Можно ли по телефону запросить у работника объяснения? Нужно ли уточнить причины каждого дня прогула? Допустимо ли применить несколько взысканий подряд? Стоит ли вносить исправления в приказ? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.
Запросили объяснения устно
ТК РФ не закрепляет, в какой форме нужно запросить у работника объяснение. Однако с учетом практики безопаснее направить сотруднику письменное уведомление.
В одном из споров работодатель отмечал, что истребовал объяснения устно, а после составил акты об отказе от них. Апелляция подчеркнула: устный запрос не подтверждает, что порядок применения взыскания соблюден. Нужно предъявлять письменное требование сотруднику под подпись. 7-й КСОЮ не изменил определение.
В другой ситуации 3-й КСОЮ поддержал вывод, что закон не предусматривает запрос объяснений по телефону. В том примере работодатель вовсе не зафиксировал в документах факт истребования объяснений и отказ от них.
В практике 2-го КСОЮ и 9-го КСОЮ также были случаи, когда суды отклоняли доводы об устных запросах.
Как составить уведомление о необходимости дать объяснения, подскажет готовое решение.
Попытались выяснить причины не всех дней прогула
Сотрудника уволили за длительный прогул (более 3 месяцев). За это время работодатель один раз истребовал объяснения, но по последующим неявкам запросы не направлял. Суд отметил, что процедуру привлечения к ответственности нарушили.
Примеры из практики 3-го КСОЮ и 5-го КСОЮ также подтверждают, что нужно требовать объяснения за все дни отсутствия, которые планируете упоминать в приказе об увольнении.
Уволили за повторный проступок в короткий срок после предыдущего наказания
Когда работодатель за непродолжительный период применяет несколько взысканий, суд может признать его действия намеренными и решить, что сотруднику не дали шанса изменить отношение к труду.
Например, эту позицию апелляции поддержал 2-й КСОЮ в случае, когда между выговором и увольнением было 8 дней. Выбор крайней меры дисциплинарного воздействия сочли незаконным.
В практике также есть примеры, когда за срок менее месяца к сотрудникам применяли несколько взысканий и увольняли за неоднократное неисполнение обязанностей. 5-й КСОЮ согласился с выводом о том, что работодатель действовал специально и злоупотреблял правом. 9-й КСОЮ направил дело на новое рассмотрение, так как апелляция не учла в том числе короткий промежуток времени между взысканиями и не проверила, была ли у работника возможность исправиться.
Аналогичную позицию ранее высказывал ВС РФ.
После применения взыскания внесли изменения в приказ
Работодатель объявил сотруднику замечание, а после решил поправить приказ — добавить ссылки на пункты локальных актов. Апелляция признала это нарушением. 3-й КСОЮ подчеркнул: после применения взыскания нельзя совершать юридически значимые действия, которые затрагивают права и интересы работника. Особенно в том случае, когда срок привлечения к ответственности истек.
В споре об увольнении 8-й КСОЮ согласился с тем, что без согласия сотрудника работодатель не вправе изменять приказ после того, как расторг договор.
Поставили резолюцию о взыскании раньше, чем работник объяснил проступок
Руководитель принял решение об увольнении за несколько дней до того, как получил от сотрудника объяснения. Об этом свидетельствовала резолюция на служебной записке. Хотя приказ о расторжении договора издали позже, суды сочли, что работодатель нарушил процедуру применения взыскания.
В другом примере резолюцию о выговоре также поставили до того, как работник объяснил нарушение. 1-й КСОЮ отметил, что работодатель применил взыскание без учета обстоятельств проступка.
Не конкретизировали в приказе дисциплинарный проступок
Работодатели часто допускают ошибки при составлении приказа о взыскании, поскольку не описывают нарушение подробно. Суд может признать этот документ незаконным, если в нем привели только общие формулировки: не указали время, место, обстоятельства совершения проступка, обязанности, которые не исполнил сотрудник. Как отмечал ВС РФ, суд не вправе за работодателя определять, в чем состоит нарушение.
5-й КСОЮ дважды направлял дело на новое рассмотрение, так как в приказе не было конкретики. В нем сделали отсылку к служебной записке, но не указали дату ее составления. Поскольку материалы дела включали несколько таких документов, невозможно понять, какой из них лег в основу приказа.
3-й КСОЮ отмечал: нельзя восполнить описание проступка из документов, которые получили при служебной проверке. Приказ имеет распорядительный характер, а значит, именно в нем нужно отразить обстоятельства нарушения.
В практике 1-го КСОЮ, 4-го КСОЮ и 6-го КСОЮ также встречались примеры, когда судам не хватило подробностей в приказах.
Объявить работнику выговор или замечание — дело непростое. Нужно учесть множество требований Трудового кодекса РФ. Особенно важно не ошибиться, если в качестве дисциплинарного взыскания выбрано увольнение. В статье рассмотрим ошибки, которые допускают даже опытные кадровики.
Ошибка 1. Не ознакомили работника с обязанностями
Работодатель вправе применять взыскания «за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»[1]. Обязанности возлагаются не только трудовым договором, но и инструкциями, локальными актами, приказами работодателя. Чтобы доказать, что работник знал о своих обязанностях, нужно иметь подтверждение тому, что он был ознакомлен со всеми документами. В противном случае суд отменит наказание как незаконное.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
В ходе конфликта работник вел себя грубо по отношению к коллеге. За некорректное поведение ему объявили выговор. Работник обжаловал наказание.
Районный суд признал приказ о дисциплинарном взыскании незаконным. Причина: правило строго соблюдать принципы уважительного отношения между работниками было установлено Кодексом этики и служебного поведения, а с этим локальным актом работник не был ознакомлен под роспись. Работодатель оспорил данное решение, поскольку считал, что трудовые отношения сами по себе предполагают необходимость поддержания здоровой деловой атмосферы в коллективе, а соблюдение правил делового общения не требует дополнительного ознакомления и подписи в документах.
Апелляция не приняла такой довод. Без подписи работника доказать, что тот проинформирован о той или иной обязанности, работодатель не может даже при наличии свидетельских показаний. Приказ о вынесении работнику выговора пришлось отменить.
Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 10.12.2019 по делу № 33-5048/2019[2]
Если вы ознакамливаете работников с документами на бумажном носителе, подтвердить это может только личная подпись работника.
Если работник трудится дистанционно либо работодатель применяет электронный кадровый документооборот (ЭКДО), чтобы ознакомить работников с документами, содержащими перечень трудовых обязанностей, можно направить, например, электронный образ документа (скан-копию или фотокопию) по электронной почте или через мессенджер. Важно, чтобы способ ознакомления был предусмотрен в ЛНА, а для дистанционных работников — в ЛНА, трудовом или коллективном договоре[3], и позволял однозначно подтвердить получение работником документов.
Примечание. С 2022 года работодатели имеют право вводить ЭКДО, в рамках которого факт ознакомления работников с инструкциями, ЛНА, а также приказами по основной деятельности подтвердят электронные подписи (ч. 5, 7 ст. 22.3 ТК РФ): усиленная квалифицированная или неквалифицированная либо простая электронная подпись.
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Простая электронная подпись состоит из пары «логин + пароль», поэтому взаимодействие с работником через электронную почту или личный кабинет на сайте работодателя происходит с ее применением.
Ошибка 2. Нарушение не было связано с трудовой функцией
Стремясь укрепить дисциплину, работодатели устанавливают в ЛНА множество требований, которые не относятся к трудовой функции работника. Например, в ПВТР обязывают уведомлять работодателя о продлении отпуска в случае болезни[4], сообщать об установлении инвалидности или о беременности.
Как пожелание или просьба такие положения могут присутствовать в локальных актах. Это действительно дисциплинирует, вносит определенность в действия работника в разных ситуациях. Но обязывать уведомлять, тем более «срочно» или «немедленно», работодатель не вправе. Такое действие работника нельзя отнести к трудовым, даже если прописать его в ЛНА как обязанность.
Консультанты Роструда также считают, что нельзя наказать работника, если он не сообщил работодателю о больничном, а вышел на работу, самостоятельно продлив отпуск на время болезни[5].
Порой легко спутать трудовые обязанности работника с иными обязанностями, которые связаны или вытекают из трудовых отношений. Например, нельзя применить дисциплинарное взыскание, если работник нарушил дисциплину во время обучения с отрывом от производства или режим лечения в период нетрудоспособности.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работодатель заключил с работником ученический договор в дополнение к трудовому и направил на обучение с отрывом от производства. В общежитии работника застали за распитием спиртных напитков. Он отказался пройти медицинское освидетельствование и дать письменные объяснения по данному факту и вообще перестал посещать занятия, за что был отчислен из учебного центра.
За нарушение правил проживания в общежитии, ученического договора, ПВТР и должностной инструкции работника уволили. Издали сразу два приказа: первым приказом уволили за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а вторым — за прогулы. Работник оспорил наказание, потребовав еще компенсацию морального вреда и возмещение заработка.
Суд первой инстанции посчитал, что два приказа об увольнении — это незаконно. Поскольку первым проступком было распитие спиртных напитков, суд отменил приказ об увольнении за прогул. Однако сам факт привлечения к дисциплинарной ответственности посчитал законным.
Судебная коллегия с таким решением не согласилась. У работодателя не было оснований применять к работнику дисциплинарные взыскания, поскольку тот не нарушил никаких трудовых обязанностей. Во-первых, ученический договор не предусматривал, что работодатель вправе уволить работника в случае отчисления или нарушения учебной дисциплины. Во-вторых, место обучения не являлось местом работы (работник учился с отрывом от производства). В-третьих, нельзя уволить работника даже в том случае, если он появился в состоянии опьянения в офисе компании в день, когда еще ученический договор не расторгнут — еще длится период обучения, работник не осуществляет трудовую деятельность, не получает оплату труда, а обучение не является трудовой функцией работника.
Судебная коллегия не только отменила приказы об увольнении, но и восстановила работника на работе, взыскала в его пользу заработную плату за все дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Обзор апелляционной практики по гражданским и административным делам за сентябрь–октябрь 2018 года Верховного Суда Республики Коми[6]
[1] Часть 1 ст. 192 ТК РФ.
[2] https://clck.ru/akMN2.
[3] Часть 2 ст. 312.3 ТК РФ.
[4] Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ № 69-КГ13-4.
[5] https://clck.ru/ZFa2m.
[6] https://clck.ru/akMt8.
Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 2, 2022.
Что учесть работодателю при применении дисциплинарного взыскания
Суды стали требовательнее к работодателям: нужно подробно описать проступок в приказе и проверить все обстоятельства, даже если объяснения придется запрашивать у сотрудника несколько раз
Сегодня работодателям сложно отстоять свою позицию в спорах с работниками по поводу дисциплинарных взысканий. Последние несколько лет в судебной практике лидирует тенденция «работник всегда прав».
Но это не значит, что не нужно дисциплинировать работников, нарушающих трудовые обязанности. Просто работодатель должен понимать, что нередко суды при рассмотрении трудовых споров опираются на прецеденты – ранее принятые судебные решения. Поэтому придется их анализировать и учитывать в совокупности с трудовым законодательством.
Посмотрим на примерах, на что работодателю обратить особое внимание при применении дисциплинарного взыскания.
Описывайте проступок в приказе о применении дисциплинарного взыскания
Одна из распространенных ошибок работодателей: в приказе о применении дисциплинарного взыскания есть лишь ссылка на положения трудового договора или локальных нормативных актов, которые нарушил работник. А описания проступка нет. Раньше суды принимали такие приказы, поскольку сами вникали в докладные, объяснительные и исследовали обстоятельства. Сегодня же суд посчитает работодателя нарушителем, если тот не опишет подробно проступок в приказе.
Эту цитату копируют почти все суды, если не находят в приказе описание проступка: «В приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения меры дисциплинарного взыскания, поскольку приказ не содержит конкретные факты нарушений, даты их совершения истцом, сведения о том, какой именно проступок совершил работник, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в чем выразилось неисполнение истцом должностных обязанностей»1.
Таким образом, в приказе о применении дисциплинарного взыскания важно указать:
- когда и при каких обстоятельствах работник совершил проступок;
- когда, кто и при каких обстоятельствах проступок обнаружил;
- когда запрошены объяснения работника;
- какие причины совершения проступка назвал работник;
- почему работодатель не посчитал эти причины уважительными и решил применить взыскание;
- какие негативные последствия повлек проступок для работодателя;
- как работодатель оценивает тяжесть проступка в сравнении с применимым взысканием;
- какие положения локальных нормативных актов нарушил работник;
- реквизиты документов, положенных в основу взыскания.
Да, приказ получится объемным. Но именно детальное описание всех обстоятельств может сыграть на руку работодателю при возникновении спора.
Запрашивайте объяснения у работника до полного выяснения обстоятельств
Работник предоставил формальные объяснения после нарушения и не приложил доказательства. Скажете, его проблема? Однако суды исходят из того, что работодатель обязан проверить все обстоятельства, на которые сослался работник.
Например, сотрудник ушел с работы раньше. В объяснительной он упомянул рабочую встречу с клиентом, но доказательства не представил (сведения о клиенте, место встречи и т.д.). Однако это не дает работодателю право привлечь сотрудника к ответственности. Работодатель должен запросить подробные объяснения: на какой встрече был сотрудник, кто поручил туда явиться и проч. Также стоит дополнительно проверить, действительно ли сотрудник был на встрече, для чего желательно связаться с клиентом. Только после всех этих действий можно решать, применить дисциплинарное взыскание или нет.
Так, в одном деле суды посчитали, что, получив объяснения работника, работодатель должен был запросить дополнительную информацию2. В таком случае суды придерживаются правила: все неустранимые сомнения толкуются в пользу работника3.
Оцените тяжесть проступка
Еще одно основание для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания – отсутствие доказательств того, что работодатель оценил соразмерность проступка примененному взысканию4. В приказе стоит обосновать, почему выбранное взыскание – справедливое наказание для работника.
При этом нет конкретных критериев такой оценки, на которые работодатель мог бы ориентироваться. Например, можно указать, что нарушение работник совершил не в первый раз, или описать негативные последствия проступка. Как бы работодатель ни обосновал применение взыскания, в приказ такую информацию надо включить обязательно.
Нарушения работника должны быть связаны с его должностными обязанностями
При исполнении трудовых обязанностей работник руководствуется трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, с которыми ознакомлен под подпись. Довольно часто в трудовой договор включают положение, согласно которому работник должен выполнять поручения руководителя, но они не конкретизируются. Да еще и должностную инструкцию работнику не дают подписать. Все это не пойдет на пользу работодателю.
Например, менеджеру по продажам поручили сходить на почту и отправить письмо, а он об этом забыл. Работодатель решил его наказать. Но менеджер в объяснительной написал, что отправка корреспонденции в его трудовые обязанности не входит, этим занимаются секретари и курьеры.
В такой ситуации работодателю необходимо собрать доказательства того, что работника и ранее посылали на почту, поручение для него не было новым. Другой вариант – пояснить, что в тот момент никто не мог сходить на почту, и именно поэтому просьба была адресована менеджеру.
Работодатель должен точно понимать, что поручение не выходит за пределы должностных обязанностей, которые работник исполняет постоянно. Даже при обнаружении недостачи у работника, обслуживающего товарно-материальные ценности, он может выиграть суд только потому, что в трудовом договоре не указана обязанность по обслуживанию таких ценностей5.
Если у вас остались вопросы, вы можете задать их адвокатам, заполнив форму на нашем сайте. Ответ поступит на указанный вами адрес электронной почты.
1 Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 4 октября 2022 г. № 88-17881/2022; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21 ноября 2022 г. № 88-27200/2022; Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2022 г. № 88-9082/2022.
2 Определение Омского областного суда от 11 января 2023 г. по делу № 33-206/2023.
3 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 августа 2022 г. по делу № 88-18758/2022.
4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-2622/2021.
5 Апелляционное определение Московского городского суда от 12 ноября 2019 г. по делу № 33-52207/2019.
Фото: фотобанк Freepik/@dooder
Можно ли по телефону запросить у работника объяснения? Нужно ли уточнить причины каждого дня прогула? Допустимо ли применить несколько взысканий подряд? Стоит ли вносить исправления в приказ? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.
Запросили объяснения устно
ТК РФ не закрепляет, в какой форме нужно запросить у работника объяснение. Однако с учетом практики безопаснее направить сотруднику письменное уведомление.
В одном из споров работодатель отмечал, что истребовал объяснения устно, а после составил акты об отказе от них. Апелляция подчеркнула: устный запрос не подтверждает, что порядок применения взыскания соблюден. Нужно предъявлять письменное требование сотруднику под подпись. 7-й КСОЮ не изменил определение.
В другой ситуации 3-й КСОЮ поддержал вывод, что закон не предусматривает запрос объяснений по телефону. В том примере работодатель вовсе не зафиксировал в документах факт истребования объяснений и отказ от них.
В практике 2-го КСОЮ и 9-го КСОЮ также были случаи, когда суды отклоняли доводы об устных запросах.
Как составить уведомление о необходимости дать объяснения, подскажет готовое решение.
Попытались выяснить причины не всех дней прогула
Сотрудника уволили за длительный прогул (более 3 месяцев). За это время работодатель один раз истребовал объяснения, но по последующим неявкам запросы не направлял. Суд отметил, что процедуру привлечения к ответственности нарушили.
Примеры из практики 3-го КСОЮ и 5-го КСОЮ также подтверждают, что нужно требовать объяснения за все дни отсутствия, которые планируете упоминать в приказе об увольнении.
Уволили за повторный проступок в короткий срок после предыдущего наказания
Когда работодатель за непродолжительный период применяет несколько взысканий, суд может признать его действия намеренными и решить, что сотруднику не дали шанса изменить отношение к труду.
Например, эту позицию апелляции поддержал 2-й КСОЮ в случае, когда между выговором и увольнением было 8 дней. Выбор крайней меры дисциплинарного воздействия сочли незаконным.
В практике также есть примеры, когда за срок менее месяца к сотрудникам применяли несколько взысканий и увольняли за неоднократное неисполнение обязанностей. 5-й КСОЮ согласился с выводом о том, что работодатель действовал специально и злоупотреблял правом. 9-й КСОЮ направил дело на новое рассмотрение, так как апелляция не учла в том числе короткий промежуток времени между взысканиями и не проверила, была ли у работника возможность исправиться.
Аналогичную позицию ранее высказывал ВС РФ.
После применения взыскания внесли изменения в приказ
Работодатель объявил сотруднику замечание, а после решил поправить приказ — добавить ссылки на пункты локальных актов. Апелляция признала это нарушением. 3-й КСОЮ подчеркнул: после применения взыскания нельзя совершать юридически значимые действия, которые затрагивают права и интересы работника. Особенно в том случае, когда срок привлечения к ответственности истек.
В споре об увольнении 8-й КСОЮ согласился с тем, что без согласия сотрудника работодатель не вправе изменять приказ после того, как расторг договор.
Поставили резолюцию о взыскании раньше, чем работник объяснил проступок
Руководитель принял решение об увольнении за несколько дней до того, как получил от сотрудника объяснения. Об этом свидетельствовала резолюция на служебной записке. Хотя приказ о расторжении договора издали позже, суды сочли, что работодатель нарушил процедуру применения взыскания.
В другом примере резолюцию о выговоре также поставили до того, как работник объяснил нарушение. 1-й КСОЮ отметил, что работодатель применил взыскание без учета обстоятельств проступка.
Не конкретизировали в приказе дисциплинарный проступок
Работодатели часто допускают ошибки при составлении приказа о взыскании, поскольку не описывают нарушение подробно. Суд может признать этот документ незаконным, если в нем привели только общие формулировки: не указали время, место, обстоятельства совершения проступка, обязанности, которые не исполнил сотрудник. Как отмечал ВС РФ, суд не вправе за работодателя определять, в чем состоит нарушение.
5-й КСОЮ дважды направлял дело на новое рассмотрение, так как в приказе не было конкретики. В нем сделали отсылку к служебной записке, но не указали дату ее составления. Поскольку материалы дела включали несколько таких документов, невозможно понять, какой из них лег в основу приказа.
3-й КСОЮ отмечал: нельзя восполнить описание проступка из документов, которые получили при служебной проверке. Приказ имеет распорядительный характер, а значит, именно в нем нужно отразить обстоятельства нарушения.
В практике 1-го КСОЮ, 4-го КСОЮ и 6-го КСОЮ также встречались примеры, когда судам не хватило подробностей в приказах.
Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2014, N 4
Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.
В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров — в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. ст. 386 и 392 ТК РФ).
Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.
Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения
Действующим законодательством, а именно ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.
Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.
Примечание. Читайте об алгоритме понижения в должности на с. 58 журнала N 3, 2014.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).
Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие — при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.
Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2).
Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (Решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).
При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.
В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.
Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).
Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации», а именно Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.
Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.
Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет (см. пример 1). Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.
Пример 1. Образец докладной записки.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Бухгалтерия Директору ООО "Рассвет" ¦
¦ А.А. Сидорову ¦
¦ ¦
¦ ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА ¦
¦ 04.04.2014 N 1 ¦
¦ ¦
¦ О привлечении ведущего бухгалтера Начальнику отдела кадров ¦
¦ Марковой О.С. к дисциплинарной Соловьевой Н.Р. подготовить ¦
¦ ответственности проект приказа о наложении ¦
¦ дисциплинарного взыскания в ¦
¦ виде выговора на Маркову О.С. ¦
¦ Сидоров 07.04.2014 ¦
¦ ¦
¦ 1 апреля 2014 г. заместитель главного бухгалтера Иванова О.М. ¦
¦ сообщила мне о факте нарушения сроков сдачи отчетности ООО "Рассвет" ¦
¦ по форме 2-НДФЛ в налоговую инспекцию. Согласно требованиям ¦
¦ законодательства РФ срок сдачи отчетности по форме 2-НДФЛ предусмотрен ¦
¦ до 31 марта 2014 г. Должностные обязанности по формированию данной ¦
¦ отчетности возложены на ведущего бухгалтера Маркову О.С. ее ¦
¦ должностной инструкцией, которая четко регламентирует, что отчетность ¦
¦ должна быть сформирована не позднее срока, установленного ¦
¦ законодательством РФ для сдачи в налоговую инспекцию. ¦
¦ Объяснительную записку Маркова О.С. написать отказалась, признав, ¦
¦ что уважительных причин нарушения сроков выполнения возложенных ¦
¦ обязанностей с ее стороны не было. Следовательно, ведущим бухгалтером ¦
¦ Марковой О.С. без уважительных причин были нарушены трудовые ¦
¦ обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. ¦
¦ На основании вышеперечисленного прошу привлечь ведущего бухгалтера ¦
¦ Маркову О.С. к дисциплинарной ответственности. ¦
¦ ¦
¦ Приложения: ¦
¦ 1. Уведомление о предоставлении письменного объяснения от ¦
¦ 01.04.2014 N 1 на 1 л. в 1 экз. ¦
¦ 2. Акт об отказе от ознакомления с уведомлением от 01.04.2014 N 1 ¦
¦ на 1 л. в 1 экз. ¦
¦ 3. Акт о непредоставлении письменного объяснения от 04.04.2014 N 2 ¦
¦ на 1 л. в 1 экз. ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Петрова А.А. Петрова ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:
- акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);
- заключения комиссии (по результатам служебного расследования).
Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме (например, в виде уведомления, см. пример 2). Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.
Пример 2. Уведомление о предоставлении письменного объяснения.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Бухгалтерия Ведущему бухгалтеру ¦
¦ О.С. Марковой ¦
¦ УВЕДОМЛЕНИЕ ¦
¦ 01.04.2014 N 1 ¦
¦ ¦
¦ О предоставлении ¦
¦ письменного объяснения ¦
¦ ¦
¦ Уважаемая Ольга Сергеевна! ¦
¦ ¦
¦ В соответствии со ст. 193 ТК РФ просим Вас в срок не позднее двух ¦
¦ рабочих дней с момента получения данного уведомления представить ¦
¦ письменное объяснение по факту несоблюдения Вами сроков формирования ¦
¦ отчетности по форме 2-НДФЛ, установленных в соответствии с ¦
¦ требованиями законодательства РФ и согласно Вашей должностной ¦
¦ инструкции. ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Петрова А.А. Петрова ¦
¦ ¦
¦ От ознакомления с данным уведомлением ведущий бухгалтер Маркова ¦
¦ О.С. отказалась, в связи с чем составлен соответствующий акт. ¦
¦ ¦
¦ 01.04.2014 Петрова ¦
L--------------------------------------------------------------------------
В случае отказа от ознакомления необходимо составить соответствующий акт (см. пример 3).
Пример 3. Акт об отказе от ознакомления с уведомлением.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет" ¦
¦ ¦
¦ АКТ ¦
¦ ¦
¦ 01.04.2014 N 1 ¦
¦ ¦
¦ Москва ¦
¦ ¦
¦ Об отказе от ознакомления с уведомлением ¦
¦ ¦
¦ Мы, нижеподписавшиеся: главный бухгалтер Петрова Анна Алексеевна, ¦
¦ начальник отдела кадров Федоров Антон Иванович и заместитель главного ¦
¦ бухгалтера Иванова Оксана Михайловна, в присутствии ведущего бухгалтера ¦
¦ Марковой Ольги Сергеевны составили настоящий акт о нижеследующем: ¦
¦ Сегодня, 1 апреля 2014 г., в 14 часов 30 минут в кабинете главного ¦
¦ бухгалтера Петровой Анны Алексеевны ведущий бухгалтер Маркова Ольга ¦
¦ Сергеевна была ознакомлена главным бухгалтером Петровой Анной ¦
¦ Алексеевной с Уведомлением о предоставлении письменного объяснения от ¦
¦ 01.04.2014 N 1. ¦
¦ Но свою подпись на уведомлении, свидетельствующую об ознакомлении, ¦
¦ Маркова О.С. поставить отказалась, сообщив, что уважительных причин ¦
¦ нарушения сроков выполнения возложенных обязанностей с ее стороны не ¦
¦ было. ¦
¦ ¦
¦ Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Петрова А.А. Петрова ¦
¦ ¦
¦ Начальник отдела кадров Федоров А.И. Федоров ¦
¦ ¦
¦ Заместитель главного бухгалтера Иванов О.М. Иванова ¦
¦ ¦
¦ С актом ознакомлена: ¦
¦ Ведущий бухгалтер Маркова О.С. Маркова 01.04.2014 ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.
Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.
Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение (см. пример 4), с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).
Пример 4. Акт о непредоставлении объяснения.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет" ¦
¦ ¦
¦ АКТ ¦
¦ ¦
¦ 04.04.2014 N 2 ¦
¦ ¦
¦ Москва ¦
¦ ¦
¦ О непредоставлении письменного объяснения ¦
¦ ¦
¦ Мы, нижеподписавшиеся: главный бухгалтер Петрова Анна Алексеевна, ¦
¦ начальник отдела кадров Федоров Антон Иванович и заместитель главного ¦
¦ бухгалтера Иванова Оксана Михайловна, в присутствии ведущего бухгалтера ¦
¦ Марковой Ольги Сергеевны составили настоящий акт о нижеследующем: ¦
¦ 4 апреля 2014 г. в 10 часов 20 минут в кабинете начальника отдела ¦
¦ кадров Федорова Антона Ивановича у ведущего бухгалтера Марковой Ольги ¦
¦ Сергеевны в соответствии со ст. 193 ТК РФ главным бухгалтером Петровой ¦
¦ Анной Алексеевной было затребовано письменное объяснение по факту ¦
¦ несоблюдения сроков формирования отчетности по форме 2-НДФЛ в ¦
¦ соответствии с установленным законодательством РФ порядком и ¦
¦ должностной инструкцией. О необходимости предоставления письменного ¦
¦ объяснения Маркова О.С. была уведомлена 01.04.2014, что подтверждено ¦
¦ актом об отказе от ознакомления с уведомлением от 01.04.2014 N 1. ¦
¦ Письменное объяснение ведущий бухгалтер Маркова О.С. в течение двух ¦
¦ рабочих дней не представила, мотивируя тем, что уважительных причин ¦
¦ неисполнения трудовых обязанностей не имеет. ¦
¦ ¦
¦ Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Петрова А.А. Петрова ¦
¦ ¦
¦ Начальник отдела кадров Федоров А.И. Федоров ¦
¦ ¦
¦ Заместитель главного бухгалтера Иванов О.М. Иванова ¦
¦ ¦
¦ С актом ознакомлена: ¦
¦ Ведущий бухгалтер Маркова О.С. Маркова 01.04.2014 ¦
L--------------------------------------------------------------------------
В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:
- является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
- действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;
- связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;
- предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;
- предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;
- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
- имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;
- принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника (см. пример 5). Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.
Пример 5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет" ¦
¦ ¦
¦ ПРИКАЗ ¦
¦ ¦
¦ 07.04.2014 N 36 ¦
¦ ¦
¦ Москва ¦
¦ ¦
¦ О применении дисциплинарного взыскания ¦
¦ ¦
¦ В связи с неисполнением ведущим бухгалтером Марковой О.С. своих ¦
¦ должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в ¦
¦ части формирования налоговой отчетности по форме 2-НДФЛ в срок до ¦
¦ 31 марта 2014 г., в результате повлекшим представление отчетности в ¦
¦ налоговую инспекцию с нарушением срока, установленного ¦
¦ законодательством РФ, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 Трудового ¦
¦ кодекса Российской Федерации, ¦
¦ ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ ¦
¦ Применить к ведущему бухгалтеру Марковой О.С. дисциплинарное ¦
¦ взыскание в виде выговора. ¦
¦ ¦
¦ Основания: ¦
¦ 1. Уведомление о предоставлении письменного объяснения от ¦
¦ 01.04.2014 N 1. ¦
¦ 2. Акт об отказе от ознакомления с уведомлением от 01.04.2014 N 1. ¦
¦ 3. Докладная записка главного бухгалтера Петровой А.А. от ¦
¦ 04.04.2014 N 1. ¦
¦ 4. Акт о непредоставлении письменного объяснения от 04.04.2014 N 2. ¦
¦ ¦
¦ Директор Сидоров А.А. Сидоров ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).
В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы — п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.
При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.
В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).
На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.
Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.
Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось, и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (Решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).
Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).
Понятие дисциплинарного проступка
Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок — это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).
Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.
К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены среди прочего:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.
Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.
Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (Решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (Решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).
Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.
Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.
Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 г., а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 г.
Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция — это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.
Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (Определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:
- для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;
- работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;
- не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
- работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).
Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:
- работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;
- за неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);
- на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;
- работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.
Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.
Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.
В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.
В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).
Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.
И.Гнатюк
Директор
Центра кадрового консалтинга
и эффективных решений
«Движение к успеху»
г. Новосибирск