Типичные ошибки работодателя при оформлении изменения трудовых правоотношений

Образец трудового договора с работником, трудовой договор, трудовой договор о дистанционной работе

Ярослава Заруева,
профессиональный консультант в области управления персоналом, трудовых отношений и трудового права, организационного развития.
Создатель онлайн-курса «Эффективный HR».
Ведущая профессиональной группы «HRанитель»
Сайт: www.zarueva.ru

Из статьи вы узнаете о самых частых ошибках и заблуждениях в вопросах оформления трудовых отношений, обязанностях работодателя в соответствие с нормой закона по оформлению трудовых отношений и порядке их выполнения.

Практика показывает, что основная масса работодателей допускает ошибки при оформлении трудовых отношений с нанимаемыми работниками. Допускаются они как по причине низкой грамотности в области трудового права руководителями компаний и исполнителями этих процедур, так и по причине вольных трактовок норм трудового права самим работодателем — первым лицом компании.

Выдача трудового договора работнику.

В соответствие с нормой трудового законодательства один экземпляр трудового договора передается работнику, второй — хранится у работодателя. В большинстве случаев административное наказание на работодателя накладывается контролирующими органами по причине невыдачи работникам второго экземпляра трудового договора.

Причины этого нарушения различны, например, намеренное сокрытие работодателем письменно оформленных условий трудовых отношений сторон договора или просто плохо отлаженные процессы в компании и «забывчивость» ответственных за кадровое администрирование работников в компании.

Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.

Всеобщее заблуждение работодателей – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
В соответствие с нормой статьи 67 ТК РФ трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, составляется и подписывается в двух экземплярах для каждой из сторон договора. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Обязательное оформление трудового договора в письменной форме было установлено в 1992 г. По требованиям ранее действующего КЗоТ в его первоначальной редакции допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс четко установил требование — предусматривается только письменная форма трудового договора.

Суды встают на сторону работника, если, при наличии косвенных или прямых доказательств, подтверждается факт состоявшихся трудовых отношений. В качестве доказательств принимаются и оформленные пропуска на территорию работодателя, и рабочая переписка работника с созданного для него служебного электронного почтового ящика, и протоколы совещаний, в которых участвовал работник. В том числе принимаются свидетельские показания работников и контрагентов компании о том, что с данным работником производились служебные взаимодействия в рамках возложенных на него трудовых функций.

Нарушение сроков оформления трудового договора с новым работником.

Трудовым законодательством установленные четкие сроки оформления трудового договора.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к выполнению трудовой функции. Т.е. , соответственно, дата подписи работника на трудовом договоре не может быть позже даты начала действия данного трудового договора, это как минимум.

Так же, в соответствие со статьей 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3 (трех) дневный срок со дня фактического начала работы.

Срок испытания при приеме на работу.

Данное условие необходимо указывать в трудовом договоре при его оформлении. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Так же, срок испытания не может быть установлен работодателем в одностороннем порядке, это предмет соглашения обеих сторон трудового договора.

Отсутствие указания в трудовом договоре условия об установленном сроке испытания означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Изменение длительности срока испытания не допускается. Многие работодатели, называя это «вторым шансом» , установив срок испытания работнику при приеме на работу и при не полной удовлетворенности работой новичка в компании, продлевают длительность срока испытания своей личной волей. И даже прописывают это «продление» в дополнительных соглашениях к заключенному трудовому договору и приказах работодателя. Это категорически запрещено действующим законодательством.

Длительность срока испытания может измениться только в рамках условий п. 6 статьи 70 ТК РФ. Т.е. длительность срока испытания будет составлять установленный трудовым договором срок с учетом фактического выполнения трудовой функции (в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе).

Т.е. при любом пропуске работы, как по уважительной, так и по неуважительной причине, в том числе и при многодневном прогуле работника, срок испытания автоматически продлевается на число дней отсутствия на работе.

При установлении срока испытания необходимо учитывать все установленные указанной статьей ограничения по категориям работников, которым срок испытания не может быть установлен (п. 3 статьи 70 ТК РФ), а также, длительность устанавливаемого срока испытания для указанных категорий работников (п.п. 4,5 статьи 70 ТК РФ).

Соответствие условий в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.

Никогда не забываем, что первичный документ в трудовых отношениях – трудовой договор. Штатное расписание, если оно есть у работодателя, вторично по отношению к трудовому договору, заключенному с работником. Это , также, касается иных локальных нормативных актов работодателя. Т.е. если в трудовом договоре условия, при которых работник будет выполнять свои трудовые отношения, не совпадают с какими –либо условиями в локальных нормативных актах работодателя, при рассмотрении трудового спора между работником и работодателем условия, закрепленные трудовым договором будут рассматриваться в приоритете.

Поэтому, при внесении изменений в локальные акты, работодателю всегда необходимо следить за тем, какие условия отражены в трудовом договоре, есть ли необходимость вносить изменения в трудовой договор в связи с производимыми изменениями, подписаны ли обеими сторонами трудового договора дополнительные соглашения, которые эти изменения зафиксировали.

Какова ответственность работодателя за нарушение норм трудового законодательства при оформлении трудовых отношений?

Степень ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права установлена статьей 5.27. КоАП РФ.
За нарушение требований трудового законодательства КоАП РФ отдельно выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:
— уклонение от оформления;
— ненадлежащее оформление трудового договора;
— заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

За указанные нарушения при оформлении трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются в зависимости от допущенного нарушения.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Во избежание финансовых потерь в результате накладываемых административных нарушений на работодателя и повышения рисков проигрыша в трудовом споре в рамках судебного разбирательства рекомендую соблюдать требования законодательства по оформлению трудовых отношений и установленных процедур в администрировании трудовых отношений и ведении документооборота компании.

Это не требует больших усилий, но экономит существенные денежные ресурсы компании в случае обнаружения допущенных нарушений контролирующими органами при проверках и на судебных заседаниях по трудовым спорам.

Заказать бесплатную консультацию по кадровому делопроизводству

Источник

юрист частной практики, основатель «Юридического
кабинета Павла Гулидова»

Работника можно перевести на другую работу, ему можно повысить заработную плату, могут поменяться условия его труда. Существуют и другие ситуации, которые объединяет общее название: изменение определенных сторонами условий трудового договора. Если происходит такое изменение, то его нужно подобающим образом оформить. Вопрос – как? Опять же не всегда работник согласен с изменением трудового договора. Что делать в такой ситуации? Возникают и другие спорные моменты. В статье, помимо ответов на поставленные вопросы, приведена судебная практика и образцы некоторых документов.

Общие положения

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и является обязательным документом, на основании которого возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ).

Трудовой кодекс устанавливает основные требования к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора (11–13 главы ТК РФ), обязательные для исполнения как работодателем, так и работником.

Действовавшая до 30 сентября 2006 года редакция ТК РФ предусматривала такое понятие, как «существенные условия трудового договора», которые подлежали обязательному включению в трудовой договор.

Фрагмент документа

Абзац второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г. и от 9 мая 2005 г.)

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, вступивший в силу с 30 сентября 2006 г., исключил из ТК РФ понятие «существенные условия трудового договора». Вместо них появилось понятие «определенные сторонами условия трудового договора».

Таким образом, с указанной даты любые условия, предусмотренные в трудовом договоре, приобретают для работодателя и для работника такую же юридическую силу и значимость, которая ранее была предусмотрена лишь для существенных условий трудового договора.

Это нововведение довольно сильно повлияло на правовую природу трудового договора и в первую очередь затронуло правоотношения, связанные с его пересмотром. Поэтому глава 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, была дополнена несколькими статьями, а также более конкретизирована.

В рамках нашей статьи под изменениями трудового договора мы будем понимать изменение любых, указанных в нем условий, независимо от степени их важности для сторон трудового договора.

Исходя из общих принципов трудового законодательства, изменение трудового договора может производиться по следующим основаниям:

По инициативе работодателя.

В этом случае на изменении трудового договора настаивает работодатель, однако работник может с данными изменениями не соглашаться. Исходя из презумпции приоритета прав работника, установленной трудовым законодательством, данным изменениям в обязательном порядке должна предшествовать определенная процедура, установленная ТК РФ. При этом такие изменения могут быть произведены лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.

Если же работник соглашается с инициативой работодателя, изменение трудового договора производится по соглашению сторон.

Пример 1

Работодатель, желая оптимизировать штатное расписание, а также сократить расходы на выплату денежного вознаграждения своим работникам, решил уменьшить размер доплат и надбавок к заработной плате. Работники не согласились с таким положением дел, и работодателю пришлось проводить процедуру изменения в порядке, определенном статьей 74 ТК РФ.

По инициативе работника.

В этой ситуации на изменениях настаивает работник, а у работодателя, в свою очередь, появляется право удовлетворить просьбу работника (в этом случае речь будет идти об изменении трудового договора по соглашению сторон) или оставить трудовой договор без изменения. Примером такого изменения может быть просьба работника о повышении заработной платы.
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В данном случае изменению трудового договора предшествует наступление каких-либо объективных обстоятельств, после которых продолжение работы на прежних условиях становится невозможным. Такими обстоятельствами могут быть болезнь работника, повышение квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации, изменение законодательства, изменение условий труда и т.д.

Пример 2

После изменения законодательства о муниципальной службе лица, замещающие муниципальные должности, перестали получать доплаты за квалификационный разряд, что привело к изменениям трудового договора в части, касающейся установления доплат и надбавок.

По взаимному соглашению сторон.

Это самый простой способ изменения трудового договора. Ему обязательно должна предшествовать инициатива одной из сторон (работодателя или работника). Причем не имеет значения, по чьей именно инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. То есть должна быть выражена добрая воля сторон трудового договора.

Приведенная выше градация является условной, поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты действующего трудового законодательства ее не предусматривают. Нередко указанные выше основания могут «переплетаться» либо одно из них может перетечь в другое.

Пример 3

После перенесенной операции, согласно медицинскому заключению, работника перевели на более легкую работу. Это повлекло изменение его трудовой функции (а следовательно, и изменение трудового договора) без изменения профессии (должности) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Желая поддержать работника, работодатель повысил ему заработную плату и добавил несколько дополнительных дней к отпуску, с чем работник, конечно же, согласился. Здесь уже видны изменения трудового договора по инициативе работодателя, приведшие к соглашению сторон.

Таким образом, трудовой договор единовременно претерпел ряд изменений, но по нескольким основаниям.

ТК РФ предлагает следующую классификацию способов изменения трудового договора, которая и является на сегодняшний день единственно установленной и нормативно закрепленной:

изменение определенных сторонами условий трудового договора (статья 72 ТК РФ);
перевод на другую работу. Перемещение (статья 72.1 ТК РФ);
временный перевод на другую работу (статья 72.2 ТК РФ);
перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (статья 73 ТК РФ);
изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ);
изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (статья 75 ТК РФ);
изменение трудового договора при отстранении от работы (статья 76 ТК РФ).

Однако какими бы ни были основания для изменения трудового договора, одно правило для работодателя должно остаться незыблемым: изменения трудового договора оформляются в том же порядке, что и сам трудовой договор, то есть письменно. Об этом свидетельствуют положения статьи 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется путем соглашения, заключенного в письменной форме. Несоблюдение требования об обязательной письменной форме такого соглашения влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений трудового договора. Из данного правила нет никаких исключений.

Само же соглашение об изменении трудового договора может быть оформлено в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору, которое, после подписания сторонами, будет считаться его неотъемлемой частью. Так же, как и в случае с трудовым договором, один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, один – работодателю. Основанием для внесения изменений в трудовой договор будет служить специальный акт работодателя (приказ, постановление, распоряжение и т.д.), предусматривающий изменение определенных сторонами условий трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (в некоторых случаях, определенных ТК РФ, заблаговременно).

В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, запись об изменении условий трудового договора заносится в трудовую книжку работника.

Фрагмент документа

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2005 г., утвержденный на заседании Президиума Верховного Суда РФ от 23 ноября 2005 г.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» в трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона).

Таким образом, трудовая книжка должна содержать сведения об изменении трудовой функции работника и существенных условий труда¹.

Поскольку от правильности действий работодателя (с точки зрения оформления документов, а также соблюдения установленных законом процедур) во многом зависит правовое положение работника, его социальная защита и гарантии, при осуществлении изменений трудового договора работодателю надлежит строго руководствоваться требованиями ТК РФ, а также иных нормативных правовых актов, регулирующих данные правоотношения. В противном случае лицо, исполняющее полномочия работодателя, может быть привлечено к предусмотренной законом дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения).

Перевод на другую работу. Перемещение

Согласно статье 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (далее – Постановление № 2) под структурными подразделениями следует понимать как…

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.

Подписаться на
журнал сейчас

Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!

Ошибка 1. Немотивированный отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу претендента без указания причин — нарушение прав работника.

Что делать работодателю? Необоснованный отказ от приема на работу запрещается, поэтому, если кандидат вам не подходит, то стоит заранее определить причины отказа. Как особо отмечается в законодательстве, в случае обращения претендента за письменным отказом работодатель обязан его предоставить и указать причину отказа.

Нельзя указывать в отказе в приеме на работу основания, связанные со здоровьем кандидата (инвалидность, беременность, заболевания, не мешающие работе), его возрастом, полом, национальностью и вероисповеданием, а также иными не связанными напрямую с трудовой деятельностью причинами. Отказать в приеме на работу можно только по причине несоответствия работника требуемым деловым качествам, указанным в требованиях к вакансии или должностной инструкции.

Советуем при размещении вакансии в открытых источниках сверить ваши требования к кандидату с должностной инструкцией. В случае отказа в приеме на работу обязательно сошлитесь на квалификационные требования к должности и резюме истца.

Ошибка 2. Работодатель злоупотребляет срочным трудовым договором с работником

Часто работодатели используют срочный трудовой договор, чтобы проверить трудовые отношения с работником, дескать «сработаемся или нет». Однако он очень легко может превратиться в бессрочный трудовой договор.

Не стоит несколько раз подряд заключать срочный трудовой договор на одну и ту же должность, каждый раз прописывая условие об испытательном сроке. В случае подачи иска сотрудником, уволенным по причине его неудовлетворительных результатов в ходе испытательного срока, суд может посчитать нарушением намеренное завышение работодателем срока прохождения испытания.По общему правилу, испытательный срок составляет не более 3-х месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров он может быть не более 6 месяцев. (п.5 ст. 70 Трудового кодекса РФ )

Является ли привлечение работника для выполнения работ по возмездному договору на оказание услуг, заключенного работодателем с третьим лицом, основанием для заключения срочного трудового договора?

Еще в 2020 г. Конституционный суд РФ обратил внимание на то, что нельзя постоянно заключать договоры, если срочная работа не имеет конечного результата, и отсутствуют обстоятельства, объективно препятствующие продолжению трудовых отношений. Например, охранника принимают на работу для оказания охранных услуг на объекте. Как только контракт на охрану определенного объекта прекращает свое действие (а для работодателя это является основным видом деятельности), с работником расторгают трудовой договор.

Действующая судебная практика подтверждает мнение Конституционного суда: заключая срочный трудовой договор с работником на период срока действия договора возмездного оказания услуг, работодатель, по сути, перекладывает на работника часть своих экономических рисков по заключенному гражданско-правовому договору с третьим лицом.

Срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ, в котором трудовая функция работника не отвечает сезонному характеру работы, считается трудовым договором заключенным на неопределенный срок. Перечни сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенным на федеральном уровне социального партнерства.

Примеры таких соглашений:

Перечень сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185),
п. 3.8. Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 — 2019 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016),
п.3.16 Отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту Российской Федерации на 2020 — 2022 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 19.11.2019).

Наши советы работодателю:

Откажитесь от заключения многократного срочного трудового договора на непродолжительный срок. Иначе его могут признать трудовым договором на неопределенный срок.
Не используйте срочный трудовой договор и не указывайте в нем основанием для заключения выполнение работы по договору возмездного оказания услуг с третьим лицом.
Перед заключением срочного трудового договора «на сезон» проверяйте трудовую функцию работника на предмет соответствия сезонности работы.

Ошибка 3. Отказ работодателя от оформления трудовых отношений с работником

Допуск работника с ведома и по поручению работодателя или его представителя в интересах работодателя и под его контролем признается трудовыми отношениями и трудовой договор считается заключенным. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен предоставлять работодатель.
Отказ работодателя от заключения письменного трудового договора может быть расценен судом как злоупотреблением его правом.
Подмена трудового договора договором гражданско-правового характера не допускается. При этом любые сомнения при определении признаков отношений суд толкует в пользу наличия трудовых отношений.

Главное отличие договора гражданско-правового характера от трудового заключается в конкретной разовой работе, направленной на выполнение индивидуально-конкретного задания к определенному сроку и за плату.

В трудовых отношениях важен сам процесс выполнения работы, подчинение режиму работы, действующему на предприятии и контроль со стороны работодателя за выполнением задания работником.

Предприниматели зачастую отказываются заключать трудовой договор с работником, но при этом совершают действия, свидетельствующие о наличие трудовых отношений. Например:

перечисляют заработную плату работнику на карту ежемесячно (или два раз в месяц),
включают работника в график дежурств и знакомят с ним,
оформляют стажировку работнику, по ее итогам заключают с ним договор на возмездное оказание услуг.

Вот примерный перечень доказательств, которыми предполагаемый работник может подтвердить наличие трудовые отношения:

журнал регистрации прихода – ухода работника;
графики отпусков, дежурств;
заявки на перевоз грузов;
свидетельские показания;
периодическая выплата вознаграждения;
удаленный доступ к рабочему столу служебного компьютера;
переписка с рабочей почты работника и работодателя в процессе выполнения работы;
карта – пропуск на территорию работодателя;
приказы (распоряжения) работодателя о работе дистанционно с указанием списка работников;
журналы о проведении инструктажа, пожарной безопасности.

Как поступать работодателю? Не стоит отказываться от оформления трудовых отношений или подменять их иными. Заключение трудового договора имеет свои плюсы. Это:

контроль за выполнением работы,
возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;
нет страха проверок ГИТ и судебных споров с работником;
экономия на повторной выплате заработной платы работнику, а также дополнительных денежных средств в качестве компенсации морального вреда, периода вынужденного прогула и расходов на оплату услуг представителя (если тот будет участвовать в суде).

Подведем итоги:

Отказывайте в приеме на работу только по обоснованным причинам.
Не подменяйте бессрочный трудовой договор договором на определенный срок.
Не утаивайте трудовые отношения, отказываясь подписывать трудовой договор, но при этом совершая действия, свидетельствующие о их наличии.
Консультируйтесь с юристом о возможных рисках включения тех или иных пунктов в трудовой договор.

Источник

№ 8: Не заключаются трудовые договоры в тех случаях, когда они должны быть

Конечно, гражданско-правовой договор в некоторых случаях более выгодный вариант для компании, чем трудовой. Однако нужно понимать, что недостаточно просто вместо «трудовой договор» написать «договор подряда». Если Вы выбираете второй вариант, то не следует явно строить отношения между организацией и подрядчиком в такой форме, как если бы это были трудовые отношения: например, обязывать подрядчика подчиняться требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Все это с легкостью выявит трудовой инспектор, особенно, если работник захочет «намекнуть» ему об этом.

Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).

№ 7: В трудовых договорах нет обязательных условий

Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?

Зачастую трудовые договоры не составляются специально, а берутся из интернета так называемые «типовые формы». Никто особо не вникает: а что там указано, ведь есть четкие договоренности с работником, они ежедневно контролируются в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.

Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.

Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.

Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит

№ 6: Правила предоставления отпусков нарушаются

Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают. В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.

Как видим, в вопросе отпусков может быть много нарушений, а если аналогичное нарушение уже фиксировалось ранее, то штраф за эти нарушения на организацию может достигать 70 тыс. руб. (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Ну и, конечно же, не минуют ответственности и должностные лица компании (до 5 тыс. руб. за «первичное» нарушение, до 20 тыс. руб. за каждое «повторное» нарушение).

№ 5: Не соблюдается порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и порядок оплаты этих дней

Еще один «пласт» часто выявляемых нарушений — это несоблюдение законодательства, регулирующего работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, это работа в то время, которое обычно является нерабочим. В частности, это касается выходных и праздничных дней. Есть определенные правила, которые должны соблюдаться (ст. 113, ст. 153 ТК РФ):

письменное распоряжение нанимателя;
письменное согласие работника;
оплата в двойном размере и др.

Но, как правило, работа в таких случаях, носит срочный характер, все гораздо больше озабочены проблемой закрытия проекта, нежели оформлением «непрофильных» бумаг. В итоге, требования законодательства игнорируются. А зря. Размер штрафов такой же, как и при нарушении правил предоставления отпусков.

Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.

№ 4: В ЛНА не указан порядок индексации зарплаты

Достаточно часто сталкиваемся с распространенным убеждением руководителей частных компаний о том, что «они не обязаны где-то закреплять порядок индексации заработной платы, т.к. у них вообще нет обязанности делать «индексацию». Это отчасти верно. Действительно, работодатели, нефинансируемые из бюджета, вправе самостоятельно определять сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы. Но порядок индексации обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте (например, коллективном договоре).

Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.

№ 3: Работники не ознакомлены с ЛНА

Многие работодатели уже осознали, что закрепление некоторых правил в локальных нормативных актах не только необходимо для соблюдения законодательства, но и удобно. Однако, почему-то по-прежнему часто встречаются случаи, когда работников не знакомят «под роспись» с ЛНА. Хотя такое ознакомление обязательно (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

№ 2: Отсутствуют табели учета рабочего времени

При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени. С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.

№ 1: Разные должностные оклады по одноименным должностям в штатном расписании

Обычно руководитель контролирует, в лучшем случае, только итоговый размер заработной платы. Он складывается из должностного оклада и различных надбавок/доплат/др. выплат — эта информация интересует директоров уже в куда меньшей степени. Но лучше эту ситуацию исправить и уделить этому вопросу чуть больше внимания.

Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 — 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.

Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).

№ 0: Самые серьезные нарушения

Штрафы штрафами, но из-за нарушений трудового законодательства бывают и гораздо более неприятные последствия — речь об уголовной ответственности вплоть до лишения свободы. Конечно, это далеко не самый часто встречающийся вид ответственности за «трудовые» правонарушения. Но для того, кто будет привлечен, вряд ли это послужит утешением.

Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:

невыплата (несвоевременная выплата) заработной платы (ч. 3 ст. 145.1 УК РФ);
нарушение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ).

При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).

Татьяна Тарасова
Главный эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству

Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?

Если мы говорим о невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, то для уголовной ответственности «нужно»:

чтобы частичная невыплата заработной платы (не менее 50%) длилась более 3-х месяцев (если зарплата не выплачивается в полном объеме — то достаточно 2-х месяцев);
нарушение было совершено из корыстной или иной заинтересованности виновного лица.
Разграничение ответственности за нарушение правил охраны труда на административную и уголовную основывается на последствиях нарушения. В случае уголовной ответственности они обязательно очень серьезные: тяжкий вред здоровью человека или даже смерть. В иных случаях, ответственность за нарушение будет административной, но может быть весьма существенной. К сожалению, иногда наши клиенты даже не подозревают, какие риски влечет несоблюдение требований охраны труда.

Источник

Ошибки при оформлении отпусков…

…которые выливаются в конфликты с сотрудниками и судебные разбирательства

Ошибки при оформлении отпусков…

Я помогаю малому и среднему бизнесу. Как правило, на этих предприятиях нет службы управления персоналом, потому часто возникают проблемы при оформлении отпусков, которые могут привести к разногласиям с сотрудниками и судебным тяжбам.

Работодатель обязан соблюдать установленные законодательством процедуры утверждения и предоставления отпуска, изменения отпускных дат. Разберем четыре ошибки, которые я постоянно встречаю в своей практике, особенно в летний период.

Несоблюдение процедуры утверждения отпуска

Если организация нарушает процедуру утверждения отпуска, в случае спора судья поддержит работника.

Так, сотрудник обратился в суд и заявил, что должен был отправиться в ежегодный оплачиваемый отпуск, но получил дисциплинарное взыскание за прогул.

Вот как это произошло: он написал заявление о предоставлении отпуска, а работодатель ответил, что графика отпусков в организации нет и приказ на отпуск не издан. Сотрудник все же позволил себе отпускной день, однако, узнав о назначении дисциплинарного взыскания за прогул, вернулся на работу.

В суде работодатель отрицал существование графика отпусков. Он настаивал на том, что день, когда сотрудник не явился на рабочее место, был не отпуском, а прогулом. Но работник опроверг его слова, представив копию графика отпусков.

Суд признал действия работодателя незаконными¹.

Чтобы организации не попасть в такую ситуацию, необходимо утвердить график отпусков и следовать ему. Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который работодатель утверждает с учетом мнения профсоюза не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Несоблюдение процедуры уведомления работника о начале отпуска

Уведомление работника о предстоящем отпуске не менее важно, чем утверждение графика отпусков. Несмотря на ознакомление его с этим графиком, работника нужно известить об отпуске под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Неисполнение данной обязанности грозит организации административным штрафом в размере от 50 000 до 80 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому не забывайте просматривать график отпусков и письменно предупреждать сотрудников о предстоящем отдыхе. Такое уведомление можно вручить и за месяц до отпуска.

Несоблюдение процедуры переноса отпуска по инициативе работника

Чтобы не нарушить право работника на перенос ежегодного оплачиваемого отпуска, нужно знать, в каких случаях закон позволяет ему этим правом воспользоваться.

1. Невыплата отпускных или несвоевременное уведомление об отпуске (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

В такой ситуации работник вправе решать, отгулять отпуск или перенести его. Если он выбрал перенос, то работодатель обязан согласовать с работником новые отпускные даты.

Что делать работодателю:

получить письменное заявление сотрудника о переносе отпуска;
издать приказ о переносе отпуска;
отразить изменения в графике отпусков и личной карточке сотрудника (если она ведется).

2. Болезнь или травма работника во время отпуска (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

Если отпускник оказался на больничном, то его ежегодный отпуск автоматически продлевается на период нетрудоспособности. Либо отпускные дни, совпавшие с днями болезни, могут быть перенесены на будущее с согласия работника.

Например, сотрудник ушел отдыхать на 21 день, но в последние 7 дней заболел. Тогда отпуск можно продлить на неделю или перенести эти 7 дней, чтобы сотрудник смог их отгулять в другом месяце.

Если работник не сообщил о желании перенести отпускные дни, то считается, что он согласен на продление отпуска. При этом в трудовом законодательстве не сказано, нужно ли издать приказ в таком случае. Я все же рекомендую оформлять приказ на продление отпуска – хотя бы потому, что так проще не допустить ошибки при заполнении табеля и расчете зарплаты.

Что делать работодателю:

получить подтверждение нетрудоспособности сотрудника в период отпуска;
получить от сотрудника заявление, если тот решил перенести дни отпуска, в которые болел;
издать приказ о переносе или продлении отпуска;
отразить изменения в графике отпусков и личной карточке сотрудника (если она ведется).

3. Семейные обстоятельства.

Работодатель обязан перенести ежегодный отпуск в связи с семейными обстоятельствами:

если такой перенос предусмотрен локальным нормативным актом организации (ч. 1 ст. 124 ТК РФ);
по просьбе работника, имеющего право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Например, такое право есть у родителя, воспитывающего ребенка-инвалида (ст. 262.1 ТК РФ).

В остальных случаях работодатель может сам решать, переносить ли отпуск по просьбе работника.

Что делать работодателю:

получить от сотрудника заявление о переносе отпуска и подтверждающие «семейные обстоятельства» документы, если они есть;
издать приказ о переносе отпуска;
отразить изменения в графике отпусков и личной карточке сотрудника (если она ведется).

Изменение графика отпусков без уведомления работника

Внезапное изменение графика отпусков или отказ от уже согласованных отпусков может стать причиной недовольства работников и возникновения споров.

В 2018 г. Советский районный суд Владивостока рассмотрел такой спор: сотрудник подал заявление о предоставлении ежегодного отпуска. Работодатель ему отказал, так как по графику отпуск был запланирован на другое время. Однако сотрудник посчитал это нарушением, ведь работодатель без его ведома внес изменения в график отпусков, поставив другие даты.

Суд признал приказ об изменении графика отпусков незаконным, поскольку работодатель не учел мнение сотрудника об этих отпускных поправках².

При внесении изменений в утвержденный график отпусков работодатель должен согласовать их с работником и принять во внимание его пожелания о дате, продолжительности отпуска и разделении его на части (ст. 125 ТК РФ).

Если у вас остались вопросы, вы можете задать их адвокатам, заполнив форму на нашем сайте. Ответ поступит на указанный вами адрес электронной почты.

¹ Решение Охинского городского суда Сахалинской области от 29 сентября 2020 г. по делу № 2-652/2020.

² Решение Советского районного суда г. Владивостока Приморского края от 20 сентября 2018 г. по делу № 2-2046/2018.

Фото: фотобанк Freepik/@vectorjuice

Источник

Выдача трудового договора работнику.

Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.

Нарушение сроков оформления трудового договора с новым работником.

Срок испытания при приеме на работу.

Соответствие условий в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.

Какова ответственность работодателя за нарушение норм трудового законодательства при оформлении трудовых отношений?

Общие положения

Перевод на другую работу. Перемещение

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Рекомендовано для вас

Чего ожидать от нового закона об электронных повестках

9 согласий на обработку персональных данных

Как проходит профилактический визит ГИТ

Топ-8 ответов на вопросы о ежегодных отпусках

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Длительный прогул: сложности увольнения

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Ошибка 1. Немотивированный отказ в приеме на работу

Ошибка 2. Работодатель злоупотребляет срочным трудовым договором с работником

Наши советы работодателю:

Ошибка 3. Отказ работодателя от оформления трудовых отношений с работником

Подведем итоги:

№ 8: Не заключаются трудовые договоры в тех случаях, когда они должны быть

№ 7: В трудовых договорах нет обязательных условий

№ 6: Правила предоставления отпусков нарушаются

№ 5: Не соблюдается порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и порядок оплаты этих дней

№ 4: В ЛНА не указан порядок индексации зарплаты

№ 3: Работники не ознакомлены с ЛНА

№ 2: Отсутствуют табели учета рабочего времени

№ 1: Разные должностные оклады по одноименным должностям в штатном расписании

№ 0: Самые серьезные нарушения

Ошибки при оформлении отпусков…

Несоблюдение процедуры утверждения отпуска

Несоблюдение процедуры уведомления работника о начале отпуска

Несоблюдение процедуры переноса отпуска по инициативе работника

Изменение графика отпусков без уведомления работника