Укажите где неверно названа психологическая ошибка контрольной деятельности - Ремонт и установка крупной бытовой техники

Психологические вопросы контроля и оценки результативности
учебного процесса

Контроль в структуре обучения и проблемы его формирования

Управление всяким процессом, в том числе
образовательным, немыслимо без соответствующего контроля, поэтому контрольные
действия и деятельность являются одним из условий общей эффективности
образования. Контроль как проверка чего-либо, как целенаправленное воздействие
– часть любой управленческой деятельности, и преподавательская деятельность в
этом смысле не исключение. Грамотно организованный и эффективный контроль не
существует самостоятельно, отдельно от целостной деятельности обучения, а
находится в общем ее потоке, в целостной структуре. Как осмысленному действию,
особой деятельности контролю предшествуют своя мотивация, планирование,
целенаправленная организация.

Контроль –
это проверка, сличение заданного образца и фактического исполнения учебного действия,
сопоставление сформулированной цели обучения и его реального результата.

Деятельность контроля психологически
специфична тем, что, периодически подключаясь ко всем другим видам
деятельности, она не имеет собственного продукта.

Предметом контроля является сравнение цели и результата.

Конечный результат
контроля – оценка или корректировка продукта какой-либо конкретной
деятельности (чтение, рисование, труд).

Контроль может как повышать
эффективность конкретной предметной деятельности, так и, напротив, мешать ей,
действовать разрушающе. Понятие и действие квалифицированного контроля нс
равносильно чрезмерной опеке, повсеместному вмешательству в реализуемый
процесс, постоянному исправлению, понуканию или одергиванию.

Приведем некоторые достаточно
распространенные, преимущественно психологические ошибки
контрольной деятельности:

·
• отсутствие систематичности, т.е. плановости, упорядоченности,
организованной целостности:

·
• неоправданная обобщенность, тотальность, контролирование
«всего и вся» без выделения четких целей и образцов, конкретных
результатов и последствий;

·
• отсутствие должной гласности, т.е. содержательно и
психологически неоправданная скрытность, подобная тайной слежке и подглядыванию
за людьми;

·
• чрезмерные педантичность, формализм, придирчивость,
проявляющиеся, например, в ориентации не на суть дела, а на сто бумажное или
другое формально отчетное исполнение;

·
• подчеркнутое недоверие к субъекту контроля, подозрения в
возможном обмане, проявление общего неуважения к человеку и его контролируемой
деятельности;

·
• отсутствие обратной связи с контролируемым, т.е. невнимание к
его субъективному отношению к проводимому контролю, его оценке полученных
результатов и выводов;

·
• поверхностность как контролирование второстепенных и видимых
компонентов дела, как недопустимое для контроля проявление собственной
профессиональной некомпетентности;

·
• нестандартность, ненормированность контрольных мероприятий,
проявляющаяся, в частности, в произвольном установлении сроков, завышенных
требованиях, неадекватных просьбах, советах или субъективных требованиях;

·
• недопустимое вмешательство в ход контролируемой деятельности,
ее содержание, организацию и установленный ритм;

·
• недопустимый (не всегда осознаваемый) субъективизм, выражающийся
в выборе объектов или субъектов контроля, в излишней и некорректной
придирчивости или, напротив, всепрощающей терпимости к реальным расхождениям
цели и результата контролируемой деятельности.

Психологически главным для исполнителя
внешней контроль

Психологически главным для исполнителя внешней контрольной
деятельности является правильное понимание цели контроля. Она заключается не в
обязательном порицании или поощрении, а в посильном способствовании повышению
эффективности контролируемой деятельности, в том числе и за счет активизации
известных человеческих факторов.

Основное направление развития контроля и усиления его позитивного
влияния на процессы обучения и воспитания заключается в смещении
контроля с результата (с конца) на сам образовательный
процесс, его течение, этапы планирования и организации (к началу).

Чем раньше начинается квалифицированный контроль, тем он
эффективнее. В этой связи принято выделять три условных вида контроля:
предварительный, текущий, заключительный, каждый из которых требует своей
психологической организации и специфики исполнения. По отношению к реально
действующему человеку контроль может быть внешним или внутренним. Внешний
контроль осуществляется другой личностью, учителем и в организации
учебного процесса является первичным. В младшей школе вся учебная деятельность
школьника формируется исключительно под контролем преподавателя. Но при
грамотной организации образовательного процесса необходимо целенаправленное
формирование именно самостоятельного, внутреннего контроля.

Сформированная деятельность учения характеризуется наличием и
функционированием самоконтроля, когда все этапы и составляющие учения
планируются, реализуются и контролируются самим учащимся.

Для достижения этого в учебном процессе требуются постановка
специальных учебных задач, особая психологопедагогическая отработка,
формирование контрольных действий учащихся. Самоконтроль должен быть
осознанным, принятым личностью как объективная и субъективная необходимость.
Формирование самоконтроля подчиняется тем же закономерностям, что и развитие
самосознания в целом.

пример

Психологически своеобразный и перспективный ход в направлении
целенаправленного формирования самоконтроля личности намечен и реализован в
работах

П. Я. Гальперина, посвященных категории внимания. Как особое
психическое состояние внимание представляет собой результат поэтапной
интериоризации внешней, предметной деятельности контроля. Внутренний контроль
является одной из функций внимания. Но эта функция «включается» и
соответственно осознается, когда в нормальном течении процесса возникают
какие-либо трудности, когда обнаруживается расхождение между результатом и
намерением. В противном случае контроль вреден и может помешать ходу
деятельности, если подключается к тем процессам, которые ранее были
автоматизированы.

Попробуйте, скажем, сделать предметом своего внимания, осознавать,
постоянно контролировать процесс дыхания. От этого он, конечно, изменится,
нарушится, да и сознание окажется неадекватно перегруженным. Внимание, сознание
и контроль существуют в неразрывной психологической связке и непрерывно
«кочуют» по человеческой психике (и деятельности), переходя из одного
в другое. Осознанныйконтроль идентичен вниманию, поскольку то, что
связано со вниманием, по определению осознается человеком. Неосознаваемый, автоматизированный
контроль является «вторичным», производным психологическим
образованием. Это результат формирования и внимания, и соответствующей
деятельности (действий, навыков, умений). Для целенаправленного и надежного
формирования внимания, а значит, и самоконтроля необходимо вначале организовать
четко управляемую внешнюю контрольную деятельность учащихся. Далее путем
известной поэтапной и управляемой отработки она преобразуется во внутренний
контроль, психологически превращается во внимание, ведь быть внимательным –
значит, в частности, контролировать процесс.

Такой подход к формированию внимания и контроля не исключает,
конечно, традиционных воспитательных путей и средств, адресованных к целостной
личности учащегося, его характеру, воле. Становлению самоконтроля способствует
формирование неисчислимого множества характерологических особенностей личности.
К ним можно отнести такие черты, как ответственность, дисциплинированность,
исполнительность, самокритичность. Особое место занимают, конечно, моральные и
нравственные личностные качества, например совесть и стыд, честь и честность,
порядочность. В человеческой психике все связано, объединено живой, целостной и
динамичной психологической структурой процессов, свойств и состояний личности.

ОТДЕЛ
ОБРАЗОВАНИЯ ООО «ЗНАНИО»

Домашняя
работа по психологии

Тема
4: Педагогическая психология

Выполнила:

Михайлова Анжела
Романовна

МБОУ «Гатчинская
СОШ №11»

Санкт-Петербург

2022
год

1) Назовите
задачи педагогической психологии.

В педагогической психологии имеется ряд
проблем, теоретическое и практическое значение которых оправдывает выделение и
существование этой области знаний.

1.
Проблема соотношения обучения и развития. Одной из важнейших проблем
педагогической психологии является проблема соотношения обучения и психического
развития.

2.
Проблема соотношения обучения и воспитания. Другая проблема, которая теснейшим
образом связана с предыдущей, — это проблема соотношения обучения и воспитания.
Процессы обучения и воспитания в единстве своем представляют педагогический
процесс, цель которого — образование, развитие и формирование личности. По сути
своей, и тот и другой протекают при взаимодействии учителя и ученика,
воспитателя и воспитанника, взрослого и ребенка, находящихся в определенных
условиях жизни, в определенной среде.

3.
Проблема учета сенситивных периодов развития в обучении. Одной из важнейших в
изучении развития детей является проблема нахождения и максимально возможного
использования для развития каждого ребенка сенситивного периода в его жизни.
Под сенситивными периодами в психологии понимаются периоды онтогенетического
развития, когда развивающийся организм бывает особенно чувствителен к
определенного рода влияниям окружающей действительности. Так, например, в возрасте
около пяти лет дети особенно чувствительны к развитию феноменального слуха, а
по прошествии этого периода эта чувствительность несколько падает. Сенситивные
периоды — периоды оптимальных сроков развития определенных сторон психики:
процессов и свойств.

4.
Проблема одаренности детей. Проблема одаренности в отечественной психологии
более пристально стала изучаться только в последнее десятилетие. Под общей
одаренностью понимается развитие общих способностей, определяющих диапазон
деятельности, в котором человек может достичь больших успехов.

5.
Проблема готовности детей к обучению в школе. Готовность детей к обучению в
школе — это «совокупность морфологических и психологических особенностей
ребенка старшего дошкольного возраста, обеспечивающая успешный переход к
систематическому организованному школьному обучению».

2) Дайте
определение следующим понятиям психологии обучения «познание», «научение»,
«обучение», «учебная деятельность».

Познание
– это комплексный, системно организованный процесс отражения и воспроизведения
действительности в психике человека.

Познание является
психологически комплексным, потому что в нем участвуют (в различных сочетаниях)
все познавательные процессы, да и не только они. В познании задействованы
ощущения, восприятие, внимание, память, мышление, воображение.

Научение
– это процесс устойчивого, отвечающего реальным жизненным обстоятельствам
изменения внешней и внутренней деятельности (действий, навыков, операций,
умений) и знаний (представлений, суждений, умозаключений, понятий). Научение –
это результат предшествующей деятельности человека, несводимый к врожденным
физиологическим механизмам и реакциям; изменение, преобразование того, что
заложено от природы. Результат научения является самой значительной частью
индивидуального опыта личности, который может быть получен и преобразован в
течение всей жизни, в самых различных местах, ситуациях и обстоятельствах.

Обучением
принято считать научение, лишенное случайности и стихийности. Это
целенаправленный, планомерный, организованный, систематический процесс передачи
и усвоения знаний и новых способов деятельности (внешней и внутренней).

Одним
из наиболее известных вариантов целенаправленной разработки проблем
деятельности учения может служить модель учебной деятельности, предложенная В.
В. Давыдовым. Согласно авторской концепции, данная деятельность направлена на
усвоение теоретических понятий и общих способов умственных действий. Учебная
деятельность включает четыре компонента:

1. Учебная ситуация
(учебная задача), в которую входят мотив усвоения знаний, наличие объективной
проблемы и субъективное принятие ее учащимися, а также усвоение ими общего
способа решения задач данного класса. Это не традиционные частные школьные
задачи, а их обобщенный вариант по типу класса задач, например, построенных на
усвоении формулы вычисления величины расстояния как произведения времени на
скорость движения.

2. Учебное действие,
которое может быть внешним или внутренним, сложным и простым, но обязательно
соответствующим учебной задаче, для чего оно специально формируется, обобщается
в опоре на четкую систему указаний, анализ предметного материала и адекватных
действий с ним.

3. Контроль как
соотнесение действия и его результата с заданными образцами. Как и все
предшествующие компоненты учебной деятельности, контроль вначале осуществляется
учителем, т.е. является внешним, но по мере формирования учебной деятельности
он становится внутренним, исполняется самим учащимся.

4. Оценка, или фиксация
результата, которая несет в себе не столько количественную меру, сколько
качественную, содержательную нагрузку, психологически содействуя более всего
формированию внутренней мотивации учения.

Согласно другим
представлениям о структуре учебной деятельности в ее состав включают все
известные познавательные процессы и личностные свойства и образования.

3) Назовите
четыре уровня обученности (деление основано на учете психологического состава,
наполнения деятельности учения, её активности и напряженности).

Уровни
обученности:

1. Самым неполным,
несформированным можно считать знание, которое проявляется как
узнавание, выделение какого-то материала среди других, представляющихся вовсе
неизвестными. Материал, некий предмет или явление воспринимаются человеком как
в чем- то знакомые, где-то встречаемые, слышанные или виденные. Такой уровень
обученности есть результат относительно пассивного и бедного по
психологическому составу учения, построенного более всего на восприятии.

2. Следующий уровень
обученности человека можно назвать полным воспроизведением, которое
является следствием преимущественной работы памяти в структуре деятельности
учения. Учащийся воспроизводит материал в той же последовательности, теми же
словами, что были и в первоисточнике.

3. Третий уровень
обученности характеризуется пониманием, т.е. прямым следствием
главенствующего участия в деятельности учения процессов человеческого мышления.
В этом случае учащийся овладевает не словами, а понятиями, в них заключенными.
Это означает усвоение сущности учебного материала, различение случайного и
закономерного, понимание связей и происхождения соответствующих феноменов,
закономерностей и их механизмов.

4. Четвертый, высший
уровень знания можно назвать усвоением, которое выражается не только в
исчерпывающе полном понимании материала, но и в своеобразном переводе его во
внутреннее, собственно личностное существование.

4) Перечислите основные
психологические проблемы традиционного обучения.

1. Главная
проблема заключается в недостаточной активности учащихся в процессе обучения.
Дело не в активности как таковой, не в общей интенсификации работы учащихся, а
в целенаправленной организации психологически полноценной, содержательной и
адекватно ориентированной деятельности учения. Решение данной профессиональной
задачи является центральным моментом всей педагогической деятельности. Каждый
опытный учитель делает это по-своему, творчески, добиваясь порой замечательных
результатов. Но задача науки заключается в том, чтобы это гарантированно умел
делать всякий профессиональный, рядовой учитель, а для этого необходима
соответственно разработанная, надежная и повсюду внедренная система.

2. Другим недостатком
традиционного обучения принято считать его объяснительно-иллюстративный
характер. Это не значит, что в процессе обучения педагогу не нужно доходчиво
объяснять изучаемый материал, не нужно его наглядно иллюстрировать. Без этого
обучение просто невозможно. Но здесь возникает два взаимозависимых вопроса:
«как объяснять?» и «что иллюстрировать?». Чрезмерно
детальное, назойливое объяснение может привести к недопустимому упрощению
содержания учебного материала. Но главное – это исключает работу мышления самих
учащихся, вследствие чего происходит чрезмерное задействование их восприятия и
памяти. В простой и мудрой формуле: «Плохой учитель преподносит истину,
хороший учит, как ее находить» – заключены глубокий психологический смысл
и не иссякающая методическая задача.

3. Очень
распространенной недоработкой традиционного обучения является перегрузка
произвольной памяти учащихся при соответствующей недогрузке их мышления и тем
более творчества. Человек, конечно, может зазубрить материал, а затем при
ответе дословно воспроизвести его, сдать, «вернуть» преподавателю
вместе с экзаменом. Но запоминание еще не означает понимания, т.е. того, что
необходимо для последующего использования полученных знаний. Для этого нужны
особые упражнения, необходима активная задействованность мышления в процессе
учения. Разумеется, что понимания не бывает без участия памяти: это связанные
психические процессы, обязательно опосредствующие друг друга, однако они не
одинаковы по функциям и результатам. Можно, например, что-то понять, но не
запомнить. Все зависит от содержания учебного материала, организации процесса
учения, от индивидуально-психологических особенностей учащихся. Во всяком
случае, память не следует считать «центральным звеном» учения, хотя
без ее наличия любая психика недейственна.

4. Особой
проблемой традиционного обучения является недостаточная управляемость процесса
и результата. При всей методической отработанности школьной урочной системы
реализуемый ею процесс образования не может считаться полностью управляемым и
контролируемым, что вызвано целым набором обстоятельств как объективного, так и
сугубо человеческого, субъективного происхождения.

5. В качестве
неизбежной трудности, проблемы, издержки всякого массового обучения выступает
вынужденная ориентировка на так называемого «среднего» (по
способностям и возможностям) учащегося. При отсутствии количественно строгих
измерений почти любое качество в людях принято разводить по трем уровням:
низкому, среднему и высокому. В действительности все намного сложнее, и по степени
выраженности любого психического свойства в большой массе людей существует не
три полярные ступени, а непрерывное и особое статистическое распределение
(домен). Резкие качественные, типологические градации людей порой подобны
ярлыку, а потому существенно упрощают наши представления об исследуемом
процессе или свойстве.

«Средних»
учащихся всегда бывает большинство (по законам теории вероятностей), поэтому в
своей работе преподаватель направлен на них, а не на «слабых» или
«сильных». Это представляется неизбежным и вполне разумным, только от
этого по-своему «страдают» и первые, и вторые, и третьи. По сути,
данную проблему удастся решить только путем глубокой индивидуализации обучения,
что практически недостижимо в условиях массового образовательного процесса. Но
возможно и необходимо посильное стремление к этому всякого преподавателя, т.е.
максимальный учет основных возрастных, всевозможных типических и собственно
индивидуально-психологических особенностей учащихся. Проблема индивидуальных
различий в успешности усвоения учебного материала как бы смягчается,
сглаживается в условиях особых форм развивающего обучения. Это не значит, что
все учащиеся становятся одинаково успешными, но «слабых» становится
меньше, а «сильных» – больше, чем в условиях традиционного обучения.

5) Заполните
таблицу:

Программированное обучение

Преимущества

Недостатки

1.
Дозированность
предлагаемого материала

2.
Осуществление
активной работы самостоятельно

3.
Постоянный
контроль за усвоением знаний

4.
У
каждого индивидуализация темпа обучения, а также объема материала

5.
Наличие
возможности применения технических автоматизированных устройств в процессе
обучения

1.
Не
в полной мере способствует развитию самостоятельности в обучении

2.
Требует
больших затрат времени

3.
Применимо
только для алгоритмически разрешимых познавательных задач

4.
Обеспечивает
получение знаний, заложенных в алгоритме, и не способствует получению новых

6) Сущность
проблемного обучения. Уровни проблемного обучения.

Под
проблемным обучением обычно понимается такая организация учебных занятий,
которая предполагает создание под руководством преподавателя проблемных
ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению.

Проблемное обучение (как
и любое другое обучение) может способствовать реализации двух целей:

Первая цель —
сформировать у учащихся необходимую систему знаний, умений и навыков.

Вторая цель — достигнуть
высокого уровня развития учащихся, развития способности к самообучению,
самообразованию.

Особенность проблемного обучения
заключается в том, что оно стремится максимально использовать данные психологии
о тесной взаимосвязи процессов обучения (учения), познания, исследования и
мышления. С этой точки зрения, процесс учения должен моделировать процесс
продуктивного мышления, центральным звеном которого является возможность
открытия, возможность творчества.

Сущность
проблемного обучения сводится к тому, что в процессе обучения в корне
изменяется характер и структура познавательной деятельности учащегося,
приводящее к развитию творческого потенциала личности. Главным и характерным
признаком проблемного обучения является проблемная ситуация.

При проблемном обучении
учитель (преподаватель) создает проблемную ситуацию, направляет учащихся на ее
решение, организует поиск решения. Таким образом, учащийся ставится в позицию
субъекта своего обучения и как результат у него образуются новые знания, он
обладает новыми способами действия. Трудность управления проблемным обучением в
том, что возникновение проблемной ситуации — акт индивидуальный, поэтому от
учителя (преподавателя) требуется использование дифференцированного и
индивидуального подхода. Если при традиционном обучении излагаются
теоретические положения в готовом виде, то проблемное обучение подводит
школьников к противоречию и предлагает им самим найти способ его решения,
сталкивает противоречия практической деятельности, излагает различные точки
зрения на один и тот же вопрос.

Типичные задания
проблемного обучения: рассмотреть явление с различных позиций, провести
сравнение, обобщение, сформулировать выводы из ситуации, сопоставить факты,
сформулировать самим конкретные вопросы (на обобщение, обоснование,
конкретизацию, логику рассуждения). Ситуации, которые носят проблемный
характер, условно можно разделить на несколько типов, которые чаще всего
встречаются: ситуация неожиданности, ситуация конфликта, ситуация
предположения, ситуация опровержения, ситуация несоответствия, ситуация не
определение.

Выделяют
несколько методов проблемного обучения:

— проблемное
преподавание. Суть его состоит в том, что преподаватель (учитель) в условиях
проблемной ситуации формулирует проблему и сам ее решает.

— преподаватель (учитель)
формулирует проблему и привлекает учащихся к ее решению, то есть
частично-поисковый метод.

— преподаватель (учитель)
формулирует проблему – учащиеся ее решают – поисковый метод.

— учащийся сам видит
проблему, формулирует ее и решает – исследовательский метод.

Есть
несколько уровней сложности проблемных вопросов:

— 1 уровень –
преподаватель (учитель) создает проблемную ситуацию и сам формулирует проблему.
Учащиеся выделяют основные данные, связь между ними и решают проблему. Если
есть необходимость, преподаватель ставит дополнительные вопросы (уровень,
обусловливающий репродуктивную деятельность учащегося);

— 2 уровень –
преподаватель (учитель) подбирает задачи, которые ’выводят’ учащихся на
проблему. Учащиеся сами формулируют проблему, обобщают ее, составляют план
решения проблемной ситуации и решают ее (уровень, обеспечивающий применение
прежних знаний в новой ситуации);

— 3 уровень – проблемная
ситуация появляется в процессе изучения материала самими учащимися во время
кружковой работы, индивидуально групповых занятиях.

Уровень эффективности
проблемного обучения отражает процесс усвоения новых знаний. Он характеризуется
уровнем усвоения знаний и степени самостоятельности учащегося в постановке
проблемы и ее решении, долей его участия на каждом этапе познавательного
процесса при данном уровне проблемности. Уровень эффективности проблемного
обучения можно определить по умению учащегося пользоваться ’исследовательскими
методами’.

Уровень усвоения знаний
может осуществляться на трех уровнях:

а) восприятия, осмысления
и запоминания;

б) применение знаний в
сходной ситуации;

в) применение знаний в
новой ситуации.

В качестве четвертого
уровня необходимо указать на самостоятельный поиск новых знаний (а не только
тех, которые есть) путем преодоления противоречий, путем ’открытий’ при решении
проблем. Этот уровень усвоения характерен для высокого уровня эффективности проблемного
обучения.

7) Перечислите
активные методы обучения. Какие свойства мышления и личности они развивают?

Активные
методы обучения – это методы, включающие учащихся в процесс «добывания знаний»
и развитие мышления. Они позволяют: стимулировать мыслительную деятельность
учащихся; раскрыть свои способности; приобрести уверенность в себе;
совершенствовать свои коммуникативные навыки; возможность формировать у
учащихся творческое мышление, развивать речь учащихся, формировать опыт
взаимодействия в коллективе, увеличивают развивающий эффект обучения.

Выбор методов активного
обучения зависит от различных факторов, однако в первую очередь выбор метода
определяется дидактической задачей урока.

Активные методы обучения
можно применять для достижения следующих дидактических целей.

— Обобщение ранее
изученного материала (групповая дискуссия, мозговой штурм);

— Эффектное предъявление
большого по объему теоретического материала (мозговой штурм, деловая игра);

— Развитие способностей к
самообучению (деловая игра, ролевая игра, анализ практических ситуаций);

— Повышение учебной
мотивации (деловая игра, ролевая игра); отработка изучаемого материала
(тренинги);

— Применение знаний,
умений и навыков (баскет – метод — метод обучения на основе имитации ситуаций);

— Использование опыта
учащихся при предъявлении нового материала (групповая дискуссия);

— Обучение навыкам
межличностного общения (ролевая игра);

— Эффективное создание
реального объекта, творческого продукта (метод проектов);

— Развитие навыков работы
в группе (метод проектов);

— Выработка умения
действовать в стрессовой ситуации, развитие навыков саморегуляции (баскет –
метод);

— Развитие навыков
принятия решений (анализ практических ситуаций, баскет-метод);

— Развитие навыков
активного слушания (групповая дискуссия).

Активные методы:

1. Технология опорных
конспектов

2. Дидактические игры

3. Творческие работы

4. Проектная деятельность
учащихся на уроках

Назовите основные принципы
дидактической системы Л.В. Занкова.

Дидактические принципы
системы Л.В. Занкова:

1. Обучение
на высоком уровне трудности с соблюдением меры трудности

2. Ведущая
роль теоретических знаний

3. Осознание
процесса учения

4. Быстрый
темп прохождения учебного материала

5. Целенаправленная
и систематическая работа над общим развитием всех учащихся, в том числе и
слабых.

9) Перечислите
психологические ошибки контрольной деятельности.

Психологические ошибки
контрольной деятельности:

• отсутствие
систематичности, т.е. плановости, упорядоченности, организованной целостности:

• неоправданная
обобщенность, тотальность, контролирование «всего и вся» без
выделения четких целей и образцов, конкретных результатов и последствий;

• отсутствие должной
гласности, т.е. содержательно и психологически неоправданная скрытность,
подобная тайной слежке и подглядыванию за людьми;

• чрезмерные
педантичность, формализм, придирчивость, проявляющиеся, например, в ориентации
не на суть дела, а на сто бумажное или другое формально отчетное исполнение;

• подчеркнутое недоверие
к субъекту контроля, подозрения в возможном обмане, проявление общего
неуважения к человеку и его контролируемой деятельности;

• отсутствие обратной
связи с контролируемым, т.е. невнимание к его субъективному отношению к
проводимому контролю, его оценке полученных результатов и выводов;

• поверхностность как
контролирование второстепенных и видимых компонентов дела, как недопустимое для
контроля проявление собственной профессиональной некомпетентности;

• нестандартность,
ненормированность контрольных мероприятий, проявляющаяся, в частности, в
произвольном установлении сроков, завышенных требованиях, неадекватных
просьбах, советах или субъективных требованиях;

• недопустимое
вмешательство в ход контролируемой деятельности, ее содержание, организацию и
установленный ритм;

• недопустимый (не всегда
осознаваемый) субъективизм, выражающийся в выборе объектов или субъектов
контроля, в излишней и некорректной придирчивости или, напротив, всепрощающей
терпимости к реальным расхождениям цели и результата контролируемой
деятельности.

10)
Разграничение понятий «отметка» и
«оценка».

Разграничение понятий
оценки и отметки в образовании.

Понятие оценки и отметки
путают не только учащиеся и их родители, но и учителя. В энциклопедии дано
философское определение:

«Оценка – это отношение к
социальным явлениям человеческой деятельности, поведению, установление их
значимости, соответствия определения нормам и принципам морали (одобрение,
суждение, согласие или критика и т.п.) Определяется социальной позицией,
мировоззрением, уровнем культуры, интеллектуального и нравственного развития
человека. С другой стороны учет мотивов, средств и целей действия, его условий,
места в системе поведения личности».

Про отметку сказано так:
«Балл – это цифровая отметка, характеризующая какое-либо явление (например:
сила ветра в баллах, шторм, землетрясение), в соответствии с принятой системой.
Отметка – балл-оценка успехов учащихся в учебных заведениях: школах,
техникумах, институтах по 5-ти бальной системе».

Научный сотрудник
Педагогического Университета им. А.И. Герцена Назарова С.И. в своей работе дала
определение понятий «оценка» и «отметка». «Отметка – носит конкретный характер,
выраженный в баллах, а оценка – может иметь словесное выражение или, точнее
сказать, конкретное выражение, но не в баллах».

Что такое словесная
оценка? Это похвала ребенка соответствующая его индивидуальным особенностям и
результату работы, где нельзя ребенка не похвалить и не заметить его работу на
уроке, т.к. оценка определяет цену чего-либо или кого-либо. Оценка дает
возможность высказать мнение, суждение о ценности или значимости данного
явления. Очень хорошо, когда проверяя тетради, учитель отмечает в ней
«Спасибо!», «Старался!», «Стал(а) лучше писать», «Молодец!» и другие записи.
Всё это влияет на успех работы, заставляет работать лучше, старательнее. Это и
воспитывает и приучает добросовестно относиться к учёбе.

Благодаря положительной
оценке наблюдается рост ученика, вырабатывается интерес к предмету и стремление
к знаниям. Сейчас в 1-ом классе безотметочный метод работы, учитель оценивает
ученика, не ставя ему отметку.

Отметка – знак, сделанный
на чем-либо: на плане, на карте, в ведомости, в работе ученика. Часто отмечают
нужное место в книге, отмечают отсутствующих учащихся на уроке, в классе.
Примером того, что это знак в тетради ученика на факультативных занятиях я
ставлю плюсики за правильно решенную задачу, пример или верный ответ, а в конце
занятий подсчитываю эти (++). И ребята очень добросовестно их подсчитывают,
ничего себе не прибавляя. Таким образом, определяется кто из группы ребят
впереди других.

В учебной системе отметка
оценивает знания учащихся. Очень важно учителю быть объективным, ставя отметку
в тетради. Хорошо, когда проверяешь письменные работы учащихся и не смотришь на
фамилию ученика, а оцениваешь только его работу, то, что и как выполнено, а не
те, кто это выполнил. При устных ответах учащихся, выставляя ученику отметку,
важно прокомментировать ответ, чтобы он понял, за что ему поставили ту или иную
отметку, а еще лучше, если это комментирование учитель проводит совместно с
учащимися класса.

Ошибки контроля

Контроль «по случаю». Конечно, контроль не должен ограничиваться инцидентами. Нормальный контроль направлен не на выявление, а на упреждение негатива. И тем не менее очень часто возникают ситуации, когда нарушение фиксируется и постепенно формируется «досье» сотрудника, в котором собирается многолетний негатив. Чисто психологически плохое всегда регистрируется охотнее. Нормальный контроль — задача постоянная, и

очень плохо, если он приурочивается к каким-то особым случаям. Следует заранее планировать и согласовывать с сотрудниками даты и форму контроля.

Тотальный контроль. О том, к чему он приводит, мы

уже говорили. Можно лишь добавить, что тотальный контроль, кроме всего прочего, имеет еще один недостаток — он порождает небрежность. Парадоксальность заключается в том, что тотальный контроль не является средством борьбы с небрежностью, как это часто думают. Руководитель, решивший контролировать все и вся, освобождает сотрудников от ответственности, а не повышает ее. Ведь они начиная ют думать, что все ошибки все равно будут обнаружены шефом и следует полагаться только на него. Это, конечно, неприятно, но, с другой стороны, в обнаружении ошибки шеф видит свой собственный успех, и почему бы не доставить ему удовольствие? Так что тотальный контроль приводит подчиненных к несамостоятельности и к нерадивости! А если сотрудники были несамостоятельными с самого начала, то тотальным контролем их не изменить.

Скрытый контроль. Несмотря на то, что он некорректен этически и унизителен не только для сотрудника, но и для руководителя, он все-таки существует. Скрытый контроль встречается в разных видах — от проверки в отсутствие сотрудника его корзины для бумаг до использования услуг «стукачей». Самое опасное последствие этого вида контроля заключается в том, что это неблагоприятно отражается на морально-психологическом климате в коллективе. Ситуация подозрительности, постоянное чувство вины — это не те основы, на которых можно строить нормальные отношения в коллективе. Вообще скрытый контроль чаще всего вызывает чувство досады, и этЯ

единственный ощутимый его результат.

Контроль любимого участка. Каждый достигает высот в какой-то области, и если сделан очередной шаг в карьере, то приходится уступать свою работу другим. А это психологически трудно, ведь мы почти всегда уверены, что лучше нас с ней никто не справится.

Получив более высокую должность, менеджеры очень часто зацикливаются на контроле тех участков, тех вопросов, которые они курировали раньше. В чем здесь опасность? Прежде всего в том, что, во-первых, менеджер «зауживает» поле контроля, а во-вторых, сотрудники очень быстро уясняют, что проверяется, а что — нет. Соответственно направляется и рвение. Наиболее грамотные сотрудники начинают водить шефа «за нос», делая «ошибки» в нужном месте, для того чтобы что-нибудь другое не попало в его поле зрения.

Кроме того, контроль любимого участка можно использовать для выявления соответствия человека занимаемой должности. Если, получив повышение, сотрудник продолжает контролировать свой любимый участок, это чаще всего означает, что новая должность ему не по плечу.

Контроль-проформа. «У нас настолько хорошая атмосфера, мои люди настолько приятны, что я просто не могу их жестко контролировать», -такое приходится слышать не так уж редко. Шеф стесняется даже говорить

о контроле, дабы не обидеть подчиненных. Конечно, в силу своих должностных обязанностей он все-таки контролирует их, но поверхностно, выборочно, с тайной надеждой, что ничего не будет обнаружено. А если какая-то

ошибка и выявляется, то шеф исправляет ее сам — зачем портить добрые отношения, призывать кого-то к ответу? Руководитель, поступающий так, либо не понимает сущности и значимости контроля, либо не уверен в себе. Не следует забывать: кто не контролирует работу своих подчиненных, тот не интересуется их достижениями.

Контроль из-за недоверия. Многие думают, что контроль успешен только тогда, когда что-то «выявлено», «вскрыто», «обнаружено». Такой контроль основан на уверенности, что сотрудники всегда делают что-то не так,

а потому обязательно нужно это «что-то» найти. Подозрительность свидетельствует о неуверенности в себе. Если у человека нет здорового чувства собственного достоинства, то он чувствует угрозу, исходящую от других,

даже если ее на самом деле нет. Безошибочная работа сигнализирует такому человеку, что есть люди, претендующие на его кресло, и контроль начинает выполнять функцию «короткого поводка». Это иногда помогает, но если вы контролируете из-за недоверия, то не ждите доверия со стороны своих подчиненных.

Контроль без обратной связи. Результаты контроля обязательно должны доводиться до сведения работника и быть предметом обсуждения. Контроль бесплоден, когда нет обратной связи. Некоторые руководители совершают ошибку, придерживая информацию о результатах контроля, как козырную карту, например, чтобы разыграть ее в Качестве контраргумента при повышении оклада. Помните: контроль — это услуга, которую шеф оказывает своим

Подчиненным, и в его результатах заинтересованы и руководитель, и сотрудники.

Поверхностный контроль. Его не следует путать с «внешним контролем». Поверхностный контроль — это, например, контроль пребывания сотрудника на рабочем месте вместо контроля результатов работы. Само собой разумеется, что он необходим, но если весь контроль сводится к мелочной фиксации внешних действий (время прихода на работу и т. д.), то ощутимой пользы от него не будет.

Нестандартный контроль. Остается только сожалеть, что руководители нечасто используют такой нестандартный способ интенсивного контроля, как установление испытательного срока для нового сотрудника.

Как видите, в практике имеется богатый арсенал средств, методов и способов контроля. Вырабатывая свой стиль контроля (а все, что мы обсуждаем, — это, конечно не более чем рекомендации для выработки такого стиля) помните: руководитель контролирует людей, которые как и он сам, имеют право на ошибку, и если ошибаются, то, как правило, без злого умысла. Контроль может быть любым при одном условии: он должен быть честным (открытым), не унижающим ни руководителя, ни подчиненного.

Литература

Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

Ксенчук Е., Киянова М. Технология успеха. — М., 1993.

Кртевский Р. Л. Если вы руководитель. — М., 1993.

Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. — Можайск, 1992.

Источник

Ошибки контроля

1.
Контроль «по случаю». Нормальный контроль
направлен не на выявление, а на упреждение
негатива. Следует заранее планировать
и согласовывать с сотрудниками даты и
форму контроля.

2.
Тотальный контроль. Он порождает
небрежность. Руководитель, решивший
контролировать все и вся, освобождает
сотрудников от ответственности, а не
повышает ее.

3.
Скрытый контроль. Он некорректен этически
и унизителен для сотрудника и для
руководителя; встречается в разных
видах; его последствие — неблагоприятно
отражается на морально-психологическом
климате в коллективе.

4.
Контроль любимого участка. Менеджер
сосредоточен на контроле тех участков,
тех вопросов, которые он курировал
раньше. При этом «зауживает» поле
контроля, а сотрудники очень быстро
уясняют, что проверяется, а что — нет.

5.
Контроль-проформа. Поверхностный и
выборочный контроль, с тайной надеждой,
что ничего не будет обнаружено.

6.
Контроль из-за недоверия. Подозрительность
свидетельствует о неуверенности в себе

7.
Контроль без обратной связи. Результаты
контроля обязательно должны доводиться
до сведения работника и быть предметом
обсуждения. Контроль бесплоден, когда
нет обратной связи. Некоторые руководители
совершают ошибку, придерживая информацию
о результатах контроля.. Помните: контроль
— это услуга, которую шеф оказывает
своим Подчиненным, и в его результатах
заинтересованы и руководитель, и
сотрудники.

8.
Поверхностный контроль (например,
контроль пребывания сотрудника на
рабочем месте вместо контроля результатов
работы). Он необходим, но если весь
контроль сводится к мелочной фиксации
внешних действий (время прихода на
работу и т. д.), то ощутимой пользы от
него не будет.

9.
Нестандартный контроль. Например —
установление испытательного срока для
нового сотрудника.

Как
видно, осуществление управленческой
деятельности, так же как ее внутренняя
организация, упорядоченность, требует
от руководителя широкого спектра знаний
и конкретных управленческих умений.
Эти знания и умения есть важнейшее звено
в профессиональной подготовке современного
менеджера.

Лит-ра:

1.
Вересов Н.П. Психология управления. _ М:
Вычислительная математика, 2001.

Соседние файлы в папке Психология менеджмента

Источник

Ошибки контроля

Тотальный контроль. О том, к чему он приводит, мы

единственный ощутимый его результат.

Подчиненным, и в его результатах заинтересованы и руководитель, и сотрудники.

Литература

Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

Ксенчук Е., Киянова М. Технология успеха. — М., 1993.

Кртевский Р. Л. Если вы руководитель. — М., 1993.

Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. — Можайск, 1992.

Источник

Контроль, ошибки контроля и сопротивление персонала [17.09.08]

Тема: Контроль, ошибки контроля и сопротивление персонала

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Челябинск 2007

Содержание

Введение 4

Понятие контроля и виды 5

Ошибки контроля и сопротивление персонала 13

Рекомендации по совершенствованию системы контроля 17

Заключение 19

Список литературы 20

Введение

Актуальность работы определяется тем, что контроль является одной из функций управления предприятием, без которой невозможна деятельность современного предприятия.

Для многих людей контроль означает, прежде всего, ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности и т. п. — в общем все то, что прямо противоположно нашим представлениям о свободе личности.

Вследствие такого устойчивого восприятия контроль относится к числу тех функций управления, сущность которых понимается чаще всего неправильно. Если спросить, что же означает контроль для менеджера, то чаще всего люди ответят вам: это то, что позволяет удерживать работников в определенных рамках. В принципе, это верно.

Один из аспектов контроля действительно состоит в обеспечении подчинения чему-то.

Однако сводить контроль просто к неким ограничениям, исключающим возможность действий, наносящих вред организации и заставляющих каждого вести себя строго дисциплинированно, означало бы упустить из виду основную задачу управления.

Процесс контроля состоит из установки стандартов; измерения фактически достигнутых результатов; проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Информационной базой исследования являлись работы российских и зарубежных ученых по проблеме контроля в системе менеджмента предприятия, а также материалы сети Интернет.

Понятие контроля и виды

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, для того, чтобы организация функционировала успешно.

Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют ее направление деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации. Это и дало основание Питеру Друкеру заявить: «Контроль и определение направления — это синонимы».

Неопределенность. Планы и организационные структуры — это лишь картины того, каким хотелось бы видеть будущее руководству. Множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы задуманное реализовалось. Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Только представьте себе последствия, которые оказали на американские автомобильные корпорации в течение последних 10 лет введение новых экологических стандартов и норм безопасности, усиление конкуренции с японскими и европейскими автомобильными фирмами и энергетический кризис в сочетании с теми изменениями, с которыми они столкнулись в предшествующие десятилетия. Для того чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на подобные изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них этих перемен.

Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную работу с отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на бумаге и успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может и не оправдать всех надежд, возлагающихся на нее руководством данной организации.

Еще одним фактором неопределенности, постоянно присутствующим в управлении, являются люди, выполняющие большинство работ в любой организации. Люди не компьютеры. Их нельзя запрограммировать на выполнение какой-либо задачи с абсолютной точностью. Несмотря на многочисленные недавние успехи в понимании механизма поведения людей в процессе трудовой деятельности, менеджеры еще очень далеки от того, чтобы сколько-нибудь связно и детально прогнозировать ответную реакцию работников на введение новых инструкций и команд, возложение дополнительных прав и обязанностей.

Предупреждение возникновения кризисных ситуаций. Ошибки и проблемы, возникающие при анализе ситуации внутри организации, переплетаются, если их вовремя не исправить, с ошибками в оценке будущих условий окружающей среды и поведения людей. По аналогии с этим если произошла ошибка при подсчете ваших доходов и расходов, то из-за этого вы можете затем допустить еще более серьезную ошибку, неправильно выписав чек, и тем самым нанести серьезный ущерб своим друзьям, деловым партнерам или своей репутации в банковских кругах. Вероятность такого переплетения ошибок в организации весьма велика из-за высокой степени взаимозависимости видов деятельности.

Еще более распространенной является ситуация, при которой организация не гибнет, а существует, но постоянно переходит из одного кризиса в другой. Поразительно большое число достаточно опытных руководителей считает, что в их бизнесе такое состояние неизбежно. Они, конечно, чувствуют, что другие фирмы решают аналогичные проблемы как-то проще, без крайнего напряжения сил, но их собственные дела мчатся, как дикий мустанг, по краю пропасти, и нет ни времени, ни сил остановиться, оглянуться и отвернуть от края. На самом деле ничто не может быть более обманчивым, чем эта картина. Конечно, время от времени некая случайная ситуация может развиваться слишком быстро, чтобы организация сразу могла зафиксировать ее и выработать линию поведения, но в большинстве случаев нет никакой необходимости постоянно прибегать к методам кризисного управления.

Функция контроля — это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Важной является и положительная сторона контроля, состоящая во всемерной поддержке всего того, что является успешным в деятельности организации. Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, т. е. отвечая на вопрос: «Насколько мы продвинулись к поставленным целям?», руководство организации получает возможность определить, где организация добилась успехов, а где потерпела неудачу.

Другими словами, один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективно способствовали достижению ее общих целей. Именно так мелкие фирмы определяют, в каких областях им расширяться и заключать контракты. Определяя успехи и неудачи организации и их причины, мы получаем возможность достаточно быстро адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды и обеспечить тем самым наибольшие темпы продвижения к основополагающим целям организации.

Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Контроль не может оставаться прерогативой исключительно менеджера, назначенного «контролером», и его помощников. Каждый руководитель независимо от своего ранга должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет вам более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым.

Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль. Контроль напоминает айсберг, большая часть которого, как известно, скрыта под водой. Некоторые наиболее важные виды контроля данной организации могут быть замаскированы среди других функций управления. Так, например, хотя планирование и создание организационных структур редко относят к процедуре контроля, они как таковые позволяют осуществлять предварительный контроль над деятельностью организации. Этот вид контроля называется предварительным, потому что осуществляется до фактического начала работ.

Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация (не создание, а именно реализация) определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение — это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. Аналогично, если писать четкие должностные инструкции, эффективно доводить формулировки целей до подчиненных, набирать в административный аппарат управления квалифицированных людей, все это будет увеличивать вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Человеческие ресурсы. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемым. Существенно повысить вероятность привлечения и закрепления в составе организации компетентных работников можно также путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проведения психологических тестов, а также при помощи многочисленных собеседований с работником в период перед его наймом. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма, в ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительно нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, что нанятые работники будут трудиться эффективно.

Материальные ресурсы. Очевидно, что сделать высококачественную продукцию из плохого сырья невозможно. Поэтому промышленные фирмы устанавливают обязательный предварительный контроль используемых ими материальных ресурсов. Контроль осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Один из способов предварительного контроля в этой области состоит в выборе такого поставщика, который убедительно доказал свои возможности поставлять материалы, соответствующие техническим условиям. К методам предварительного контроля материальных ресурсов относится также обеспечение их запасов в организации на уровне, достаточном для того, чтобы избежать дефицита.

Финансовые ресурсы. Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (текущий финансовый план), который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. Бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и не позволяют тем самым какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.

Как это, собственно, следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно является прерогативой их непосредственного начальника. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволят исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьезные трудности для всей организации.

Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для того чтобы осуществлять текущий контроль таким образом, аппарату управления необходима обратная связь.

Системы обратной связи. Обратная связь в том смысле, в каком этот термин будет использоваться здесь, — это данные о полученных результатах. Простейшим примером обратной связи является сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Системы обратной связи позволяют руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед нею задачам.

Системы контроля с обратной связью, используемые в управлении влияют на «входы», чтобы достичь требуемых характеристик на «выходе». «Входом» для организационных систем с обратной связью являются все виды ресурсов: материальные, финансовые и человеческие. «Выходом» таких систем являются товары или услуги. Но есть одно очень важное отличие. Система термостат — обогреватель — это замкнутая система контроля, т. е. она работает непрерывно и автоматически, без внешнего вмешательства. Большинство организационных систем контроля с обратной связью относятся к открытым, или незамкнутым, системам. Внешний для таких систем элемент — руководитель-менеджер — регулярно воздействует на эту систему, внося изменения как в ее цели, так и в функционирование. В управлении необходимы системы именно открытого типа, поскольку на организацию оказывают воздействие очень много переменных величин.

Отклонения, на которые система должна реагировать, чтобы достичь своих целей, могут вызываться как внешними, так и внутренними факторами.

К числу внутренних факторов следует отнести проблемы, связанные с переменными величинами. Внешние факторы — это все то, что воздействует на организацию из окружающей ее среды: конкуренция, принятие новых законов, изменения технологии, ухудшение общей экономической ситуации, изменения системы культурных ценностей и многое другое, что мы обсуждали ранее. Вполне допустимо рассматривать управление в основном как попытку обеспечить функционирование организации в качестве системы с эффективной обратной связью, т. е. как системы, обеспечивающей выходные характеристики на заданном уровне, несмотря на воздействие внешних и внутренних отклоняющих факторов. Однако, хорошее управление выходит далеко за рамки простого стремления обеспечить статус-кво и адекватно реагировать на возникающие проблемы.

Если организация не стремится адаптироваться и усовершенствовать свою деятельность, изначально заняв активную позицию, она вряд ли останется эффективной в долгосрочном плане.

При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих работ, для того чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы, прежде чем это потребует слишком больших затрат.

В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершении контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми.

Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность лучше оценить, насколько реалистичны были составленные им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно. Измерять результативность и давать соответствующие вознаграждения необходимо для того, чтобы сформулировать будущие ожидания о существовании тесной связи между фактическими результатами и вознаграждением.

Контроль не только позволяет выявлять проблемы и реагировать на них так, чтобы достичь намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельность организации.

Ошибки контроля и сопротивление персонала

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации. Так, например, каждого банковского служащего, осуществляющего какие-либо сделки, совершенно недвусмысленно предупреждают, что каждый доллар банка должен проходить по счетам каждый день. Денежные расчеты часто проверяются и перепроверяются старшими служащими, как об этом и говорилось в предупреждении. Аналогично никто не делает секрета из регулярных проверок качества изделий на заводах. Те сотрудники фирм, которые обладают правом выдавать кредиты или подписывать чеки, твердо знают, что вся финансовая отчетность будет тщательно проверена независимыми аудиторами.

Идея, лежащая в основе желания сделать процесс контроля наглядным и видимым, состоит не в том, чтобы зафиксировать ошибки или мошенничество, а в том, чтобы предотвратить их. Менеджеры надеются, что сотрудники, зная о том, что контроль существует и действует эффективно, будут сознательно стараться избегать ошибок, сомнительных сделок и т. п. В свою очередь, это увеличивает возможности контроля максимально сближать реальные результаты с намеченными.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знает о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей.

Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Сотрудники организации обычно знают, что для оценки результативности их деятельности руководство применяет различные методы контроля. Они знают, что их ошибки и достижения в тех областях, где руководство установило стандарты и наиболее последовательно выполняет процедуру контроля, послужат со всей очевидностью основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому если сказать, что подчиненные обычно делают то, что начальство хочет увидеть от них при проверке, будет чаще всего правдой.

Сам факт измерения результатов влияет на поведение людей, работу которых обследуют. Когда начальство измеряет результаты работы подчиненных, оно тем самым включает цепочку познавательных и мотивационных эффектов. Подчиненные стремятся интерпретировать эти измерения как процессы, которые определяют важнейшие аспекты их работы. Они реагируют на это, пытаясь зафиксировать измерения на уровне, который подлежит вознаграждению.

В некоторых исследованиях подтверждается тенденция сотрудников всячески подчеркивать работу в тех областях, где проводятся измерения, и пренебрегать той, где подобных измерений не проводится.

Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль. Необходимо тщательно спроектировать систему контроля с учетом подобных эффектов, иначе она будет направлять сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей организации.

Например, такая проблема иногда может возникнуть, если оценивать работу коммивояжеров только на основе объема их продаж. Опытные коммивояжеры знают, что звонок в уже знакомое место с большей вероятностью приведет к продаже их товара, чем звонок в незнакомое место. Таким образом, если объем проданных ими товаров в долларах будет единственной оценкой их работы, то коммивояжеры будут сосредоточивать свои усилия на уже знакомых покупателях, не заботясь о перспективах. Если в перечень общих целей организации входит также увеличение ее доли на рынке, чего можно достичь только путем привлечения новых покупателей, то, очевидно, что такое поведение коммивояжеров может привести к отрицательным последствиям. Так, в частности, если фирмы-конкуренты будут успешно увеличивать свои доли на рынке, то доля данной организации будет прогрессирующе уменьшаться.

Аналогично, если при оценке деятельности коммивояжеров исходить только из достигнутого ими объема продаж и не учитывать степени удовлетворения ими потребностей покупателя и уровень его обслуживания, то коммивояжеры могут и проигнорировать решение этих жизненно важных задач. Они, например, могут не позвонить клиенту после исполнения его заказа и не спросить, не возникло ли у него каких-либо проблем, не реагировать на возникновение таких проблем и даже не информировать покупателей о новых товарах, представляющих для них потенциальный интерес. Кроме того, если не оценивать коммивояжеров по количеству и качеству информации, нужной их организации и передаваемой ими в отдел маркетинга, то они такую информацию или вообще предоставлять не станут, или будут делать это от случая к случаю. При этом организации значительно труднее достичь важных целей, связанных с разработкой и внедрением новой привлекательной продукции в ответ на изменение потребностей покупателей. В итоге можно заключить, что односторонний контроль может обеспечить эффективное достижение какой-либо одной цели организации, но в долгосрочном плане он будет препятствовать достижению интегральных целей организации во многих важных областях.

Эта проблема получила дополнительное освещение в исследованиях по практическим вопросам управления с различными формами материального вознаграждения в целях повышения производительности труда. Оказалось, что, когда менеджеров вознаграждали за повышенный объем выпуска продукции, они добивались этих целей за счет отказа от текущего ремонта и планово-предупредительного техобслуживания производственного оборудования. Это приводило к тому, что в последующие периоды, когда возникали проблемы ремонта оборудования, выпуск продукции падал. Если же проведение текущего ремонта и планово-предупредительного техобслуживания тоже использовать в качестве стандарта, то подобных трудностей не возникнет.

Получение непригодной информации. Другой потенциальный негативный поведенческий эффект контроля заключается в том, что он может побуждать людей выдавать организации непригодную информацию. Так, например, выдвигая новый проект или предлагая новый бюджет, менеджеры могут переоценить объем необходимых ресурсов и недооценить объем возникающих доходов. Если руководство высшего звена по привычке уменьшает бюджетные заявки в ходе их анализа (это один из видов контроля), то завышение заявок увеличивает вероятность того, что нижестоящие менеджеры получат именно те суммы, которые им действительно нужны. Кроме того, если деятельность менеджеров оценивается по тому, насколько хорошо они укладываются в бюджетные рамки, то, запрашивая денег больше, чем нужно, они оставляют себе некоторую лазейку. Такие менеджеры могут совершать ошибки, но в то же время формально их деятельность будет оцениваться достаточно высоко. Аналогично менеджеры могут стараться устанавливать заниженные цели, увеличивая вероятность реального их достижения и получения вознаграждения в период подведения итогов. Проблема, возникающая в этих случаях, состоит в том, что контролеры не знают, сколько и каких ресурсов надо затратить и каких целей организация может достичь на самом деле. Все это может привести к тому, что будут упущены важные возможности для развития организации.

Заключение

В курсовой работе на основании проведенного исследования сделан ряд выводов и обобщений.

Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях.

Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

Также в курсовой работе сформулированы несколько рекомендаций для менеджеров, которые хотели бы избежать непреднамеренного негативного воздействия контроля на поведение сотрудников и таким образом повысить его эффективность.

Список литературы

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.
Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000. 330 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. Г.Б.Казначевской. -Ростов-на- Дону: Феникс, 2002.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента. — М.: ДеКА, 1996. – 335 с.
Ксенчук Е. В. Технология успеха. — М.: Дело ЛТД, 1993.
Максимов И. Ю. Основы теории управления организацией: Учебное пособие. – Челябинск: ЧГТУ, 1997. – 136 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 1994. — 702 с.
Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: учебное пособие.-СПб.:Изд-во СПбУЭФ. 2001. 458 с.
Радугин Т.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 1997.
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. – М.:ИНФРА-М, 1996 – 608 с.
Управление организацией: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

17.09.08 в 13:20
Автор:Милашка

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Ошибки контроля

Ошибки контроля

Ошибки контроля

Содержание

Введение

Понятие контроля и виды

Ошибки контроля и сопротивление персонала

Рекомендации по совершенствованию системы контроля

Заключение

Список литературы

Добавление отзыва к работе

Похожие работы