Типичные ошибки при заключении трудового договора

Любые трудовые отношения начинаются с предварительного обсуждения условий работы и подписания трудового договора. Понятие трудового договора и порядок его заключения установлены главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Однако, несмотря на подробное регулирование этих процессов, работодатели продолжают допускать ошибки при заключении трудового договора. Как их избежать, мы расскажем в статье.

ЗАКЛЮЧАТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР ВМЕСТО ТРУДОВОГО

Часто организации оформляют с работниками гражданско-правовые договоры (подряда, услуг, поручений и др.), которые регулируются нормами Ч. 2 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 ТК РФ).

В гражданско-правовых отношениях стороны именуются «Заказчик» и «Исполнитель» или «Заказчик» и «Подрядчик», а исполняющая сторона не всегда должна выполнять работу лично и совсем не обязана следовать правилам локальных нормативных актов работодателя. Оплата работы исполнителя производится не на основании постоянного выполнения трудовой функции, а на основании акта выполненных работ или оказанных услуг. Сроки оплаты не привязаны к дням выплаты заработной платы работодателем.

Поэтому если в гражданско-правовом договоре указано, что оплата работнику производится на постоянной основе и в установленные работодателем дни выплаты заработной платы, суд может признать такой договор трудовым.

Если гражданско-правовой договор признается трудовым (по результатам проверки или после обращения работника в суд), работодатель уплачивает штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (на должностное лицо) и от 50 000 до 100 000 рублей (на юридическое лицо) согласно ч. 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).

Кроме того, работодателю придется предоставить работнику все права, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым договором (отпуск, оплата больничного и т.д.). Поэтому заключать гражданско-правовые договоры следует только в случае, если между работником и работодателем действительно имеются гражданско-правовые отношения.

НЕОБОСНОВАННО ОТКАЗЫВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является отказ по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2).

Законодательство также запрещает отказывать в заключении трудового договора следующим категориям работников:

• женщинам – по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ);

• работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что работник приступил к работе в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 ст. 64 ТК РФ);

• лицам, избранным на должность (абзац второй части второй ст. 16, ст. 17 ТК РФ);

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абзац третий части второй ст. 16, ст. 18, части первой и второй ст. 332 ТК РФ);

• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абзац шестой части второй ст. 16 ТК РФ);

• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», в ред. от 23.05.2016);

• гражданам РФ – по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»1, часть вторая ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления № 2);

• освобожденному от работы в организации профсоюзному работнику, которого уволили, потому что срок его полномочий в проф союзном органе истек (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в ред. от 03.07.2016; далее – Федеральный закон № 10-ФЗ);

• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона № 10-ФЗ);

• любому лицу – по гендерному, расовому, национальному, языковому, возрастному признакам, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (часть вторая ст. 3, часть вторая ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абзац первый п. 10 Постановления № 2).

Обоснованная причина отказа – несоответствие деловых качеств, что подтверждает судебная практика (например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.07.2016 по делу № 33-7312/2016).

Как показывает судебная практика, несоответствие деловых качеств требованиям – не единственная причина отказа. Суды признавали отказы правомерными также и при отсутствии у работодателя вакансии (см. определение Верховного Суда РФ от 18.05.2015 № 20-КГ 15-1) или объемов работ (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 04.03.2015 по делу № 33-2162/2015).

ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОЗЖЕ ТРЕХДНЕВНОГО СРОКА ИЛИ НЕ ЗАКЛЮЧАТЬ ЕГО ВОВСЕ

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель обязан получить подтверждение того, что один экземпляр договора работник получил. Работник должен расписаться в получении на экземпляре, который хранится у работодателя (часть первая ст. 67 ТК РФ). Если такого подтверждения нет, то условия трудового договора нельзя считать согласованными, а работника невозможно заставить выполнять какую-либо работу (ст. 60 ТК РФ) или привлекать к дисциплинарной ответственности. Проверяющие органы расценивают это как правонарушение, за которое предусмотрена ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

Работа не является прописанной в законодательстве обязанностью граждан, это способ обеспечить себе достойное существование.

При любом графике занятости и объеме трудовых полномочий сотрудник хочет быть уверен в добропорядочности своего работодателя и исполнении обязанности по своевременной оплате труда. Наниматель также рассчитывает на результативность трудовых отношений и выполнение поставленных задач работником.

В случае неофициального трудоустройства ожидания сторон ничем не гарантируются, кроме добропорядочности. Поэтому очень важно оформлять свои трудовые отношения путем заключения договора. В данном случае правовым гарантом защищенности интересов сторон выступает ТК РФ. Он регламентирует:

• предмет трудового договора;
• условия его действия;
• порядок заключения, изменения и прекращения отношений;
• разновидности трудовых договоров;
• условия труда и отдыха;
• порядок оплаты;
• иные гарантии и возмещения в случае необходимости.

Что такое трудовой договор?

Статья 56 ТК РФ определяет его как документ, отражающий взаимные права и обязанности сторон трудовых отношений. При заключении договора работник и наниматель взаимно соглашаются с его условиями.

Работодатель:

• предоставляет возможность работать в его организации;
• приводит в соответствие с нормами трудового законодательства условия труда;
• начисляет заработную плату на согласованных условиях.

Работник в свою очередь:

• выполняет установленный договором объем трудовых функций;
• подчиняется работодателю и установленным им локальным правилам.

Заключение трудового договора возможно при соблюдении требований ст. 20 ТК РФ к его сторонам.

В лице потенциального работника может выступать только гражданин, в статусе нанимателя — как физическое, так и юридическое лицо

ТК РФ является источником максимального объема прав и гарантий сторон в рамках трудовых правоотношений, чем выгодно отличается даже от ГК РФ. В частности, работая по договору подряда или оказания возмездных услуг, вы лишаетесь социальных и страховых гарантий, теряете стаж и оплачиваемый отпуск.

Виды трудовых договоров

Принцип свободы договора находит свое отражение в многообразии видов трудовых отношений, предусмотренных ТК РФ. Работник и работодатель вправе выбрать наиболее подходящие условия осуществления трудовых функций в зависимости от необходимого срока их исполнения, времени занятости работника, возраста сотрудника и иных условий труда. Важно необоснованно не смешивать несколько разновидностей в тексте одного документа, отдав предпочтение одному из следующих.

По основному месту работы

Наиболее распространенный тип трудового договора устанавливает условия труда для работника, официально нанятого на полный рабочий день. Документ отвечает основным требованиям ст. 57 ТК РФ, не предусматривает особенностей определения условий труда.

К труду привлекается совершеннолетнее лицо, обладающее достаточной квалификацией для выполнения должностных обязанностей.

Договор по основному месту работы предполагает полное выполнение объема возложенных задач при постоянном осуществлении трудовых функций

Режим работы в большинстве случаев определяется, как 40-часовая пятидневная трудовая неделя (ст. 91 ТК РФ). Рабочее время прерывается на период времени отдыха, праздничных дней и ежегодного оплачиваемого отпуска, как минимум в 28 календарных дней. Местом работы сотрудника признается место нахождения его трудовой книжки.

По совместительству

Смежным видом выступает трудовой договор по совместительству, которое допускает наличие дополнительного соглашения. Объем работы по совместительству ниже, чем по основному месту трудоустройства. Связано это с ограничением, вводимым ст. 284 ТК РФ, относительно непрерывного трудового времени — максимум 4 часа. Данное ограничение снимается в случае отсутствия занятости по основному месту работы.

Трудовой договор содержит прямую ссылку на совместительство с указанием его типа — внутри организации по основному месту работы или в ином месте.

Срочный

Срочный трудовой договор устанавливает временные рамки его действия. Необязательно указывать в нем конкретную дату прекращения правоотношений, допустимо ссылаться на иные обстоятельства, например, выход сотрудницы из декретного отпуска.

Заключение срочного трудового договора обуславливается наличием одного из перечисленных в ст. 59 ТК РФ условий, препятствующих заключению бессрочного соглашения.

Максимально возможный период его действия — пять лет.

Если срок действия определен наступлением конкретной даты, в обязанности работодателя входит заблаговременное уведомление сотрудника о ее наступлении (не позднее чем за 3 дня)

Игнорирование требования является основанием для восстановления сотрудника на прежнем месте работы.

Молчаливое согласие сторон на продолжение осуществления трудовых функций по истечении указанного срока автоматически меняет его статус на бессрочный.

Временный

Разновидностью срочного трудового договора является временный. Существенным условием его заключения является продолжительность реализации трудовых функций до 2 месяцев. Краткосрочность является основанием для отмены испытательного срока (ст. 289 ТК РФ).

Временной критерий трудовой деятельности предусматривает возможность работы в праздничные и выходные дни по двойному тарифу, исключая требование дополнительного дня отдыха.

Сезонный

На трудовую деятельность сроком до 6 месяцев принимаются сотрудники по сезонному трудовому договору. Особенности его заключения трактуют климатические особенности определенного региона для осуществления трудовых полномочий. Работа предполагает цикличную занятость в строго определенное время года, пригодное для реализации поставленных задач.

Ввиду специфики и продолжительности занятости работника расчет отпуска производится в зависимости от фактически отработанных месяцев — 2 дня отпуска на каждый рабочий месяц.

Не стоит путать данный документ с договором на осуществление трудовых функций вахтовым методом. Вахтовый метод (ст. 297 ТК РФ) также предусматривает ограниченную определенным периодом времени занятость. В данном случае климатические особенности являются основанием для привлечения работников из удаленных регионов, не способных ежедневно возвращаться домой на время отдыха.

У физического лица

Работа у ИП, адвоката, нотариуса или в качестве надомного работника оформляется по общим правилам ТК РФ, применимого к трудовому договору с особенностями действия глав 48 — 49 ТК РФ.

Физическое лицо, предоставляющее рабочее место, также оплачивает обязательные платежи, что гарантирует возможность получения пенсии при достижении пенсионного возраста, а также оплачиваемые дни больничного и ежегодного отпуска.

Особенностью данного типа договора служит обязательная его регистрация в органе местного самоуправления, если руководитель зарегистрирован в форме ИП

Для выполнения надомных работ особым требованием выступает соответствующий уровень здоровья при выполнении мероприятий по охране труда со стороны нанимателя (ст. 311 ТК РФ).

Удаленная работа

Не всегда исполнение трудовых функций предусматривает обязанность присутствия на рабочем месте. Работы выполняется путем самостоятельной реализации поставленных работодателем задач при периодическом контроле путем обмена электронной корреспонденцией или использованием иных видов интернет-связи (ст. 311 ТК РФ).

Местом заключения договора признается место нахождения работодателя, но сама процедура включает в себя обмен подписанными экземплярами документа электронным или иным образом. При наличии отдельного соглашения работнику не обязательно предоставлять или заводить трудовую книжку для проставления соответствующей записи.

Преимуществом данного вида работы является отсутствие установленного режима рабочего времени.

Удаленный работник обязан выполнить определенный объем работы, самостоятельно определив время своего отдыха

Ученический

Ученический договор (ст. 198 ТК РФ) предоставляет возможность получения образования при наличии постоянного места работы. Данный вид соглашения является дополнительным и обязывает работника и работодателя заключить основной трудовой договор. Сотрудник же обязан отработать определенный срок после получения диплома об образовании. Сроком ученического договора выступает продолжительность курса занятий по повышению квалификации.

Обязательные условия трудового договора

Текст трудового договора должен включать в себя обязательные положения (ст. 57 ТК РФ):

• информацию о сторонах трудовых отношений (Ф.И.О. работника и полное наименование работодателя или Ф.И.О. ИП);
• ссылку на документы, подтверждающие личность сторон (если обе стороны — физические лица), документ о наличии полномочий представителя по заключению договора от лица организации;
• дату и подписи сторон;
• условия труда (подразделение, адрес места работы, должность, квалификация, чин и пр.);
• дата начала трудовых отношений и дата их окончания, если договор срочный;
• положение о заработной плате и порядке ее выплаты;
• начало и окончание трудового дня, порядок определения времени отдыха;
• страхование.

Кроме указанных положений, стороны вправе включать в договор любые условия по своему усмотрению

Положения, касающиеся будущего работника, составляются на основе заранее предоставленных документов — удостоверяющих личность, об образовании, прежней трудовой деятельности, о повышении квалификации.

Ряд вакантных должностей предусматривает необходимость прохождения медицинского обследования и проверки о привлечении к административной или уголовной ответственности. Подобные требования предъявляют государственные учреждения для соискателей на должность государственного или муниципального служащего.

Своими подписями работник и работодатель выражают согласие на совместную деятельность на установленных условиях. Трудовой договор составляется как минимум в 2 экземплярах — по 1 для каждой стороны. Наличие 2 подлинников документов предупреждает одностороннее внесение изменений в его текст.

Особенности и содержание трудового договора

Трудовой договор — письменный документ (ст. 67 ТК РФ). Фактическое выполнение трудовых функций без соглашения не является трудовыми отношениями, даже если данный факт подтверждается свидетельскими показаниями и иными доказательствами. Содержание трудового договора предполагает его утверждение на уровне корпоративных норм.

Особенностью реализации трудового договора на практике является необходимость привлечения кадровой службы для оформления и ведения личных дел работников. В случае оформления правоотношений с руководителем — физическим лицом, такая необходимость не всегда оправдана и может быть реализована силами самого руководителя. Однако, когда речь идет о нескольких десятков работников, которые исполняют разные функции, заняты реализацией разных проектов, уходят в разное время в отпуск и на больничный, наличие кадрового работника обязательно.

На практике содержание трудового договора реализуется путем следующих действий:

• кадровая служба рассматривает заявление, предоставленное соискателем на вакантную должность, производит проверку предоставленных документов и сообщает руководству, насколько целесообразно нанимать подобного соискателя;
• в случае одобрения кандидатуры и заключения договора необходимо включить нового работника в штат сотрудников, завести личное дело и скорректировать штатное расписание;
• фактическим началом трудовых правоотношений является приказ о назначении нового сотрудника на определенную должность в определенную структурную единицу организации (документ не требует согласования работника и предоставляется для ознакомления);
• для начисления заработной платы необходимо оценить объем производимого труда работника в соотношении с порядком поощрения работников на предприятии (сумма, указанная в трудовом договоре не совпадает с реальным размером заработной платы, т. к. включает в себя обязательные отчисления в ПФР РФ и ФНС РФ и не включает бонусы и премии, предусмотренные за качественное выполнение трудовых обязанностей);
• кадровый работник уведомляет, каким образом будет начисляться заработная плата и в случае необходимости требует предоставления дополнительной информации для осуществления перевода платежа;
• кадровая служба предоставляет к ознакомлению правила внутреннего трудового распорядка и техники безопасности;
• итогом представленной работы является реализация заключенного трудового договора путем обеспечения нового работника оговоренными условиями труда.

Таким образом содержание трудового договора реализуется на практике.

Правила заключения

Правила заключения трудового договора многочисленны, но логично изложены в ТК РФ, и не вызывают проблем при их реализации.

В ст. 67 ТК РФ определяется общий порядок заключения договора — исключительно письменная форма, 2 экземпляра, обмен подписями. Наименованием документа — «Трудовой договор», иные формулировки могут свидетельствовать об отсутствии обязательных условий, что исключает действие ТК РФ.

Текст предоставляет работодатель, но согласие на его подписание дает работник. Соответственно по соглашению сторон в типовую форму документа могут быть внесены изменения, не затрагивающие обязательные положения. Обмен подписями свидетельствует о его заключении.

Обязанность по исполнению трудовых функций возникает на следующий день после вступления в силу договора

Исключение — прямое указание в соглашении и необходимость получения допуска к работе.

Перед заключением договора сотрудник кадровой службы должен удостовериться, что:

• потенциальный работник является дееспособным лицом старше 16 лет (исключением может стать привлечение к труду с 14 лет при согласии родителей или представителей подростка);
• состояние здоровья позволяет исполнять трудовые функции без риска получения травм и причинения вреда здоровью;
• гражданин достаточно квалифицирован для выполнения работ, требующих определенного уровня навыков;
• у него имеются допуски и необходимые для реализации полномочий лицензии установленного образца.

Если гражданин принят на работу, в его трудовую книжку вносится запись о начале трудовой деятельности в конкретной организации. Запись вносится кадровой службой по образцу, предусмотренному Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Прекращение трудового договора

Чтобы прекратить трудовой договор, одна или обе стороны должны заявить о наличии одного из представленных в ст. 77 ТК РФ оснований. Данная норма предусматривает 11 причин расторжения, но данный перечень является открытым.

Право работодателя отстранить работника от исполнения трудовых обязательств и прекратить с ним правоотношения существенно ограничено и сведено к основаниям ст. 71 и ст. 81 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, он должен сослаться на:

• его профнепригодность по результатам испытательного срока;
• существенное нарушение норм трудового, административного или уголовного права.

В большинстве случаев увольнения по инициативе работодателя работник не только восстанавливается в должности через суд, но и получает от работодателя компенсацию в размере неполученной заработной платы за время судебного разбирательства.

У работника есть 6 причин, чтобы прекратить свою трудовую деятельность у данного работодателя, включая возможность увольнения без причины — по собственному желанию. В данном случае работнику достаточно заблаговременно предоставить заявление о намерении покинуть занимаемую должность, и работодатель никак не может его принудить этого не делать. Также работнику могут не понравиться новые условия труда, смена собственника или один из нескольких вариантов перевода на другую работу.

Вне зависимости от причины ухода кадровый сотрудник обязан вернуть трудовую книжку уволенному работнику в день увольнения

В случае невозможности ее личного вручения или передачи по доверенности, направляется уведомление о необходимости личного обращения за документом.

Как и при приеме на работу, увольнение оформляется внутренним документом (приказом или распоряжением). Производится расчет за фактически отработанное время и неиспользованный отпуск.

Последствия нарушения трудового договора

Надлежащий кадровый документооборот — необходимый инструмент приема новых сотрудников в организацию. За соблюдением трудового законодательства следит инспекция труда, органы прокуратуры и даже ФНС РФ.

Многочисленные плановые и внеплановые проверки исполнительных органов власти не оставят без внимания малейшее нарушение трудового договора. Достаточным основанием для вынесения предписания трудовой инспекцией является заявление сотрудника, подозревающего руководителя в нарушении трудовых норм. Игнорирование предписания в свою очередь приводит к административной ответственности и наложению штрафных санкций. Проверка органами прокуратуры и вовсе грозит уголовной ответственностью.

Типичные нарушения трудового договора:

• его заключение под видом гражданско-правового;
• отсутствие условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ;
• задержка заработной платы, отсутствие иных причитающихся выплат;
• неправильное оформление записей в трудовой книжке, иной внутренней документации в отношении работника;
• непредоставление отпуска;
• несоблюдение установленного договором графика работы;
• обработка персональных данных работника без его согласия;
• отсутствие предусмотренных льгот для определенных категорий граждан;
• необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности;
• несоблюдение мер по охране труда;
• нарушение условий труда и пр.

Ответственность за перечисленные и иные нарушения в сфере трудового законодательства наступает в отношении руководителя, должностных лиц предприятия и индивидуального предпринимателя

Виновное лицо привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ. Максимальное наказание для юридических лиц достигает 200 тыс. руб. Применима также санкция в виде дисквалификации по отношению к индивидуальным предпринимателям.

Если нарушение норм трудового законодательства сопряжено с причинением вреда здоровью, наступает уголовная ответственность по ст. 143 УК РФ. В случае смерти сотрудника по неосторожности, руководству грозит лишение свободы сроком до 5 лет.

Наступление уголовной ответственности предусмотрено и в случае дискриминации работников, нарушения прав отдельных категорий граждан, а также за несвоевременную оплату труда.

Если сотрудник, трудовые права которого были нарушены, обратился за их защитой в суд и выиграл дело, неисполнение вынесенного решения грозит работодателю лишением свободы до 2 лет.

Ошибки при заключении трудового договора

Типичные ошибки при заключении трудовых договоров бывают 2 типов: неправильное оформление соглашения и отсутствие обязательных требований. Ко второму типу также относится и некорректное указание необходимой информации.

Ошибки в оформлении документа сводятся к несоблюдению его формы и отсутствию печатей организации. Он должен быть структурирован и поделен на разделы. В тексте должно четко прослеживаться, какие правоотношения договор порождает между нанимателем и работником.

Стороны своими подписями подтверждают ознакомление и согласие с текстом документа. Подлинность подписи представителя работодателя подтверждается печатью организации. Допускается использование факсимиле.

Относительно содержания трудового договора действует единое правило — необходимо включить в текст обязательные условия, которые указаны в ТК РФ.

При составлении договора уделите особое внимание таким сведениям, как место работы и должность. Из текста документа должно четко прослеживаться, где и в качестве кого предстоит работать новому сотруднику. Нет необходимости в чрезмерной конкретизации, если у организации нет филиалов, и она располагается по одному адресу. В противном случае укажите наименование филиала и город, в котором он находится.

Резюме

Чтобы не допустить прогула нового работника в первый рабочий день, определите дату выхода на работу в тексте соглашения. В случае отсутствия прямого указания, необходимо уведомить работника о выходе на работу на следующий день после подписания соглашения.

Положение о заработной плате должно содержать даты непосредственной выплаты в соответствии с правилами внутреннего распорядка во избежании судебных разбирательств по поводу задолженности.

Многообразие видов трудового договора позволяет работодателю и работнику заключить соглашение на максимально комфортных условиях. Особенности каждого вида дополняют общие положения ТК РФ, которые не могут быть исключены по желанию сторон.

При устройстве на работу следует помнить, что только трудовой договор гарантирует надлежащие условия труда и выплату предусмотренных компенсаций.

Важно привести его в полное соответствие с нормами ТК РФ до заключения во избежании необходимости судебного вмешательства и выплаты компенсации работнику, чьи права была ущемлены.

17 окт 2022

Все совершают ошибки, и работодатели – не исключение. Нередко цена их промахов — суды и значительные расходы фирмы. Особенно часто подобный печальный исход случается в делах о трудовых спорах. Как же правильно вступать в трудовые отношения, чтобы не отказаться ответчиком в суде? 

Ошибка 1. Немотивированный отказ в приеме на работу 

Отказ в приеме на работу претендента без указания причин — нарушение прав работника.

Что делать работодателю? Необоснованный отказ от приема на работу запрещается, поэтому, если кандидат вам не подходит, то стоит заранее определить причины отказа. Как особо отмечается в законодательстве, в случае обращения претендента за письменным отказом работодатель обязан его предоставить и указать причину отказа.  

Нельзя указывать в отказе в приеме на работу основания, связанные со здоровьем кандидата (инвалидность, беременность, заболевания, не мешающие работе), его возрастом, полом, национальностью и вероисповеданием, а также иными не связанными напрямую с трудовой деятельностью причинами. Отказать в приеме на работу можно только по причине несоответствия работника требуемым деловым качествам, указанным в требованиях к вакансии или должностной инструкции.

Советуем при размещении вакансии в открытых источниках сверить ваши требования к кандидату с должностной инструкцией. В случае отказа в приеме на работу обязательно сошлитесь на квалификационные требования к должности и резюме истца.

Ошибка 2. Работодатель злоупотребляет срочным трудовым договором с работником

Часто работодатели используют срочный трудовой договор, чтобы проверить трудовые отношения с работником, дескать «сработаемся или нет». Однако он очень легко может превратиться в бессрочный трудовой договор.

Не стоит несколько раз подряд заключать срочный трудовой договор на одну и ту же должность, каждый раз прописывая условие об испытательном сроке. В случае подачи иска сотрудником, уволенным по причине его неудовлетворительных результатов в ходе испытательного срока, суд может посчитать нарушением намеренное завышение работодателем срока прохождения испытания.По общему правилу, испытательный срок составляет не более 3-х месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров он может быть не более 6 месяцев. (п.5 ст. 70 Трудового кодекса РФ )

Является ли привлечение работника для выполнения работ по возмездному договору на оказание услуг, заключенного работодателем с третьим лицом, основанием для заключения срочного трудового договора?

Еще в 2020 г. Конституционный суд РФ обратил внимание на то, что нельзя постоянно заключать договоры, если срочная работа не имеет конечного результата, и отсутствуют обстоятельства, объективно препятствующие продолжению трудовых отношений. Например, охранника принимают на работу для оказания охранных услуг на объекте. Как только контракт на охрану определенного объекта прекращает свое действие (а для работодателя это является основным видом деятельности), с работником расторгают трудовой договор.

Действующая судебная практика подтверждает мнение Конституционного суда: заключая срочный трудовой договор с работником на период срока действия договора возмездного оказания услуг, работодатель, по сути, перекладывает на работника часть своих экономических рисков по заключенному гражданско-правовому договору с третьим лицом.

Срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ, в котором трудовая функция работника не отвечает сезонному характеру работы, считается трудовым договором заключенным на неопределенный срок. Перечни сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенным на федеральном уровне социального партнерства.

Примеры таких соглашений:  

• Перечень сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185),
• п. 3.8. Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 — 2019 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016),
• п.3.16 Отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту Российской Федерации на 2020 — 2022 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 19.11.2019).

Наши советы работодателю:

1. Откажитесь от заключения многократного срочного трудового договора на непродолжительный срок. Иначе его могут признать трудовым договором на неопределенный срок.
2. Не используйте срочный трудовой договор и не указывайте в нем основанием для заключения выполнение работы по договору возмездного оказания услуг с третьим лицом.
3. Перед заключением срочного трудового договора «на сезон» проверяйте трудовую функцию работника на предмет соответствия сезонности работы.

Ошибка 3. Отказ работодателя от оформления трудовых отношений с работником

• Допуск работника с ведома и по поручению работодателя или его представителя в интересах работодателя и под его контролем признается трудовыми отношениями и трудовой договор считается заключенным. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен предоставлять работодатель.
• Отказ работодателя от заключения письменного трудового договора может быть расценен судом как злоупотреблением его правом.
• Подмена трудового договора договором гражданско-правового характера не допускается. При этом любые сомнения при определении признаков отношений суд толкует в пользу наличия трудовых отношений.

Главное отличие договора гражданско-правового характера от трудового заключается в конкретной разовой работе, направленной на выполнение индивидуально-конкретного задания к определенному сроку и за плату.

В трудовых отношениях важен сам процесс выполнения работы, подчинение режиму работы, действующему на предприятии и контроль со стороны работодателя за выполнением задания работником. 

Предприниматели зачастую отказываются заключать трудовой договор с работником, но при этом совершают действия, свидетельствующие о наличие трудовых отношений. Например: 

• перечисляют заработную плату работнику на карту ежемесячно (или два раз в месяц),

• включают работника в график дежурств и знакомят с ним,

• оформляют стажировку работнику, по ее итогам заключают с ним договор на возмездное оказание услуг.

Вот примерный перечень доказательств, которыми предполагаемый работник может подтвердить наличие трудовые отношения:

• журнал регистрации прихода – ухода работника;
• графики отпусков, дежурств;
• заявки на перевоз грузов;
• свидетельские показания;
• периодическая выплата вознаграждения;
• удаленный доступ к рабочему столу служебного компьютера;
• переписка с рабочей почты работника и работодателя в процессе выполнения работы;
• карта – пропуск на территорию работодателя;
• приказы (распоряжения) работодателя о работе дистанционно с указанием списка работников;
• журналы о проведении инструктажа, пожарной безопасности.

Как поступать работодателю? Не стоит отказываться от оформления трудовых отношений или подменять их иными. Заключение трудового договора имеет свои плюсы. Это: 

• контроль за выполнением работы,
• возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;
• нет страха проверок ГИТ и судебных споров с работником;
• экономия на повторной выплате заработной платы работнику, а также дополнительных денежных средств в качестве компенсации морального вреда, периода вынужденного прогула и расходов на оплату услуг представителя (если тот будет участвовать в суде). 

Подведем итоги: 

1. Отказывайте в приеме на работу только по обоснованным причинам.
2. Не подменяйте бессрочный трудовой договор договором на определенный срок.
3. Не утаивайте трудовые отношения, отказываясь подписывать трудовой договор, но при этом совершая действия, свидетельствующие о их наличии.
4. Консультируйтесь с юристом о возможных рисках включения тех или иных пунктов в трудовой договор.