах, за работу во вредных, особо вредных и опасных условиях труда.