По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.
Общие виды ошибок, встречающихся в договорах
Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:
- Собственно ошибки.
- Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
- Опечатки.
Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.
Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.
При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:
- отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
- условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
- сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст. 174).
В каком случае обращаться в суд
Второй вариант — вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд.
Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке.
Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.
Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности.
По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора. При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте.
Если встретились опечатки
Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон. Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке.
Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.
Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах
Ошибки применительно к трудовым договоренностям подразделяются на:
- связанные с неуказанием условий или сведений обязательного характера в тексте трудового соглашения;
- связанные с добавлением в договор условий, действие которых ограничивает или нарушает права принимаемого на работу гражданина;
- имеющие технический характер.
В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:
- фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
- дате для начала деятельности;
- трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
- обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
- оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
- дате выдачи заработка.
Указанный перечень обязательных условий не является закрытым. Дополнения в него могут вноситься на основании нормативных документов или решением работодателя. Вновь добавляемые условия не должны допускать ухудшения положения сотрудника, по сравнению с положениями законодательства, действующего на момент внесения дополнений.
Подробнее
Частой ошибкой является неуказание в трудовом контракте ссылки на фактическое место для исполнения трудовой деятельности или неточное написание названия должности, при работе по которой полагаются компенсации (льготы) работнику.
Условия о дне для начала работы в отличие от иных условий обязательного характера не рассматриваются безусловно обязательными. Отсутствие в тексте договора даты для фактического начала работы предусматривается по ст. 61 ТК. В этой ситуации сотрудник должен начать исполнение обязанностей в день, следующий после вступления соглашения в силу.
Условие о порядке оплаты работы часто отсутствует, но если присутствует в трудовом контракте, то формулируется с неточностями. Не указываются:
- суммы полагающихся сотруднику, помимо основного заработка, выплат (надбавок, компенсаций);
- сумма оплаты в валюте, отличной от российских рублей, и наименование используемой валюты (ст. 131 ТК РФ);
- условия о периодах и месте выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).
В контракте должны указываться сведения о работодателе (наименование организации, фамилия, имя, отчество руководящего сотрудника, подписывающего документ) и принимаемом на работу гражданине. Данные должны переноситься с оригиналов документов (устава, доверенности, паспорта, страхового свидетельства). Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа.
Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст. 61, ст. 67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).
Способы исправления ошибок в документах
Если не удалось избежать ошибок при заключении трудового контракта, то можно попытаться их исправить одним из способов:
- Зачеркнув неверный фрагмент текста (слова), написать правильный вариант. Дописанный правильный вариант текста должен дублироваться в конце документа (после подписей сторон), сопровождаться фразой «Исправленному на «…….» верить» и подписями уполномоченных представителей участников соглашения с оттиском печати работодателя.
- Текст с ошибкой не корректировать, а составить еще один документ – дополнительное соглашение к трудовому контракту. В дополнительном соглашении, подписываемом обеими сторонами, ошибочный пункт или неверно указанное слово излагаются в правильной редакции. В документе должно указываться, что он является неотъемлемой частью трудового договора, а исправленный текст признается действительным от даты заключения первоначального соглашения.
- Составить новый экземпляр контракта с откорректированным текстом и сохранением всех первоначальных пунктов и отметок, включая дату и место подписания. После чего экземпляр с неточностями уничтожается.
Важно! Эти исправления допускаются, когда соглашение уже подписано сторонами, зарегистрировано в книге учета и вступило в законную силу. При обнаружении ошибок до визирования исправления просто вносятся в электронный вариант, который распечатывается и подписывается сторонами.
Невнимательность или небрежность при составлении текста могут стать причиной неприятных спорных ситуаций. Поэтому при оформлении сделки:
- Следует удостовериться, что лицо, подписывающее документ, имеет на то полномочия. Таковыми могут служить устав организации, приказ директора (учредителя), доверенность, реквизиты которых должны вноситься в текст договора.
- Важно проверить соответствие написания наименования работодателя образцу, указанному в правоустанавливающих (учредительных) документах.
- Убедиться, что информация, выражаемая в цифровом виде, сопровождается расшифровкой в буквенном варианте.
- Желательно уточнить, о каких днях для расчета говорится в тексте – рабочих или календарных.
Не допускать ошибок при заключении трудовых контрактов в компании поможет организация предварительной комплексной проверки документа рядом структурных подразделений: юридическим отделом, структурами финансового контроля, бухгалтерией.
Все знают, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Это основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Трудовым кодексом определены правила заключения такого договора. Однако, как показывает практика проверок компаний государственной инспекцией труда, ошибки при оформлении трудового договора встречаются довольно часто. Прочитав статью, вы узнаете о самых распространенных ошибках работодателей и поймете, как исправить недочеты.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Ошибки, совершаемые работодателями при заключении договора, можно разделить на две группы:
- ошибки при составлении текста трудового договора;
- ошибки при его подписании.
Рассмотрим их подробно.
Ошибки при составлении трудового договора
Трудовой договор должен содержать определенные сведения, а также ряд обязательных условий. Для наглядности представим их в таблице.
| Сведения, подлежащие включению в трудовой договор | Обязательные условия договора | Дополнительные условия договора |
| Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор | Место работы | Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) или о рабочем месте |
| Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица | Трудовая функция | О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) |
| ИНН работодателя | Условия оплаты труда | Об испытании |
| Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями | Дата начала работы, срок и действия срочного договора и причины для заключения такого договора | Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока |
| Место и дата заключения трудового договора | Режим рабочего времени и времени отдыха | О видах и об условиях дополнительного страхования работника |
| Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если сотрудник принимается на такую работу | О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника | |
| Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы | Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи | |
| Условия труда на рабочем месте | Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя | |
| Условие об обязательном социальном страховании работника | ||
| Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством |
При указании сведений о работнике или работодателе ошибки встречаются реже всего. Чаще всего это отсутствие информации о месте заключения договора, документе, подтверждающем полномочия представителя работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, или же вместо паспортных данных работника указывается адрес регистрации.
Если в трудовых договорах отсутствуют какие‑либо из обязательных сведений (сверьте их по ст. 57 ТК РФ или первому столбцу нашей таблицы), их необходимо добавить в текст. Для этого в оба экземпляра трудового договора вносят недостающие сведения без оформления дополнительных соглашений. Внесенные сведения заверяются подписями сторон договора, причем надо указать дату внесения.
Ошибок, связанных с обязательными условиями, гораздо больше.
Место работы
Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно – детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.
Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014, указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.
Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.
Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.
«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»
Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:
«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»
Трудовая функция
Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. Но, поскольку в настоящее время работодатели самостоятельно определяют названия должностей, один и тот же функционал может в разных компаниях называться по‑разному. Например, работник с функционалом секретаря в одной организации так и будет называться, а в другой он может быть назван «помощник руководителя» или «офис-менеджер». Поэтому контролеры все чаще стали требовать хотя бы небольшой конкретизации трудовой функции. Это условие может быть сформулировано так.
«Работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании».
Отметим, что можно перечислить должностные обязанности прямо в договоре или же сделать ссылку на должностную инструкцию, если таковые утверждены в компании.
Если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.
Дата начала работы или срок договора
Дата начала работы может отличаться от даты заключения договора. Например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому новичок приступит к работе через месяц или два. Или же при фактическом допуске к выполнению работы – дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы. Если в договоре не определен день начала работы, то сотрудник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу[1].
Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.
Условия оплаты труда
Наиболее распространенной ошибкой является отказ от указания в трудовом договоре конкретного размера заработной платы и включение в него фразы «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием».
Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. В настоящее время он составляет 7 800 руб.
Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если его принимают не на повременную оплату труда, а на сдельную).
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, ТК РФ не требует указывать в трудовом договоре конкретные их размеры. Значит, можно перечислить в договоре виды таких доплат, надбавок и выплат (если они устанавливаются) и сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. При этом работника необходимо ознакомить с обозначенными документами.
Также ошибкой является:
– отсутствие дат выплаты заработной платы. Это нарушение ст. 136 ТК РФ. Согласно данной норме даты выплаты прописываются в том числе в трудовом договоре. В ПисьмеРоструда от 20.06.2014 № ПГ/6310‑6‑1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработка как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах;
– неуказание на способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ зарплата выдается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении сотрудника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.
Режим рабочего времени и времени отдыха
Здесь ошибкой является использование шаблона трудового договора, в котором прописан общий режим работы или содержится ссылка на правила внутреннего трудового распорядка, для сотрудников, у которых режим работы отличается от общеустановленного в компании: совместителей, работников с неполным рабочим днем и пр. К сожалению, встречаются такие договоры, где совместителям установлен полный рабочий день.
Поэтому корректируйте шаблон для сотрудников, чей режим работы отличается от общепринятого в организации.
Условие об обязательном социальном страховании
Работодатели забывают указывать данное условие, в основном потому, что не знают, как его сформулировать. Однако если в трудовом договоре отсутствует условие о страховании работника, то пусть даже компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды – работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта. Сформулировать данное условие можно так:
«Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».
Условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях
Включение этих обязательных условий в договор напрямую зависит от результатов спецоценки. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.
Если в организации еще не проведена спецоценка, делать это можно до 31.12.2018 поэтапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ «О специальной оценке условий труда»), а условия труда указывать на основании аттестации рабочих мест, проведенной до вступления в силу названного закона.
Если по результатам спецоценки выявлены вредные или опасные производственные факторы, работнику полагаются гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом, которые должны быть зафиксированы в трудовом договоре:
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
- повышенный размер оплаты труда.
Приведем пример оформления этого условия.
…
3. УСЛОВИЯ ТРУДА
3.1. Условия труда на рабочем месте Работника вредные – класс 3.3 согласно карте специальной оценки условий труда от 12.11.2016 № 12.
3.2. Работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю со следующим режимом работы:
– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье;
– продолжительность работы с понедельника по четверг составляет 8 часов, начало работы в 8.00, окончание работы в 17.00;
– продолжительность работы в пятницу составляет 4 часа – с 8.00 до 12.00;
– перерыв для отдыха и питания – 60 минут с 12.00 до 13.00.
3.3. За работу во вредных условиях труда Работнику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.
3.4. За работу с легкосмываемыми загрязнениями Работнику бесплатно выдаются мыло или жидкие моющие средства для рук – 200 г туалетного мыла или 250 мл жидкого средства в дозирующем устройстве.
…
Другие условия
При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., это также должно быть указано в трудовом договоре.
Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие‑то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты договоров.
Дополнительные условия
Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.
Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.
В любом случае при обнаружении ошибки – отсутствии обязательных условий или неточности формулировок – необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.
Ошибки при заключении договора
Здесь спектр ошибок тоже разнообразен. Начнем, пожалуй, с формы договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Помимо формы, нужно обратить внимание на следующие моменты:
1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:
– отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;
– неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.
В последнем случае работодатели «забывают» получить согласие одного из родителей, а также о том, что дети учатся. А между тем трудиться подростки до 16 лет могут только в свободное от учебы время.
2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Многие работодатели заключают договор и лишь потом, когда получится, знакомят работника с инструкциями, положениями и иными локальными актами, которые необходимы в работе новичку. Между тем это нарушение ст. 68 ТК РФ. Ознакомить с документацией нужно до подписания трудового договора.
3. Документы для заключения трудового договора. Как мы знаем, перечень таких документов есть в ст. 65 ТК РФ. Затребование документов, не названных в этой норме, является нарушением законодательства. Например, если трудовой договор заключается с девушкой, часто требуют справку об отсутствии беременности – так делать нельзя.
4. Отказ в заключении трудового договора. По общему правилу запрещается необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ). Ошибкой будет отказ женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Ответственность
Если, прочитав статью, вы поняли, что в компании, скорее всего, были сделаны ошибки при заключении трудовых договоров, необходимо исправить недочеты. Если оставить все как есть, то контролеры из ГИТ, придя с проверкой, обязательно выпишут штраф:
– по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, например, невключение каких‑либо обязательных условий. Это может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на индивидуальных предпринимателей – от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.;
– по ч. 1 ст. 5.27 – нарушение трудового законодательства. Данную норму применят, если будет выявлена ошибка при заключении договора – отказ в заключении, несоставление договора в двух экземплярах и т. д. В качестве наказания предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц, а также индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
При повторном выявлении таких ошибок компанию могут оштрафовать на сумму до 200 000 руб.
Подведем итог
Понятно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. И при заключении трудового договора допустить ошибку могут даже специалисты со стажем работы. Многие организации годами используют один и тот же шаблон трудового договора, меняя лишь данные работников. Но законодательство обновляется, а условия договора должны ему соответствовать.
Чтобы минимизировать риск ошибок, отслеживайте изменения в законодательстве, корректируйте шаблоны документов, составьте наглядную таблицу-подсказку с указанием обязательных сведений и условий. И не ленитесь – прочтите договор перед подписанием. Если обнаружили ошибку до подписания, скорректируйте текст и распечатайте правильный вариант договора. Если же ошибка выявилась уже после подписания и вступления в силу договора, то можно либо внести исправления в его текст (если правятся сведения), либо оформить дополнительное соглашение (если правятся условия договора).
_________________
[1] Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.
Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.
Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.
Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:
- Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
- Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
- Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
- При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
- Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
- Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
- Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.
Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.
Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).
В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.
Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством
Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.
Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту — 01.09.2018.
Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).
Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.
Внимание! Исключения:
- Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 №329.
- Кроме того, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ трудовые договоры для субъектов малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют типовую форму, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
- Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством
Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).
Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:
- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (напр., паспортные данные)
- идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).
Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.
Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)
Внимание!
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:
- обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
- использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
- сдачи выполненной работы;
- выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
- возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы
Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.
Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.
Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).
Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:
- для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- и др.
Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.
Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».
Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).
В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.
Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).
15.07.2019
Пять ошибок в трудовом договоре, за каждую из которых ГИТ выпишет несколько штрафов
Пять ошибок втрудовом договоре, закаждую изкоторых ГИТ выпишет несколько штрафов
Вовремя проверки трудовых договоров инспектор ГИТ может обнаружить вних ошибки, которые укажут надругие нарушения компании. Если чиновник из-за этого запросит напроверку иные документы, рискуете получить вдва раза больше штрафов. Как неподставить себя икомпанию ичто проверить втрудовых договорах доприхода инспектора— читайте встатье.
Непишите втрудовом договоре дату, когда прошла спецоценка. Закон этого нетребует. Кроме того, это позволит вам незаключать дополнительное соглашение ссотрудником, если очередная спецоценка определит, что условия труда нарабочем месте неизменились.
Непрописали условия труда нарабочем месте
Информация обусловиях труда нарабочем месте должна быть втрудовом договоре каждого работника. Что писать— смотрите вотчете организации, которая провела спецоценку. Карта спецоценки должна содержать сведения обитоговом классе условий труда. Его иперепишите вдоговор сотрудника.
Когда рабочим местам сотрудников присвоили 3-й или 4-й класс, то, кроме самого класса, втрудовом договоре сработником укажите гарантии икомпенсации, накоторые онимеет право. Взависимости откласса иподкласса условий труда гарантии отличаются. Узнать, какие гарантии икомпенсации положены конкретному сотруднику, также можете изкарты спецоценки его рабочего места.
Какие гарантии икомпенсации предоставлять работникам поитогам спецоценки
Если вовремя проверки инспектор ГИТ обнаружит, что втрудовых договорах непрописали условия труда нарабочем месте, оштрафует компанию насумму до100000руб. поч.4 ст.5.27КоАП.
Во время проверки трудовых договоров инспектор ГИТ может обнаружить в них ошибки, которые укажут на другие нарушения компании. Если чиновник из-за этого запросит на проверку иные документы, рискуете получить в два раза больше штрафов. Как не подставить себя и компанию и что проверить в трудовых договорах до прихода инспектора — читайте в статье.
Не пишите в трудовом договоре дату, когда прошла спецоценка. Закон этого не требует. Кроме того, это позволит вам не заключать дополнительное соглашение с сотрудником, если очередная спецоценка определит, что условия труда на рабочем месте не изменились.
Не прописали условия труда на рабочем месте
Информация об условиях труда на рабочем месте должна быть в трудовом договоре каждого работника. Что писать — смотрите в отчете организации, которая провела спецоценку. Карта спецоценки должна содержать сведения об итоговом классе условий труда. Его и перепишите в договор сотрудника.
Когда рабочим местам сотрудников присвоили 3-й или 4-й класс, то, кроме самого класса, в трудовом договоре с работником укажите гарантии и компенсации, на которые он имеет право. В зависимости от класса и подкласса условий труда гарантии отличаются. Узнать, какие гарантии и компенсации положены конкретному сотруднику, также можете из карты спецоценки его рабочего места.
Какие гарантии и компенсации предоставлять работникам по итогам спецоценки
Если во время проверки инспектор ГИТ обнаружит, что в трудовых договорах не прописали условия труда на рабочем месте, оштрафует компанию на сумму до 100 000 руб. по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие втрудовом договоре информации обусловиях труда нарабочем месте
О каких еще нарушениях расскажет ошибка.
Если инспектор неувидит втрудовых договорах ваших сотрудников информацию обусловиях труда нарабочем месте, заподозрит, что компания вовсе непроводила спецоценку. Чтобы это проверить, инспектор потребует карты спецонки рабочих мест. Если ихнеокажется, так как спецоценку организация неуспела пока провести, токомпании грозит еще один штраф— до80000руб., ч.2ст.5.27.1КоАП.
Проверяющий оштрафует компанию еще изато, что сотрудникам, которые трудятся вочевидно вредных условиях, невыдали средства индивидуальной защиты. Это могут быть, например, сотрудники, которые работают настройках, трудятся вцехах попроизводству пищевой продукции или под землей. Размер штрафа зависит оттого, какие именно средства защиты невыдали работнику. Так, если вынепредоставили средства защиты сложной конструкции, которые должны защитить его отгибели или отнеобратимого вреда здоровью, контролер вправе оштрафовать компанию насумму до150000руб., ч.4ст.5.27.1КоАП. Зато, что непредоставили другие средства индивидуальной защиты, инспектор назначит штраф— до80000руб. поч.1ст.5.27.1КоАП.
ГИТ больше несможет суммировать штрафы закаждого работника
Инспекторы ГИТ несмогут суммировать штрафы вовремя проверки, еслиобнаружат, чтоработодатель невыплатил вовремя зарплату илизаплатил ееневполном размере нескольким работникам. Крометого, контролер несможет выписать несколько штрафов зато, чтокомпания необеспечила средствами индивидуальной защиты двух иболее работников. Этопредусматривает проект новогоКоАП, который опубликовал Минюст. Взамен документ предусматривает отдельную ответственность работодателя заэти нарушения, еслиондопустил ихвотношении нескольких сотрудников организации. Вэтом случаекомпании придется заплатить повышенный штраф, размеркоторого закреплен вкодексе. Например, если работодатель невыплатит вовремя зарплату одному сотруднику, тоего оштрафуют насумму до50000руб., а,если нарушение выявят вотношении двух иболее работников, компании будет грозить штраф до100000руб.
Неуказали режим работы сотрудника
Сотруднику, чей график работы отличается отобщего графика работы компании, втрудовом договоре нужно указать его режим работы, ст. 57ТК. Выможете всамом договоре расписать особенности режима работы сотрудника или указать лишь название режима исделать отсылку кПВТР. Вэтом локальном акте компания должна подробно прописать особенности каждого режима работы ворганизации: продолжительность рабочей недели сотрудника, сколько часов вдень онбудет трудиться, время начала иокончания работы, время перерывов, чередование выходных ирабочих дней, атакже иные особенности режима труда сотрудников.
Если инспектор ГИТ при проверке установит, что сотрудник трудится непообщему режиму работы компании, автрудовом договоре сним неуказан его режим работы, оштрафует насумму до100000руб., ч.4ст.5.27КоАП.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие втрудовом договоре условия орежиме работы сотрудника
Кроме того, если непропишете втрудовом договоре ссотрудником, которому позакону положена сокращенная продолжительность рабочего времени, особый режим работы, проверяющий запросит документы, подтверждающие оплату сверхурочной работы. Например, ктаким работникам относятся инвалидыI иIIгруппы, атакже женщины, которые трудятся всельской местности. Если выяснится, что сверхурочку неоплачивали, инспектор оштрафует компанию насумму до50000руб., ч.6ст.5.27КоАП.
Также контролер вынесет предписание оплатить как сверхурочную работу сотруднику все часы, которые тот отработал сверх установленной нормы. Кроме того, сотрудник может исам потребовать через суд оплаты сверхурочной работы.
Пример
Ефремова требовала взыскать сработодателя невыплаченную ейоплату засверхурочную работу. Сотрудница утверждала, что при заключении трудового договора работодатель нарушил закон иустановил ей40-часовую рабочую неделю. Онаже работает всельской местности, поэтому позакону имеет право насокращенную 36-часовую рабочую неделю.
Всуде представитель компании неотрицал, что Ефремова работала 40часов внеделю, нонесмог предоставить суду документы, которые подтверждалибы оплату переработок. Наосновании этого суд удовлетворил иск Ефремовой иобязал компанию оплатить ейработу свыше 36часов внеделю как сверхурочную, определение Свердловского областного суда от24.11.2017 №33-20066/2017.
Непрописали разъездной характер работы
Если работа сотрудника связана спостоянными разъездами, вего трудовом договоре должно быть условие оразъездном характере работы, ч.2ст.57ТК. Такой характер работы указывайте, если часть рабочего времени сотрудника проходит вне места, где расположена компания, илиже уработника вовсе нет стационарного рабочего места.
Чтобы избежать конфликтов ссотрудниками, атакже претензий состороны инспектора ГИТ, пропишите территорию разъездов сотрудника, например Москва иМосковская область. Втаком случае вам непридется оформлять командировку работнику, если направите его поработе впределах указанной территории разъездов.
Непропишете вдоговоре условие оразъездном характере работы— сотрудник может посчитать, что нарушили его права, иобратиться сжалобой вГИТ. Если инспектор вовремя проверки всеже обнаружит, что часть рабочего времени сотрудник проводит вразъездах, оштрафует зато, что вынеуказали обязательное условие оразъездном характере работы втрудовом договоре. Размер штрафа может составить 100000руб., ч.4ст.5. 27КоАП.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие втрудовом договоре условия оразъездном характере работы
Кроме того, инспектор попросит документально подтвердить, что вывозмещали сотруднику расходы, которые связаны сего служебными поездками. Если непредоставите контролеру такие документы, онпосчитает, что компания некомпенсировала работнику расходы, связанные сразъездами поработе, ивыпишет еще один штраф поч.6ст.5.27 КоАП насумму до50000руб.
Неверно указали наименование должности сотрудника
Если работа сотрудника всоответствии собязанностями, которые указаны вего должностной инструкции или трудовом договоре, дает ему право накомпенсации, льготы или влечет какие-либо ограничения, тодолжность вего трудовом договоре должна соответствовать профстандарту или квалификационному справочнику. Подтверждает эту позицию иМинтруд, письмо от05.03.2018 №14-2/В-148.
Если вовремя проверки инспектор обнаружит, что должностные обязанности сотрудника очевидно несовпадают снаименованием его должности, которую выуказали втрудовом договоре, компании может грозить сразу несколько штрафов. Во-первых, поч.4ст.5.27КоАП, зато, что неверно указали наименование должности работника втрудовом договоре. Размер штрафа втакой ситуации может достигнуть 100000руб.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет неверное наименование должности
Если вдоговоре неверно прописали название должности сотрудника, которому позакону положены льготы икомпенсации заработу вовредных условиях, контролер попросит подтвердить, что все выплаты работнику предоставляли, даже несмотря нато, что должность называлась иначе. Непредставите документальные доказательства— инспектор оштрафует поч.1ст.5.27КоАП, например если непредоставили дополнительный отпуск сотруднику. Втакой ситуации компании будет грозить штраф до50000руб. Еслиже невыплачивали компенсационные выплаты работнику, инспектор оштрафует ипоч.6ст.5.27 КоАП также насумму до50000руб. Тоесть одна ошибка втрудовом договоре вданной ситуации может привести сразу ктрем штрафам одновременно.
Как недать инспектору ГИТ оштрафовать закаждый трудовой договор сошибками
Даже одна ошибка вшаблоне трудового договора позволит инспектору ГИТ оштрафовать компанию намиллион. Например, вынеуказали условия труда нарабочем месте. Инспектор назначит штраф закаждый трудовой договор стаким недочетом. Узнайте, как недать инспектору это сделать.
Вам впомощь судебная практика. Большинство судов запрещают инспекторам назначать штраф закаждое нарушение. Они считают, что если ошибки одинаковые, тоиштрафовать надо только один раз, решение Новгородского районного суда Новгородской области от22.05.2015 поделу №12-428/2015.
Конечно, есть идругие суды, которые считают, что вподобных случаях закаждое нарушение должен быть вынесен отдельный штраф, решение Саратовского областного суда от25.10.2016 №21-748/2016. Аргументируют суды свою позицию тем, что трудовые договоры компания заключает сработниками вразное время. Поэтому совершает нарушение каждый раз, когда заключает договор.
Если решите обжаловать всуде несколько штрафов ГИТ заодинаковую ошибку втрудовом договоре, тоаргументируйте свою позицию тем, что эти ошибки высовершили одним действием или бездействием, когда готовили общий шаблон трудового договора для компании. Ссылайтесь насудебную практику ввашу пользу.
Позакону работодатель при заключении трудового договора сработником обязан прописать внем трудовую функцию сотрудника. При этом укадровиков нет единого мнения, что конкретно указать вдоговоре: только название должности или должностные обязанности тоже. Имейте ввиду, что, когда работодатель заключает трудовой договор ссотрудником, онвлюбом случае должен указать наименование должности всоответствии соштатным расписанием компании. Прописать трудовые обязанности работника выможете непосредственно втрудовом договоре или отдельно вдолжностной инструкции. Если пропишете должностные обязанности винструкции, авдоговоре сделаете лишь отсылку кней, дублировать должностные обязанности втрудовой договор уже необязательно.
Пример
Елисеев обратился всуд сиском ксвоему работодателю. Сотрудник считал, что ему незаконно объявили выговор занеисполнение должностных обязанностей, так как вего трудовом договоре небыла расписана трудовая функция подолжности, алишь указана отсылка кдолжностной инструкции. Поэтой причине сотрудник считал, что работодатель немог наказать его занеисполнение должностных обязанностей, так как сам нарушил закон инепрописал трудовую функцию вдоговоре.
Суд рассмотрел материалы дела ипришел квыводу, что работодатель имел право подробно расписать трудовую функцию сотрудника вдолжностной инструкции, автрудовом договоре лишь сделать кней отсылку, тем самым онненарушил требования закона.
Наосновании этого суд признал дисциплинарное наказание сотрудника законным, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от27.04.2014 поделу №33-6229/2015.
Непрописали сведения одокументе, наосновании которого иностранец может работать
Когда принимаете наработу иностранца, незабудьте прописать втрудовом договоре сним сведения одокументе, наосновании которого онимеет право трудиться вРФ. Взависимости отстатуса иностранца его право работать натерритории страны будут подтверждать разные документы. Например, втрудовом договоре свременно пребывающим иностранцем нужно указать сведения оразрешении наработу или патенте.
Если работник имеет статус временно проживающего, укажите информацию изразрешения навременное проживание, автрудовой договор постоянно проживающего иностранца внесите сведения овиде нажительство. Втрудовом договоре нужно указать серию, номер ивид документа.
Если инспектор ГИТ вовремя проверки обнаружит, что втрудовом договоре синостранцем вынеуказали сведения одокументе, который дает сотруднику право трудиться натерриторииРФ, оноштрафует компанию на100000руб. поч.4ст.5.27КоАП. Нонаэтом неприятности компании могут незакончиться.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие сведений одокументе иностранца оправе наработу
После этого инспектор передаст информацию ворган МВД повопросам миграции. Если сотрудники полиции установят, что увас ворганизации работает иностранец, который неимеет разрешительного документа наработу, компании грозит штраф до800000руб., ч.1ст.18.15КоАП. Еслиже компания расположена вМоскве, Санкт-Петербурге, Московской или Ленинградской области, работодателя могут штрафовать до1000000руб. поч.4 ст.18.15КоАП.
Пример
Инспектор помиграционным вопросам вовремя проверки обнаружил, что вкомпании ООО«Заря» трудится иностранный работник Каримов без разрешительного документа наработу натерритории РФ. При этом позакону данный сотрудник немог работать без такого разрешения. Поэтой причине инспектор составил протокол ипередал его всуд. Суд рассмотрел материалы дела ипришел квыводу, что компания нарушила требования закона, так как приняла наработу без разрешительного документа иностранного гражданина, который неимеет права трудиться натерриторииРФ без него.
Наосновании этого суд принял решение оштрафовать компанию ООО «Заря» поч.4 ст.18.15КоАП на200000руб, решение Ленинградского областного суда от05.11.2019 поделу №7-965/2019.
https://e.kdelo.ru/787587
Дата создания: 03-08-2020